Juridische Helpdesk

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden over

  • Is de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor werknemers die na hun AOW doorwerken sinds 1 april 2021 zes in plaats van dertien weken?

    Nee. De periode van 13 weken is gebaseerd op het overgangsrecht. Er ligt een ontwerpbesluit beëindigen overgangsrecht Wet Werken na de AOW klaar, dat per 1 april jl. inwerking zou treden, maar de inwerkingtreding is uitgesteld.  Het overgangsrecht, behorend bij de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, regelt dat voor een aantal wettelijke bepalingen een termijn van 13 weken geldt, in plaats van de wettelijk bepaalde 6 weken in artikel zoals bepaald in artikel 7:670 lid 1 onder a BW. Indien het overgangsrecht eindigt, gaat de termijn van 6 weken gelden.

    Het gaat om de volgende wijzigingen:

    • Het verkorten van de periode van loondoorbetaling bij ziekte van 13 naar 6 weken (artikel 4 lid 2 ZAPO);
    • De duur van het opzegverbod bij ziekte en de duur van de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte, worden ook teruggebracht van 13 naar 6 weken (artikel 20 lid 2 ZAPO);
    • Het recht op ZW-uitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid.

    De voorgestelde invoeringsdatum voor beëindiging van het overgangsrecht was 1 april 2021. Deze datum bleek echter voor het UWV niet haalbaar.  

    UWV verzoekt het bestaande overgangsregime in de wet zodanig aan te passen dat eerbiedigende werking aan de orde is. Met eerbiedigende werking wordt bedoeld dat het oude recht (maximum 13 weken) van toepassing blijft op de AOW-gerechtigde werknemer die al ziek is vóór de ingangsdatum van het voorstel. Het nieuwe recht (maximum 6 weken) is van toepassing op de AOW-gerechtigde werknemer met een eerste ziektedag op of na de invoeringsdatum van het voorstel.

    Zie ook: Intrekken conceptbesluit werken na de AOW

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Een medewerker in een onderwijsondersteunende functie wil – na corona - gedeeltelijk thuis blijven werken. Op welke grond kunnen we deze werknemer voor zijn volledige werktijdfactor op school verwachten?

    En in hoeverre zijn de werktijden tijd- en plekgebonden?

    De vraag is of een werknemer die graag een of meer dagen thuis zou willen werken hier recht op heeft. Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kan de werknemer de werkgever verzoeken om zijn arbeidsplaats te wijzigen, bijvoorbeeld als hij liever thuis wil werken. Een werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn voordat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats kan worden ingediend. Het verzoek moet bovendien schriftelijk én minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum worden gedaan. De werkgever neemt minimaal een maand voor de beoogde ingangsdatum een beslissing, anders wordt de arbeidsplaats overeenkomstig het verzoek van de werknemer. De werkgever kan dit verzoek afwijzen, zonder dat er sprake hoeft te zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever overweegt het verzoek serieus en overlegt bij afwijzing hierover met de werknemer. De werknemer mag dan na een jaar opnieuw een verzoek indienen.
    De beslissing op het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer meegedeeld. Indien de werkgever het verzoek niet inwilligt, wordt dit onder schriftelijke opgave van de redenen meegedeeld (art. 2 lid 8 Wfw). Ook als de werkgever het verzoek wel inwilligt, kan de werkgever de beslissing nadien herzien wegens belangen ten aanzien van de arbeidsplaats.

    Hoewel de Wfw de drempel voor het weigeren van een verzoek tot thuiswerken hoger maakt, bestaat er ook met deze wet geen recht op thuiswerken. De wet biedt immers de werkgever nog steeds de mogelijkheid om een dergelijk verzoek af te wijzen.

    Op 27 januari 2021 is bij de Tweede Kamer het initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ ingediend. Dit wetsvoorstel geeft de werknemer in beginsel het recht op thuiswerken. De ‘Wet werken waar je wil’ wijzigt de ‘Wet flexibel werken’. Door deze wijziging moet een verzoek tot thuiswerken (formeel: een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats) op dezelfde manier worden behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Dat wil zeggen dat een werkgever een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de werkplek alleen nog maar kan afwijzen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

    De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever. Het verzoek moet twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk (brief of e-mail) worden ingediend. De werknemer hoeft zijn verzoek niet te onderbouwen. De werkgever dient een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk te reageren. De werkgever is verplicht om hierover met de werknemer in overleg te treden. Het verzoek wordt ingewilligd tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten. De werkgever moet bij afwijzing van het verzoek motiveren waarom sprake zou zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit is een behoorlijk zware toets waaraan niet snel is voldaan.

    Dit betekent dat een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen aan de hand van de feiten en omstandigheden moet worden beoordeeld die op het moment van het doen van dat verzoek gelden. In de Memorie van Toelichting wordt benadrukt dat het bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats altijd om maatwerk gaat. Het al dan niet (kunnen) toekennen van de mogelijkheid om de arbeidsplaats aan te passen, is sterk afhankelijk van het type werkzaamheden dat van de werknemer wordt verwacht en de impact die een aanpassing van de arbeidsplaats heeft op die werkzaamheden. De mate van thuiswerken verschilt sterk tussen sectoren, functies, typen werkzaamheden, opleiding en leeftijd.

    Wanneer de werknemer en werkgever hier geen overeenstemming over bereiken, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In ieder geval geldt dat niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het verzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt uit de wetshistorie. Oftewel: enkel als het bedrijf van de werkgever praktisch niet meer kan doordraaien doordat de werknemer thuiswerkt, mag de werkgever het verzoek tot thuiswerken afwijzen. Dit vergt een behoorlijk zware motiveringsplicht aan de kant van de werkgever, wil deze het verzoek tot thuiswerken afwijzen.

    Uit de Memorie van toelichting blijkt dat het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang kan vormen op basis waarvan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de werkplaats (gedeeltelijk) af kan wijzen. Ook de omstandigheid dat een werkgever in verhouding bijzonder zware lasten moet dragen om thuiswerken mogelijk te maken, dus de financiële draagkracht van de werkgever, kan een grond zijn. De werkgever moet immers zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en digitale middelen om veilig en in lijn met onder meer privacy-wetgeving te werken. Soms is evident sprake van plaatsgebonden arbeid.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Werkgeverszaken.

  • Hoe schaal je een werknemer OOP in die bevoegdheid gaat halen?

    Een van de logopedisten werkzaam in de Ambulante Begeleiding in het speciaal onderwijs gaat een 2e graads onderwijsbevoegdheid halen via de deeltijdstudie omgangskunde. In het 2e studiejaar is stage op een vso-school vast onderdeel.  Een aantal andere logopedisten gaat de pabo zij-instroom doen en wordt vanaf de start van de opleiding ingeschaald in een lerarenschaal. Geldt deze lerarenschaal nu ook voor de logopedist die met de studie omgangskunde zijn/haar 2e graads bevoegdheid gaat behalen? 

    De zij-instromer wordt aangesteld op grond van artikel 3.2 CAO PO en artikel 32 lid 10 WPO en mag op grond van de geschiktheidsverklaring als onbevoegde leraar voor de klas. De zij-instromer heeft dezelfde verantwoordelijkheden als een leerkracht. Hierdoor hebben zij-instromers de salarisschaal van een leerkracht.  

    De onderwijsondersteuner die een bevoegdheid gaat halen via de deeltijdstudie omgangskunde heeft geen geschiktheidsverklaring en kan zodoende ook nog niet als leraar voor de klas staan. Gedurende de studie zal deze werknemer in dienst blijven als OOP’er en blijft in de OOP-schaal. Als de werknemer de opleiding heeft afgerond, dan kan de werknemer solliciteren op een lerarenvacature. Zodra de werknemer als bevoegd leerkracht aangesteld wordt, zal de lerarenschaal van toepassing zijn. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's Financiën en Werkgeverszaken.

  • Onze school is overgegaan op een continurooster. Voor de pauzes worden pedagogisch medewerkers ingezet. Mag de school hiervoor een vrijwillige ouderbijdrage vragen?

    Medewerkers hebben op grond van artikel 5:4 Arbeidstijdenwet recht op een half uur pauze. Daarom zetten scholen met een continurooster soms pedagogisch medewerkers in voor de pauzes tussendemiddag. Hier zijn kosten aan verbonden. Mag de school hiervoor een vrijwillige ouderbijdrage vragen ondanks dat het onderwijstijd is?

    Op scholen met een continurooster moeten alle leerlingen tijdens de middagpauze op school overblijven. De pauze tussen de middag maakt deel uit van de schooltijd. De school is ook op dat moment verantwoordelijk voor het toezicht op de leerlingen. Er is dan dus geen sprake van tussenschoolse opvang. Ouders hoeven dan ook geen overblijfbijdrage te betalen. De school blijft de gehele dag verantwoordelijk voor de leerlingen en de ‘overblijf’ wordt geregeld door het onderwijspersoneel of er wordt extern personeel voor ingezet. In de lumpsumfinanciering beslissen schoolbesturen zelf waaraan ze hun budget uitgeven (mits dit een onderwijsbestemming heeft). Dit geldt ook voor de inhuur van extra personeel ten behoeve van een continurooster. Een school die kiest voor een continurooster, is verantwoordelijk voor het organiseren van toezicht tijdens de middagpauze. De school kan een bijdrage in de kosten vragen aan ouders, mits dit op vrijwillige basis gebeurt en de oudergeleding van de MR heeft ingestemd met de hoogte en de bestemming van de vrijwillige ouderbijdrage (artikel 13 lid 1c WMS). Scholen zijn wettelijk verplicht om de ouderbijdrage en het vrijwillige karakter ervan te vermelden in de schoolgids. De oudergeleding heeft instemmingsrecht bij het vaststellen van de schoolgids (art. 13 lid 1 onder e WPO, art. 22 lid 1 onder d WEC).  De Inspectie van het Onderwijs houdt toezicht op de manier waarop het bevoegd gezag communiceert over de ouderbijdrage in de schoolgids, het schoolplan en op de website.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's Financiën en Werkgeverszaken.

  • Op veel scholen worden ouders als vrijwilliger ingezet bij de tussenschoolse opvang. Hebben de (plein)ouders een VOG nodig en dienen zij te beschikken over pedagogische scholing?

    Bijvoorbeeld wanneer leerlingen gedurende de middagpauze naar buiten gaan houden ouders buiten toezicht op de kinderen, aangevuld met pedagogisch medewerkers. 

    Overblijfkrachten moeten een verklaring omtrent het gedrag (VOG) aan de basisschool geven voordat ze met hun werk beginnen. Dit geldt ook voor vrijwilligers die toezicht houden bij het overblijven (artikel 45 lid 1A WPO). Sinds 1 november 2018 is de VOG gratis voor vrijwilligers in het onderwijs. Onderwijsinstellingen kunnen zich aanmelden voor de ‘Regeling Gratis VOG voor vrijwilligers‘. Een VOG mag bij een overblijfouder (vrijwilligers) maximaal 2 maanden oud zijn op het moment dat deze overblijfouder wordt. Zie ook de informatie op de website van de Rijksoverheid:

    "Het bevoegd gezag van de basisschool is verantwoordelijk voor het toezicht op de kinderen tijdens het overblijven. Daarbij moet minstens de helft van de overblijfkrachten een opleiding hebben. Bijvoorbeeld een opleiding voor tussenschoolse opvang (TSO), een cursus bedrijfshulpverlening (BHV) of EHBO (artikel 45 lid 1 sub d WPO). "

  • Wat is de positie van de ouderraad met betrekking tot beleidszaken?

    Wettelijk is de oudergeleding van de medezeggenschapsraad (MR) de gesprekpartner van het bevoegd gezag ten aanzien van beleidszaken. De positie en de taken van een ouderraad (OR) zijn niet wettelijk vastgesteld: er is geen wettelijke verplichting om een OR in te stellen.

    Daarmee is er een grote vrijheid voor een bevoegd gezag om de taken, organisatie en werkwijze in te vullen op een manier die past bij de ouders en de school. Dat kan aan de hand van een reglement en/of statuut van de OR, maar er bestaat daartoe geen verplichting. De invulling van de taken is afhankelijk van de afspraken die er met de school en de medezeggenschapsraad (MR) zijn gemaakt. De MR heeft instemmingsrecht ten aanzien van de vaststelling of wijziging van het beleid met betrekking tot het verrichten van ondersteunende werkzaamheden door ouders ten behoeve van de school en het onderwijs (artikel 10 sub d WMS). De ouderraad heeft daarin geen formele rol.

    Ouders in de OR houden zich meestal bezig met het organiseren van activiteiten, maar kunnen indien dit vastgelegd is, ook adviseren over (beleids)zaken die vooral voor ouders en leerlingen belangrijk zijn. Zodoende verschilt de OR nadrukkelijk van de MR, wiens taken en bevoegdheden expliciet zijn vastgelegd in de Wet medezeggenschap op scholen. De MR deelt zodoende op een aantal terreinen de zeggenschap met het schoolbestuur en geldt ten aanzien van deze onderwerpen als de formele gesprekspartner van het bestuur.

    De OR heeft in beginsel alleen een praktisch-ondersteunende rol. Het schoolbestuur bepaalt welke taken en werkzaamheden aan de OR worden toebedeeld. Eventueel kan de OR fungeren als sparringpartner van de oudergeleding van de MR, maar daarmee wordt de OR geen onderdeel van de MR. Zie ook de uitspraak van de Landelijke Klachtencommissie Islamitisch Onderwijs:  109061 anoniem advies (onderwijsgeschillen.nl)

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's Goed Bestuur en Medezeggenschap of het onderwerp Medezeggenschap organiseren.

  • Als de werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd geldt dan het ontslagverbod uit artikel 7:670 BW?

    Op grond van artikel 3.1. lid 6 uit de cao voor primair onderwijs mag, indien de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

    Omdat de proeftijd bedoeld is om beide partijen de mogelijkheid te geven om elkaar gedurende een beperkte periode vrijblijvend uit te proberen, geldt het ontslagverbod niet tijdens proeftijd.

    De werknemer mag in de proeftijd ontslagen worden zonder dat de werkgever een opzegtermijn hoeft te hanteren, ook als de medewerker ziek, arbeidsongeschikt of zwanger is, maar dit mag niet de reden van het ontslag zijn. Er worden dus grenzen gesteld aan ontslag tijdens de proeftijd. Een ontslag tijdens de proeftijd kan onder andere in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap, bijvoorbeeld als de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld, in geval van ontslag voor aanvang van de proeftijd of bij misbruik van de proeftijd,   

    Bij misbruik van de proeftijd gaat het om een situatie waarbij de werkgever het dienstverband in de proeftijd beëindigt vanwege een reden die een rechter onredelijk vindt. Uit rechterlijke uitspraken blijkt bijvoorbeeld dat er onder meer sprake kan zijn van misbruik van de proeftijd als de medewerker in feite ontslagen wordt wegens ziekte of zwangerschap.   

    Als een rechter tot de conclusie komt dat er sprake is geweest van misbruik van de proeftijd, leidt dat niet tot nietigheid van het ontslag. Het ontslag op zich blijft in stand, maar de werknemer heeft recht op een schadevergoeding. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of de onderwerpen Cao primair onderwijs en Strategisch HRM.

  • Is bij een gecombineerd advies altijd het hoogste advies leidend bij de toelating van het kind?

    Basisscholen kunnen een enkelvoudig schooladvies voor één schoolsoort geven, bijvoorbeeld een advies voor havo. Maar het is ook mogelijk dat er een meervoudig of dubbel schooladvies wordt gegeven, bijvoorbeeld een advies voor vmbo-t/havo. De Onderwijsinspectie geeft aan dat het dubbele schooladvies geschikt is voor leerlingen van wie nog niet geheel helder is in welke schoolsoort de leerling het beste tot zijn recht komt. Scholen mogen in plaatsingswijzers niet afspreken dat de basisschool alleen enkelvoudige adviezen mag geven. Leerlingen met een meervoudig schooladvies mogen zich altijd aanmelden voor het hoogste van de twee onderwijsniveaus. Middelbare scholen mogen kinderen met een dubbel advies niet automatisch op het laagste niveau van de twee plaatsen, maar moeten altijd naar het individuele kind kijken. Heeft het kind een ‘dubbel’ schooladvies, dan mag het in principe dus naar beide schoolsoorten. Voormalig Staatssecretaris Dekker van Onderwijs heeft hier eerder de volgende uitleg aan gegeven:

    Ouders van leerlingen met een dubbeladvies kunnen hun kind ook voor een brugklas aanmelden op elk in dat advies genoemde schoolniveau, uiteraard voor zover de school deze brugklassen aanbiedt. Een leerling met een dubbeladvies mag dus ook altijd aangemeld worden voor het hoogste van de twee daarin genoemde onderwijsniveaus. Het is wenselijk dat de middelbare school leerlingen vervolgens ook daadwerkelijk op dat onderwijsniveau accepteert. Uiteindelijk is het de middelbare school die bepaalt in welke brugklas de leerlingen wordt geplaatst. Het is belangrijk dat de school de ouders van de leerling goed bij deze afweging betrekt, en deze toelicht alvorens tot definitieve plaatsing over te gaan. Scholen die slechts één schoolsoort (bijvoorbeeld categorale vwo-scholen) aanbieden, behoeven leerlingen met een dubbeladvies niet verplicht te plaatsen. Mocht immers blijken dat de leerling het ‘hoogste’ niveau van het dubbeladvies toch niet aankan, dan kan de school de leerling geen alternatief programma bieden.” (Brief Staatssecretaris Dekker, 15 februari 2016, referentienummer 879659).

    Naast het schooladvies mag de basisschool een plaatsingsadvies geven waaruit blijkt welke brugklas het meest geschikt zou zijn voor de leerling, gegeven het schooladvies. De plaatsingswijzer is slechts een hulpmiddel voor de basisschool en mag niet door de middelbare school als toelatingseis worden gebruikt. Met andere woorden: als de basisschool besluit om een ander schooladvies te geven dan je op grond van de plaatsingswijzer zou verwachten, de middelbare school blijft gehouden de toelating te baseren op het schooladvies (artikel 3 lid 2 Inrichtingsbesluit WVO).

    Het schooladvies is dus leidend voor de toelating tot het VO, aan het plaatsingsadvies en plaatsingswijzer kunnen geen rechten worden ontleend. Het moet voor iedereen duidelijk zijn welk advies het schooladvies is en welk advies het plaatsingsadvies is. Het schooladvies dient bij alle partijen bekend te zijn en hetzelfde te zijn. Zo dienen de ouders, de school voor voortgezet onderwijs en de registratie in BRON PO allemaal over hetzelfde schooladvies te beschikken. 

    Zie ook Het schooladvies | Onderwijsgeschillen en verder op de website https://www.vanponaarvo.nl/  

     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Onderwijskwaliteit of het onderwerp Privacy en informatiebeveiliging .

  • Zijn schoolbesturen verplicht een Functionaris voor gegevensbescherming aan te stellen?

    Elk schoolbestuur is wettelijk verplicht een Functionaris Gegevensbescherming (FG) aan te wijzen.

    Deze verplichting is ontstaan bij de invoering van de AVG en is ingevoerd omdat scholen veel persoonsgegevens verwerken en de voortgang van leerlingen nauwgezet vastleggen. Scholen of vestigingen die bij hetzelfde schoolbestuur horen, hoeven niet allemaal een eigen FG aan te wijzen. Wel moet bekend zijn wie binnen de schoolorganisatie deze taak verricht.

    Het is ook mogelijk voor deze taak een externe FG in te huren. De (G)MR heeft instemmingsrecht op de regeling FG waarin is opgenomen hoe de FG-functie wordt ingevuld (artikel 10 sub c WMS). Welke persoon als FG wordt benoemd, daar gaat de G(MR) niet over, dat besluit is niet instemmingsplichtig.

    Meer informatie kunt u vinden op de website van Kennisnet.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Privacy en informatiebeveiliging .

  • Wat wordt bedoeld met woning in artikel 7.2 CAO PO?

    Een werknemer heeft als postadres plaats X, maar woont op een ander adres bij iemand in. Gaat artikel 7.2 CAO PO voor de tegemoetkoming woon-werkverkeer uit van het adres waarop de werknemer ingeschreven staat of het verblijfadres?  

    Het begrip 'woning' in de vergoedingsregeling woning-werkverkeer in artikel 7.2 CAO PO ziet niet op het postadres, zijnde het adres waar de werknemer volgens de Basisregistratie personen (BRP) ingeschreven staat, maar op het feitelijke verblijfadres.  

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

Pagina's