Juridische Helpdesk

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden over

  • Wie zijn er bevoegd om het vak bewegingsonderwijs te geven?

    Volgens de wetgeving is een leerkracht bevoegd les te geven in het vak bewegingsonderwijs/lichamelijke opvoeding aan de groepen 3 tot en met 8 in het primair onderwijs als hij of zij een van de onderstaande opleidingen heeft afgerond;

    • Akte J, oude structuur lerarenopleiding basisonderwijs;
    • Aantekening J;
    • KLOS (de voormalige kleuterleidsteropleiding);
    • Pabo, gestart voor 1 sept. 2000 en afgestudeerd voor 2005;
    • Pabo, gestart na 1 september 2000 en in het bezit van de Leergang Vakbekwaamheid Bewegingsonderwijs via de Pabo;
    • Academie voor Lichamelijke Opvoeding (ALO)

    Alle leerkrachten die met de Pabo-studie begonnen zijn per augustus 2001 hebben een 'smalle' bevoegdheid voor bewegingsonderwijs. Zij mogen alleen bewegingsonderwijs geven in de groepen 1 en 2. Ook spellessen mogen alleen maar gegeven worden in de groepen 1 en 2. Dit betekent dat als een groepsleerkracht wordt aangesteld met een smalle bevoegdheid bewegingsonderwijs, men geen lessen lichamelijke opvoeding mag geven in de groepen 3 t/m 8 en dient een bevoegde leerkracht deze lessen over te nemen. Alleen als de leerkrachten beginnen met de Postinitiële Leergang Vakbekwaamheid Bewegingsonderwijs via de Pabo, die ongeveer twee jaar duurt, mogen zij ook de lessen verzorgen in de groepen 3 t/m 8.

    Evaluatie Leergang Vakbekwaamheid Bewegingsonderwijs via de Pabo
    Uit het in deze zomer verschenen onderzoek van het Mulier Instituut, in opdracht van het ministerie van OCW, wordt de conclusie getrokken dat basisscholen de neiging hebben om de kwaliteit van het bewegingsonderwijs ondergeschikt te maken aan het organisatorische meerwerk dat bij inzet van vakspecialisten wordt gevraagd. Een flink deel van de basisscholen, zo stellen de onderzoekers,  lijkt vast te houden aan de ‘van oudsher’ bekende praktijk dat groepsleerkrachten aan hun eigen klas vakonderwijs geven door het inzetten van leerkrachten met een oude ‘brede’ bevoegdheid of door van alle (pas) afgestudeerde leerkrachten te vragen om een brede bevoegdheid te halen. De onderzoekers concluderen daaruit dat de mogelijkheden van de leergang bewegingsonderwijs nog niet optimaal benut worden.De onderzoekers pleiten voor de inzet van meer ‘vakspecialisten’. Leerkrachten met een brede bevoegdheid die aan meer klassen bewegingsonderwijs geven en daarmee hun bekwaamheid verder uitbouwen. Dit komt, volgens het rapport, de kwaliteit van het bewegingsonderwijs op school ten goede.  

    Download het onderzoeksrapport ‘Evaluatie Leergang Vakbekwaamheid Bewegingsonderwijs via Pabo’ (2012) hier.

    Meer informatie is op te vragen bij onderzoeker Niels Reijgersberg:n.reijgersberg@mulierinstituut.nl

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Verspeelt een medewerker die een vast contract opgeeft bij de ene werkgever voor een tijdelijk contract bij een andere werkgever zijn WW-rechten?

    In sommige gevallen kan dat inderdaad. Ervan uitgaand dat het laatste ontslag niet verwijtbaar is (einde tijdelijk contract, ontslag in de proeftijd e.d.) gaat het als volgt:

    Als de laatste baan 6 maanden of langer heeft geduurd, kijkt UWV niet meer naar het voorlaatste ontslag. Overstappen naar een tijdelijke baan van 6 maanden of langer is dus in WW-opzicht niet riskant.

    Heeft de laatste baan korter geduurd dan 6 maanden, dan kijkt UWV ook naar het voorlaatste ontslag. De vraag is dan of de werknemer bij het voorlaatste ontslag een onverantwoord groot werkloosheidsrisico heeft gelopen.

    Bijvoorbeeld:

    • Verwisselen van een vaste (of lange tijdelijke) baan voor een korte tijdelijke baan (korter dan 6 maanden). Als de voorlaatste baan serieus op de tocht stond, zou dat wel moeten meewegen. Kan de werknemer aantonen dat hij bij de voorlaatste werkgever geen toekomst had, dan zou er geen verwijtbaarheid moeten zijn. Ook als de laatste baan weliswaar kort was, maar wel serieus uitzicht bood op verlenging (bv. een aanstelling op proef), zou dat moeten meewegen.
    • Van baan wisselen waarna je door de nieuwe werkgever in de proeftijd wordt ontslagen. Dit zal meestal niet tot verwijtbaarheid leiden. Bij twijfel wordt geadviseerd om contact op te nemen met UWV

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Welke (ex-)personeelsleden ontvangen een bovenwettelijke uitkering en kan ik daar als werkgever een beschikking van krijgen?

    Deze vraag omvat twee zaken. Ten eerste over de informatievoorziening over de uitkeringen voor eigen rekening. Dat zijn dan waarschijnlijk de negatief getoetsten. Die informatie is beschikbaar bij DUO, zij voeren de verrekening met de bekostiging uit.

    Ten tweede gaat het over de beschikking en of die naar de ex-werkgever gestuurd wordt. Dit is niet het geval. De PO-Raad heeft KPMG daar geen opdracht voor gegeven om de volgende redenen: UWV geeft al informatie over het wettelijke deel. De bovenwettelijke uitkering is daarop gebaseerd. In het PO kennen we zeer veel korte uitkeringen tijdens de zomermaanden. De uitvoeringskosten om alle beschikkingen op te sturen naar de ex-werkgever zouden erg hoog zijn en het levert weinig meerwaarde. In het VO wordt dit in opdracht van de VO-raad wel gedaan, omdat de (ex-)werkgever daar zelf de re-integratie in het arbeidsproces moet uitvoeren. Dit is overigens niet direct gedaan bij de start van het nieuwe contract met KPMG, maar pas na verzoeken daartoe vanuit het veld.

    In het PO voert het Participatiefonds de re-integratietaak uit. Het Participatiefonds heeft de beschikking over actuele uitkeringsgegevens en gegevens die relevant zijn voor de re-integratie, zoals werkhervatting en eventuele ziekmeldingen. Dat loopt zowel via UWV als via KPMG als het om de aansluitende uitkeringsfase gaat. PO-werkgevers die daarom vragen kunnen de beschikking van hun ex-werknemer overigens wel krijgen. PO-werkgevers kunnen ook bij het Participatiefonds vragen om een actuele lijst van hun uitkeringsgenietenden in het kader van de eigen wachtgelderbepaling of re-integratie van hun negatief getoetste ex werknemer (wanneer zij die re-integratie bijvoorbeeld willen stimuleren om zo tot kostenreductie te komen).

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Een zwangere werknemer zit ziek thuis. Heeft dit gevolgen voor haar zwangerschaps-en bevallingsverlof?

    Dat kan. Duurt het nog zes of minder weken tot haar bevalling, maar is haar zwangerschapsverlof nog niet ingegaan, dan heeft ziek zijn gevolgen. De dagen waarop ze ziekteverlof opneemt, worden dan gezien als zwangerschapsverlof. Het bevallingsverlof gaat in op de eerste dag nadat de vrouw haar kind heeft gekregen en duurt dan tien weken plus het aantal dagen dat de vrouw minder dan zes weken zwangerschapsverlof heeft gehad. Meer informatie vindt u in artikel 3.1, lid 3 en 4 van de Wet arbeid en zorg.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Is een werkgever verplicht om een andere bedrijfsarts in te schakelen als een werknemer daarom verzoekt?

    Nee. Het staat een werknemer uiteraard wel vrij om om een andere bedrijfsarts te vragen, maar aan dat verzoek hoeft niet te worden voldaan, ook al is de werknemer ontevreden over de arts in kwestie.

    De werkgever heeft nu eenmaal een keuze gemaakt voor een arbodienst en bepaalt daarmee in feite ook met welke bedrijfsarts de zieke werknemer te maken krijgt. Hoewel die keuze voor een arbodienst in overleg en met instemming van de Medezeggenschapsraad wordt gemaakt, heeft de individuele werknemer verder geen directe invloed op die keuze. Een werknemer kan dan ook niet simpelweg afzien van contact met de bedrijfsarts die hem niet bevalt.

    Doet hij dat wel, dan kan hem dat zijn loon of uiteindelijk zelfs zijn baan kosten. De zieke werknemer, moet volgens de wet namelijk in alle redelijkheid meewerken aan een onderzoek waarmee zijn werkgever kan bepalen of de werknemer terecht verzuimt. Datzelfde onderzoek stelt de werkgever ook in staat de werknemer te helpen met re-integreren, iets dat de werkgever wettelijk is verplicht te doen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Mag je bepaalde bestuurlijke bevoegdheden in het openbaar onderwijs delegeren?

    Bij invoering van de Wet goed onderwijs, goed bestuur in 2010  is de mogelijkheid geopend voor het schoolbestuur om bestuurlijke taken en bevoegdheden te delegeren aan de schoolleider. Dat geldt zowel voor het openbaar als bijzonder onderwijs. Die bevoegdheid vindt u in de WPO, WVO en WEC terug in de artikelen over het managementstatuut. Daarin is die mogelijkheid tot delegatie opgenomen. De term zelf staat niet in de wet. De wetgever gebruikt de aanduiding "overdragen" van taken en bevoegdheden. Dat is juridisch een synoniem voor delegatie. De delegatie of overdracht van bevoegdheden moet uitgewerkt worden in het managementstatuut. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's Goed Bestuur en Werkgeverszaken.

  • Aan welke eisen moet een leerlingendossier voldoen? Wat zijn de rechten van ouders ten aanzien van de inhoud van dat dossier?

    Voor actuele informatie over leerlingendossiers en privacy kunt u terecht op de informatieve website van Onderwijsgeschillen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's School, kind & omgeving en Werkgeverszaken.

  • Onze overblijfmedewerkers ontvangen per overblijfbijeenkomst een vrijwilligersvergoeding van €10. Moet hierover belasting worden afgedragen?

    Aan een vrijwilligersvergoeding zijn, belastingtechnisch gezien, strenge eisen verbonden. Volgens de belastingdienst bent u vrijwilliger als u voldoet aan de volgende eisen:

    • U verricht werkzaamheden voor een organisatie zonder winstoogmerk of voor een sportvereniging of sportstichting. Deze organisatie is geen bv of nv.
    • U bent niet in dienst bij de organisatie.
    • U doet de werkzaamheden niet voor uw beroep.
    • De vergoeding die u voor het werk krijgt, is een vrijwilligersvergoeding. Dat wil zeggen dat de vergoeding niet in verhouding staat tot de omvang en het tijdsbeslag van het werk.

    Bent u 23 jaar of ouder, dan is de vrijwilligersvergoeding maximaal € 4,50 per uur, met een maximum van € 150 per maand en € 1.500 per jaar. Alleen deze vrijwilligersvergoedingen zijn onbelast. Zijn de vergoedingen hoger, zoals in de vraagstelling, dan zijn zij belast voor de loon- en inkomstenbelasting.

    Wij adviseren onze leden om zich aan de fiscale regelgeving te houden wat betreft de vrijwilligersvergoeding. Wij ontvingen een voorbeeld van een schoolbestuur dat met een forse naheffing van de Belastingdienst te maken kreeg, omdat men jarenlang een hoger tarief als vrijwilligersvergoeding uitbetaalde dan de fiscaal toegestane € 4,50 per uur.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Wordt een Stichting openbaar onderwijs gezien als een bestuursorgaan in de zin van de Wet openbaarheid van bestuur?

    De opvatting is dat de Stichting Openbaar Onderwijs kan worden aangemerkt als een bestuursorgaan, zoals bedoeld in artikel 1a, eerste lid onder d van de Wet openbaarheid van bestuur. Het is weliswaar een privaatrechtelijke rechtspersoon maar wel bekleed met openbaar gezag (het besturen van openbaar onderwijs). Of anders gezegd een overheidsstichting met overheersende overheidsinvloed.

    In de memorie van toelichting van de wetswijziging waarbij de Stichting Openbaar Onderwijs is geïntroduceerd, werd de stichting ook aangeduid als openbare dienst in de zin van artikel 3 van de Grondwet (recht op gelijke benoeming). Zoals de Stichting Openbaar Onderwijs op grond van de Algemene wet bestuursrecht wordt aangemerkt als een bestuursorgaan waarop die wet van toepassing is, kan ook de toepasselijkheid van de WOB in het verlengde van die lijn gezien worden.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • We willen een directeur samenwerkingsverband in dienst nemen. Is het verstandiger deze in dienst te laten nemen door een van de aangesloten besturen of het samenwerkingsverband zelf?

    De PO-raad geeft hierin geen uitgesproken advies omdat dat erg afhankelijk is van de visie en gekozen organisatiestructuur van het samenwerkingsverband (swv). In het algemeen kan wel worden gesteld dat het swv een belangrijke, verantwoordelijke taak heeft waarin ook grote budgetten omgaan. Dat vraagt krachtig management.

    Men kiest soms voor een aanstelling bij een schoolbestuur omdat men in het swv geen of zo weinig mogelijk personeel wil aanstellen. Dan detacheert of leent men de medewerkers van aangesloten bestuurders. Voordeel daarvan kan zijn dat men geen eigen personeelsvoorziening hoeft in te richten.

    Wanneer wel wordt gekozen voor eigen personeel, kan men ook gebruik maken van een personeelsdienst van een groot bestuur of van een administratiekantoor.

    Zeker als een swv beleidsrijk wil werken, is het hebben van mensen in eigen dienst een voordeel. Zij kunnen namelijk meer onafhankelijk vanuit een duidelijk managementstatuut werken. Wanneer directeur het bestuur moet aanspreken, is dat in die positie veel makkelijker dan wanneer de directeur zelf in dienst is bij het betreffende bestuur.

    Tot slot bestaat de kans dat een swv bij detachering, inhuur etc btw moet betalen. Is dat het geval – de regels zijn hier niet duidelijk over - dan kan 21 procent van het budget niet worden ingezet voor leerlingen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

Pagina's