Juridische Helpdesk

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden over

  • Heeft de oudere werknemer naast de 130 uur aan bijzonder budget, ook recht op het budget van 40 uur?

    Dit is juist. De oudere werknemer heeft dan in totaal 170 uur aan budget. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Welke werknemers komen in aanmerking voor het bijzonder budget?

    Van 57 jaar tot de AOW- leeftijd heeft de oudere werknemer recht op een bijzonder budget van 130 uur per jaar, naar rato van werktijdfactor en tijdsduur. De oudere werknemer kan alleen dan aanspraak maken op het bijzonder budget als er sprake is van een recht van minimaal 45 uur op jaarbasis. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Wie heeft recht op het budget van 40 uur?

    Alle werknemers hebben vanaf 1 oktober 2014 recht op een budget van 40 per jaar, naar rato van werktijdfactor en tijdsduur. De uren van deze regeling kunnen worden ingezet ten behoeve van duurzame inzetbaarheid zoals peerreview, studieverlof, coaching (tijd en geld), oriëntatie op mobiliteit en niet-plaats-en tijdgebonden werkzaamheden. Het gaat hierbij niet om vrij opneembaar verlof. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Waar bestaat de regeling voor duurzame inzetbaarheid uit?

    Het bestaat uit drie elementen, namelijk:

    • Een budget van 40 uur voor iedereen, naar rato van werktijdfactor en tijdsduur;
    • Een bijzonder budget voor startende leraren;
    • Een bijzonder budget voor oudere werknemers.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Hoe verhoudt de ABP-pensioenpremie zich ten opzichte van de markt?

    Vergelijking met andere grote pensioenfondsen toont aan dat -door de combinatie van een luxe regeling en een gemiddeld wat ouder deelnemersbestand- de ABP-premie relatief hoog is. De gemiddeld pensioenpremie in Nederland is ca. 16 procent van de loonsom. De totale afdracht voor de ABP-regeling (inclusief overgangsregelingen) is ruim 20 procent van de loonsom. Als pensioenpremie een te groot beslag legt op de loonruimte, veroorzaakt dit uitholling van andere arbeidsvoorwaarden. Wat -zeker in een gespannen arbeidsmarkt- concurrentie met de marktsector moeilijk maakt.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • Wanneer worden dienstverbanden als opeenvolgend beschouwd?

    Dienstverbanden worden als opeenvolgend worden beschouwd indien ze elkaar binnen zes maanden opvolgen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Als een werknemer een overeenkomst voor bepaalde tijd krijgt aangeboden, kan de werkgever dan zelf de benoemings- of aanstellingsgrond kiezen?

    De werkgever is gebonden aan een van de benoemings-of aanstellingsgronden van artikel 3.1 en 3.2 (voor zij-instromers) van de cao voor primair onderwijs. In de desbetreffende artikelen is opgenomen voor welke duur het contract kan worden aangegaan. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Op welke manieren kan een medewerker worden ontslaan of het dienstbetrekking worden beëindigd?

    Er zijn vier manieren om een medewerker te ontslaan of de dienstbetrekking te beëindigen:

    • Met wederzijds goedvinden: de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een beëindigingsovereenkomst afgesloten.
    • Opzeggen met toestemming van UWV: bij bedrijfseconomische redenen en bij ziekte.
    • Ontbinding door de kantonrechter: bij redenen gelegen in de persoon van de medewerker.
    • Opzeggen zonder toestemming van UWV: proeftijd en dringende reden.

    De reden van ontslag bepaalt welke procedure doorlopen moet worden. De werkgever mag dus niet kiezen of toestemming wordt aangevraagd bij UWV bij de kantonrechter of bij UWV.

  • Hoe wordt de compensatie voor gestegen arbeidskosten berekend?

    De kabinetsbijdrage ter compensatie voor de ontwikkeling van de arbeidskosten in de collectieve sector, wordt vastgesteld aan de hand van de "referentiesystematiek". Het primair onderwijs valt ook onder de definitie van "collectieve sector". De referentiesystematiek vertaalt de ontwikkeling van arbeidskosten in de marktsector door naar de overheidsector. De marktsector is dus het referentiepunt: stijgen/dalen de arbeidskosten in de marktsector, dan stijgt/daalt de compensatie voor de ontwikkeling van de arbeidskosten in het PO. Op zich is dit een logisch systeem van indexering, aangezien de ontwikkeling van alle arbeidskosten worden meegenomen en compensatie niet afhankelijk is van factoren die de sector zelf kan beïnvloeden.

    De referentiesystematiek is onder te verdelen in de onderstaande arbeidskosten:

    • Contractloonontwikkeling in de marktsector, zoals geraamd door het Centraal Plan Bureau (CPB in de Macro Economische Verkenning (MEV) en Centraal Economisch Plan (CEP).
    • Mutatie werkgeverslasten in de marktsector voor de werkgeverslasten pensioen en sociale zekerheid. Hieronder vallen:
    • Arbeidsongeschiktheid (WAO)
    • Zorgverzekeringswet (ZVW)
    • Pensioenen
    • Doorbetaling bij ziekte/ ziekteverzuim
    • Bijdrage kinderopvang

    Het is van belang om te benadrukken dat de daadwerkelijke ontwikkeling van arbeidskosten in het primair onderwijs geen enkele rol speelt bij het vaststellen van de compensatie voor gestegen arbeidskosten. Is de ontwikkeling van de werkgeverslasten in het PO hoger dan de kabinetsbijdrage die ontvangen wordt, dan moeten schoolbesturen in het PO dat zelf oplossen. Andersom geldt ook: wordt er meer gecompenseerd dan dat de arbeidskosten daadwerkelijk zijn gestegen, dan mogen schoolbesturen dit geld houden.

    Overigens houdt het kabinet te allen tijde het recht om de berekening op grond van de referentiesystematiek niet door te vertalen in een compensatie, als dit een volgens het kabinet "ongewenste" uitkomst oplevert. Van die mogelijkheid is de afgelopen jaren gebruik gemaakt om te kunnen bezuinigen op de overheidsuitgaven of om specifiek beleid te financieren. Zo zijn in 2010, 2011 en 2012 de contractlonen in de collectieve sector niet gestegen conform de referentiesystematiek. Ook voor 2013 is deze nullijn begroot (let wel: dit geldt dus niet voor de werkgeverslasten). Definitieve besluitvorming over de vaststelling van de compensatie voor gestegen arbeidskosten over 2013, vindt plaats in het voorjaarsoverleg (april –juni 2013).

    De compensatie vindt plaats door middel van een verhoging van de personele bekostiging (GPL) en wordt toegekend op jaarbasis. De personele bekostiging wordt toegekend op schooljaarbasis. Omdat de compensatie over 2013 bij voorjaarsnota wordt vastgesteld (ca. juni), kan de bekostiging 2012/2013 veelal pas worden vastgesteld als het schooljaar als is afgelopen. De compensatie over 2013 heeft immers ook consequenties voor de bekostiging over de laatste 7 maanden van dat schooljaar (januari – juli 2013).

    Voorbeeld: Toepassing referentiemodel 2012

    Op basis van de referentiesystematiek was 1,75% ruimte beschikbaar voor vergoeding van de contractloonontwikkeling. Het kabinet heeft echter besloten om voor 2012 de lonen in de collectieve sector te bevriezen. Voor de werkgeverslasten heeft dit geen directe financiële consequenties.

    Voor het jaar 2012 is de personele bekostiging verhoogd met 0,42% om gestegen werkgeverslasten te compenseren. De precieze opbouw van de verhoging wordt weergegeven in onderstaande tabel.

    • WAO -0,05%
    • ZVW 0,22%
    • Pensioenen 0,37%
    • doorbetaling bij ziekte, eigen risico WAO e.d. -0,24%
    • kinderopvang 0,12%
    • Totaal 0,42%

    De compensatie voor gestegen pensioenpremies bedraagt 0,37%. Dit is een stuk minder dan de stijging van de pensioenpremies over 2012, die leidt tot een stijging van de loonkosten van circa 0,90%. In de compensatie zit ook een min van ruim 0,2% vanwege onder meer doorbetaling bij ziekte en het eigen risico WAO. Eén en ander is met name het gevolg van het feit dat het ziekteverzuim in de marktsector is gedaald. In het referentiemodel leidt deze ontwikkeling tot een verlaging van de kabinetsbijdrage. Dit terwijl de kosten van ziekteverzuim in de PO-sector juist zijn toegenomen (zie stijging premie Vervangingsfonds in 2012).

    De ontwikkeling van de werkloosheidskosten, in het PO uitgekeerd via het Participatiefonds, wordt niet meegenomen in het referentiemodel.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Financiën of het onderwerp Bekostiging.

  • Mag een werkgever die voorheen de fietsregeling aanbood aan werknemers, met de komst van de werkkostenregeling (eenzijdig) besluiten om geen fietsregeling meer aan te bieden?

    De CAO PO spreekt nog steeds van de verplichting van de werkgever om de werknemer deel te laten nemen aan een fiets-privé-regeling. De werkgever kan dus in overleg met de PMR een eigen regeling vaststellen die bijvoorbeeld past binnen de werkkostenregeling. Het kan dus zijn dat in die regeling het aantal deelnemers beperkt wordt.

     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

Pagina's