Juridische Helpdesk

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden over

  • Waarom loopt de opbouw en opname van het vakantieverlof van 1 oktober tot 1 oktober?

    Volgens artikel 8.1 CAO PO loopt de opbouw van het vakantieverlof van oktober tot oktober. Het schooljaar en daarmee de afspraken over de jaartaak, lopen van augustus tot augustus. Waarom is dit zo?

    De verlofopbouw loopt van 1 oktober tot 1 oktober omdat in die periode altijd evenveel weken schoolvakantie vallen, waardoor je met het opnemen en opbouwen van verlof altijd op dezelfde manier uitkomt met de verlofuren ten opzichte van de schoolvakantieweken. Wanneer de verlofopbouw gelijk zou lopen aan het schooljaar, van 1 augustus tot 1 augustus, of zou lopen van 1 september tot 1 september zou dat, vanwege de spreiding van de zomervakantie, niet het geval zijn. Omdat werknemers in het onderwijs meestal niet op 1 oktober naar een andere werkgever overstappen, maar vaak op 1 augustus of op de datum waarop de zomervakantie bij hun nieuwe school eindigt, is het zaak om de vakantiekaart goed bij te houden. Indien de werknemer ontslag neemt dient de vakantiekaart om vast te stellen of de werknemer nog recht heeft op het uitbetalen van opgebouwd vakantieverlof of dat het genoten verlof de opbouw overschrijdt en in mindering kan worden gebracht op de laatste salarisbetaling.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Heeft een werknemer die na langdurige arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 3.7 lid 2 CAO PO en artikel 20 lid 6 ZAPO in een lager betaalde functie wordt herplaatst aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding?

    De vraag die hier beantwoord moet worden is of een vermindering van het salaris als gevolg van een functiewijziging gelijkgesteld dient te worden met een vermindering van de arbeidsduur. Op basis van het zogenoemde Kolom-arrest kan een werknemer namelijk recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding indien sprake is van een (substantiële en structurele) vermindering van de arbeidsduur van de werknemer. Geldt datzelfde voor de gevallen waarin de arbeidsduur weliswaar gelijk blijft, maar het salaris lager wordt? In het Kolom-arrest en later in het Sipor-arrest is door de Hoge Raad bepaald dat herplaatsing in een andere passende functie met een lager salaris niet kan worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:673 BW. Een vermindering van salaris (zonder urenverlies) die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Zie voor de uitspraak HR, 17-04-2020, nr. 19/04725

    De toekenning van een transitievergoeding is en blijft dus gekoppeld aan de (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst en staat los van de hoogte van het salaris c.q. het functieniveau. 

    De overwegingen van de Hoge Raad waren als volgt:  

    • Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. 
    • Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking, waarin de Hoge Raad oordeelde dat de werknemer recht heeft op transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur als sprake is van een substantiële (20% of meer) en structurele (van blijvende aard) vermindering van de arbeidsduur. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.
    • Ter verduidelijking oordeelt de Hoge Raad verder dat als een werknemer een inkomensachteruitgang van ten minste 20% heeft die het gevolg is van de combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20% en herplaatsing in een functie met een lager salaris, er evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding bestaat. In dat geval is immers niet voldaan aan de eis van een substantiële vermindering van de arbeidsduur, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Een leerling groep 8 is verhuisd en naar een nieuwe school gegaan. De voormalige school heeft vlak voor de overgang naar nieuwe school het voorlopig schooladvies gegeven. Mag de nieuwe school nu alsnog een ander (hoger) advies geven?

    Het voorlopige schooladvies kan nog worden aangepast door de basisschool voordat deze wordt vastgesteld. Er kunnen dus geen rechten aan worden ontleend. Basisscholen moeten vóór 1 maart – dit jaar is dat uitgesteld naar 15 maart  (Deadline vaststellen schooladvies uitgesteld naar 15 maart | PO-Raad) - een definitief schriftelijk schooladvies geven aan elk kind in groep 8 (artikel 42 lid 2 WPO). De po-school waar de leerling ingeschreven staat registreert uiterlijk op deze datum in BRON wat het schooladvies is. Dus ook al heeft de vorige po-school een advies meegegeven, het is aan de po-school waar de leerling ingeschreven staat. Na deze datum kan het schooladvies alleen worden bijgesteld wanneer op basis van de eindtoets een hoger schooltype wordt geadviseerd dan het schooladvies. Meer informatie over het schooladvies is te vinden op de website Van PO naar VO.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Onderwijskwaliteit of het onderwerp Overgang naar voortgezet onderwijs.

  • Een werkneemster met een werktijdfactor van 0,8 (32 uur) neemt 8 uur per week ouderschapsverlof op en wil na afloop daarvan 24 uur blijven werken. Zij dient daartoe een verzoek in bij haar werkgever. Kan de werkgever dit weigeren?

    Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kan de werknemer de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever (tenzij zich onvoorziene omstandigheden voordoen). Een werknemer dient een verzoek om aanpassing twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever neer te leggen, waarna de werkgever hierover in overleg treedt met de werknemer. Uitgangspunt is dat een verzoek om wijziging van de arbeidsduur dient te worden ingewilligd door een werkgever. Een werkgever kan een dergelijk verzoek enkel afwijzen wanneer daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. In de Wfw staat dat in cao’s of personeelsreglementen alleen andere afspraken mogen worden gemaakt wanneer het gaat om vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de werkplek of werktijd.

    Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is in ieder geval sprake als die vermindering leidt tot ernstige problemen:

    1. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
    2. op het gebied van de veiligheid, of
    3. van rooster-technische aard.

    Uit de jurisprudentie blijkt dat de rechter hoge eisen stelt aan afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch. De werkgever zal van goede huize moeten komen, wil hij het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang voldoende kunnen onderbouwen.  

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het onderwerp Werkgeverszaken.

  • Een werknemer heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar gehad. Dezelfde werknemer heeft nu een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar en zegt deze tussentijds op. Geldt nu een opzegtermijn van 1 maand of van 2 maanden?

    Volgens artikel 3.9 lid 4 jo. lid 1 CAO PO geschiedt opzegging tegen het einde van de maand en geldt voor de werknemer die ontslag neemt een opzegtermijn van ten minste 1 maand als de arbeidsovereenkomst korter dan 12 maanden heeft geduurd en ten minste twee maanden als de arbeidsovereenkomst 12 maanden of langer heeft geduurd.

    De vraag is nu of de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst meetelt voor de vaststelling van de duur van het dienstverband. Om die vraag te beantwoorden is art. 7:668a lid 4 BW relevant. Daarin wordt bepaald dat wanneer sprake is van een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst uit die keten.

    Van een keten is sprake wanneer aansluitend een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, maar ook wanneer er binnen zes maanden nadat het de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten.

    Voor deze werknemer geldt dus een opzegtermijn van (ten minste) 2 maanden. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Volgens de CAO PO bedraagt de jubileumgratificatie bij een 25-jarige diensttijd in het onderwijs 50% en bij een 40-, en 50-jarig jubileum 100% van het salaris. Is deze gratificatie bruto of netto?

    De gratificatie (zoals vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van de CAO PO) wordt gebaseerd op het brutosalaris dat de werknemer op de jubileumdatum verdient, zo volgt uit art. 16 CAO PO. Op basis van de cao is de jubileumgratificatie in beginsel bruto, maar de gratificatie mag op basis van de huidige fiscale regelgeving volgens het Handboek Loonheffingen 2020 bij 25 en 40 jaar ook netto (onbelast) worden uitgekeerd (tot maximaal het loon over een maand). Bij 50 jaar diensttijd geldt de fiscale vrijstelling niet. Een bestuur kan ervoor kiezen deze gratificatie bruto uit te keren, maar een netto uitkering kan ook als de werkgever de gratificatie aanmerkt als eindheffingsloon in het kader van de werkkostenregeling.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Als een zij-instromer in het primair onderwijs het bekwaamheidsonderzoek niet binnen twee jaar aflegt, zijn er dan mogelijkheden voor verlenging van het (tijdelijke) contract?

    Als uitgangspunt geldt dat een zij-instromer in het primair  onderwijs binnen twee jaar de scholing dient af te ronden en met goed gevolg het bekwaamheidsonderzoek dient af te leggen. Het schoolbestuur waar de zij-instromer werkt, kan het traject echter verlengen met maximaal twee jaar op grond van de WPO (artikel 32 lid 10 WPO). In totaal kan het zij-instroomtraject dus maximaal 4 jaar duren.

    Met de zij-instromer wordt op grond van artikel 3.2 lid 1 cao po een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar aangegaan. Indien de zij-instromer zijn traject niet heeft afgerond en/of niet goed functioneert, loopt het contract van rechtswege af. Indien een schoolbestuur de medewerker in de gelegenheid wil stellen alsnog zijn bevoegdheid te behalen, zou de werkgever met de werknemer een tweede tijdelijk contract kunnen aangaan op grond van werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard (artikel 3.1 lid 3 cap po). Het werk is (kennelijk) tijdelijk, omdat de werkgever niet weet of de werknemer zijn traject met goed gevolg af gaat ronden. In dit geval zou logisch zijn eerst een verlenging voor 12 maanden overeen te komen, zodat je als werkgever binnen de grenzen van de ketenregeling blijft wat betreft de duur van het aangaan van tijdelijke contracten. Op grond van de ketenregeling mag een werkgever gedurende maximaal 36 maanden contracten voor bepaalde tijd sluiten.

    Eventueel is een verlenging van het contract met nogmaals 12 maanden mogelijk (dan zit je aan de maximale termijn voor zij-instromers van 4 jaar), maar dan ontstaat op basis van de ketenregeling wel een overeenkomst voor onbepaalde tijd). Echter, als een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan, kan de ontbindende voorwaarde uit art 3.2 lid 2 cao po ‘gebruikt worden’ als de werknemer alsnog zijn bevoegdheid niet behaalt. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • Wat verandert er met ingang van 1 januari 2021 voor de benoeming van een bestuurder van een samenwerkingsverband?

    Als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet actualisering deugdelijkheidseisen funderend onderwijs, is de benoeming van een bestuurder in een samenwerkingsverband in lijn gebracht met de procedure voor benoeming van het bevoegd gezag van een school.

    Vanaf 1 januari 2021 moet voor het benoemen van een bestuurder van het samenwerkingsverband een sollicitatiecommissie worden ingesteld, waarvan in elk geval deel uitmaken:

    • een lid uit of namens de personeelsgeleding van de MR van het samenwerkingsverband;

    • een lid uit of namens de personeelsgeleding van de OPR;
    • een lid uit of namens de ouder-/leerlinggeleding van de OPR.

    Je leest er meer over in het bericht op de website van infowms.nl.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Passend Onderwijs.

  • Hoe hoog is de overhead in het primair onderwijs?

    Dat hangt af van wat je onder overhead verstaat. Veel mensen denken bij overhead aan bestuurders, managers en stafmedewerkers in bovenschoolse bestuurskantoren. Maar verschillende definities en onderzoeken kijken bijvoorbeeld ook naar het aantal schoolleiders/schooldirecteuren. Omdat het primair onderwijs kleinschalig georganiseerd is en bijna iedere school een schoolleider heeft, kan dat de hoogte van de overhead in sommige definities stevig beïnvloeden. Goed om hierbij te beseffen, is dat de schoolleider in het primair onderwijs veel directer bij het primair proces betrokken is, dan het management in andere onderwijssectoren. Veel schoolleiders staan zelf voor de klas. Ook zetten ze het vuilnis buiten of vegen het schoolplein.

    Twee voorbeelden: Adviesorganisatie Berenschot hanteerde in een onderzoek in 2016 als definitie voor de overhead, het aantal uren dat alle medewerkers binnen een schoolbestuur hebben ingezet aan managementtaken. Ze kwam daarmee uit op 7,8 procent overhead voor het primair onderwijs. Hierbij vormden de schoolleiders verreweg de grootste groep managers in het primair onderwijs. Onderzoeksinstituut ITS concludeerde in 2011 dat gemiddeld 3,7 procent van de totale begroting van een schoolbestuur naar het bestuursbureau gaat.

    De PO-Raad werkt aan een sectorale benchmark waarin ook informatie te vinden is over overhead in het primair onderwijs.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Financiën of het onderwerp Bekostiging.

  • Waarom zijn werkgeverslasten in het primair onderwijs hoger dan in het voortgezet onderwijs?

    Het verschil in werkgeverslasten voor het primair onderwijs (po) vergeleken met voortgezet onderwijs (vo) heeft onder meer te maken met een verschil in berekenen. Zo worden binnen het po de emolumenten (beloningen die niet behoren tot het normale salaris) wel meegenomen in de berekening van de totale werkgeverslasten, terwijl dat binnen het vo slechts gedeeltelijk het geval is. Ook zijn de overige werkgeversbijdragen in het vo lager dan binnen het po vanwege onder andere de premies voor het Vervangingsfonds en het Participatiefonds. Deze kosten maken ze in het vo ook, maar je vindt ze niet terug in het percentage van de werkgeverslasten.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Financiën of het onderwerp Bekostiging.

Pagina's