Cao primair onderwijs

Als werkgever heb je een re-integratieverplichting. Dit betekent dat - wanneer de werknemer ziek is en er is geen sprake van kortdurend verzuim - je een plan moet maken voor re-integratie.

Als het UWV van mening is dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen om de werknemer weer aan een andere baan te helpen, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat houdt in dat de werkgever de zieke medewerker maximaal een jaar langer in dienst moet houden. Tijdens een dergelijke periode ontvangt de medewerker 80 % van zijn salaris.

Werken op arbeidstherapeutische basis betekent dat een werknemer, op advies van een deskundige, de arbodienst of een re-integratiebedrijf, tijdelijke werkzaamheden verricht in het kader van zijn re-integratie. Deze werkzaamheden moeten voldoen aan specifieke eisen, zoals:

• De werkzaamheden moeten binnen een vooraf bepaalde periode plaatsvinden, die nooit langer dan zes weken mag duren.
• De activiteiten maken deel uit van een opbouwend re-integratietraject.
• Het werk mag geen bestaande functie zijn die in de cao is omschreven, maar moet een speciaal gecreëerde functie zijn.
• Er is altijd begeleiding aanwezig tijdens het werk.
• De medewerker moet op elk moment kunnen stoppen met de werkzaamheden.

Werken op arbeidstherapeutische basis is vaak tijdelijk en wordt meestal niet voor langere periodes nodig geacht. In veel gevallen is een paar dagen voldoende voor de bedrijfsarts om een vervolgplan op te stellen. Zodra de bedrijfsarts dit toelaat, wordt van de werknemer verwacht dat hij arbeid verricht die loonvormende waarde heeft, oftewel werk waar de werkgever ook baat bij heeft.

Nee, dit valt niet onder het betaalde kort buitengewoon verlof. De PO-Raad verduidelijkt dit aan de hand van de cao-artikelen.

Artikel 8.6 regelt het imperatief kort buitengewoon verlof. In het eerste lid worden concrete gevallen genoemd waarin de werkgever verplicht is om verlof te verlenen. Het derde lid breidt dit uit, zodat de werkgever ook in andere situaties verlof moet verlenen wanneer de werknemer buitenwettelijke verplichtingen heeft die alleen tijdens werktijd kunnen worden uitgevoerd. Voorbeelden hiervan zijn het ophalen van documenten, bezichtigen van een woning, bijwonen van een doopplechtigheid (indien deze niet op zondag plaatsvindt), of het begeleiden van een ziek kind naar het ziekenhuis. Dit verlof is bedoeld voor situaties waarin de werknemer slechts een deel van de werkdag afwezig is.

Als de werknemer door deze omstandigheden een hele dag afwezig is, wordt deze dag beschouwd als verlof op basis van artikel 8.7, dat breder is en ook situaties omvat zoals het bijwonen van een huwelijk of promotie van een goede vriend(in). Verlof op grond van de WAZO wordt geregeld op basis van artikel 8.6, onder i, en valt niet onder artikel 8.7.

Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen (BAPO), was bedoeld om de werkdruk voor oudere werknemers te verlichten. In de cao 2014-2015 is de BAPO-regeling geïntegreerd in de nieuwe regeling 'Duurzame Inzetbaarheid', beschreven in hoofdstuk 8A.

Werknemers die gebruikmaken van de grote BAPO behouden hun overgangsrecht tot de pensioendatum. Ze kunnen direct profiteren van de duurzame inzetbaarheidsregeling, inclusief bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere werknemers, ook als ze pas 56 jaar zijn. Daarnaast mogen ze 170 uur extra BAPO-verlof opnemen (deeltijders naar rato) met een eigen bijdrage van 50% (of 40% voor medewerkers tot en met schaal 8). Dit recht blijft behouden tot de pensioendatum, maar vervalt als de werknemer doorgaat na de AOW-gerechtigde leeftijd.

Samenvatting: Werknemers van 57 jaar en ouder met overgangsrecht vanuit de grote BAPO hebben recht op:

• Basisbudget duurzame inzetbaarheid (geen eigen bijdrage)
• Bijzonder budget voor oudere werknemers (met eigen bijdrage)
• Overgangsbudget BAPO-regeling (met eigen bijdrage)

Werknemers kunnen hun uren uit verschillende budgetten inzetten voor verlof. Als de werknemer 340 uur verlof wil opnemen, gebruikt hij alle drie de budgetten volledig. Wanneer hij minder dan 340 uur wil opnemen, heeft hij de keuze hoeveel uur hij uit zijn overgangsrecht wil gebruiken en hoeveel uur uit de regeling duurzame inzetbaarheid (basisbudget + bijzonder budget).

Bij het gebruik van uren voor duurzame inzetbaarheid geldt dat 23,5% (40/170) van deze uren uit het basisbudget (zonder eigen bijdrage) komt en 76,5% (130/170) uit het bijzonder budget (met eigen bijdrage). Let op: deze verhouding geldt niet bij het opnemen van spaarverlof.

De uren uit het duurzame inzetbaarheidsbudget die niet voor verlof worden ingezet, blijven beschikbaar voor andere bestedingsdoelen. Uren uit het overgangsbudget die niet voor verlof worden ingezet, kunnen niet worden gebruikt voor andere doeleinden.

Voorbeelden

340 uur verlof

• 40 uur basisbudget
• 130 uur bijzonder budget
• 170 uur overgangsbudget

Eigen bijdrage van 50% of 40% over 300 uur.

200 uur verlof

Keuze 1 voor laagste eigen bijdrage

• 40 uur basisbudget
• 130 uur bijzonder budget
• 30 uur overgangsrecht

Eigen bijdrage van 50% of 40% over 160 uur.

Keuze 2 voor 200 uur verlof en andere bestedingsdoelen

• 170 uur overgangsrecht
• 7 uur (23,5% van 30 uur) basisbudget
• 23 uur (76,5% van 30 uur) bijzonder budget

Eigen bijdrage over 193 uur van 50% of 40%. 140 uur over voor andere bestedingsdoelen.

De werkgever bepaalt de ingangsdatum van een dienstverband, met ruimte voor eigen beleid in overleg met de P(G)MR. Tijdelijke dienstverbanden kunnen bijvoorbeeld starten op 1 augustus of de eerste schooldag. Het is handig om een werknemer voor een volledig schooljaar aan te nemen, van 1 augustus tot 1 augustus.

Volgens de cao po bouwen medewerkers verlof op, en houdt de werkgever een verlofkaart bij van 1 oktober tot 1 oktober. Alle schoolvakanties en wettelijke vrije dagen vallen binnen deze periode. De verrekening van vakantiedagen wordt gebaseerd op de uitdienstdatum, met een mogelijk positief of negatief saldo.

Voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden taken en werknemers in participatiebanen gelden aanvullende regels. Zij kunnen, na overleg, vakantieverlof buiten de schoolvakanties opnemen.

Ontslag aan het einde van het schooljaar

Het schoolbestuur kan in overleg met de P(G)MR beleid maken over ontslag op eigen verzoek en de verrekening van vakantiedagen. Na de wijziging van artikel 6.12 lid 7 uit de cao po kan een werknemer ontslag aanvragen per 1 september (of de eerste schooldag), wat gevolgen heeft voor de vakantiedagen. De werkgever moet hierover duidelijke afspraken maken.

Er zijn twee mogelijke beleidsopties:

1. Verrekening met salaris: Teveel genoten verlof wordt verrekend met het (laatste) salaris. De werkgever houdt het verlofsaldo bij en informeert de werknemer over het overschrijden van het opgebouwde verlof.
2. Ontslag per 1 augustus: Leraren die ontslag nemen aan het einde van het schooljaar, krijgen ontslag per 1 augustus, met uitbetaling van een eventueel verlofoverschot. Dit geldt niet bij ontslag door pensioen.

Een schoolbestuur kan eigen beleid vaststellen, mits het wordt afgestemd met de P(G)MR en goed gedocumenteerd is. Dit beleid geldt voor dienstverbanden die beginnen of eindigen aan het begin of einde van het schooljaar, maar ook voor dienstverbanden halverwege het jaar.