Juridische Helpdesk

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden over

  • Welke medewerkers kunnen gebruik maken van het BAPO overgangsrecht?

    Medewerkers die gebruik maakten van de BAPO op 30 september 2014 kunnen gebruik maken van het overgangsrecht. Sinds 1 oktober 2014 is de nieuwe regeling voor duurzame inzetbaarheid van kracht, die voor alle medewerkers beschikbaar is.

    Medewerkers waren niet verplicht het overgangsrecht te gebruiken als zij BAPO-verlof genoten op 30 september 2014. Zij konden er op 1 oktober 2014 vanaf zien. Elk schooljaar kunnen medewerkers die er gebruik van maken hun verlof verminderen of stoppen. Als dit leidt tot verdringing dan weigert de werkgever de vermindering of zal het gebruik van de uren voor verlof stoppen. De toets op verdringing gold niet op 1 oktober 2014.

    Medewerkers die op 30 september 2014 hun BAPO-verlof niet geheel gebruikten, kunnen hun overgangsrecht wel geheel gaan gebruiken. Uitbreiding van het gebruik van uren voor verlof kon de eerste keer op 1 januari 2015 en kan daarna ieder jaar per schooljaar.

     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Welke rechten hebben medewerkers met kleine BAPO onder het BAPO overgangsrecht?

    Medewerkers met kleine BAPO (maximaal 170 uur) hebben recht op het basisbudget van 40 uur via de duurzame inzetbaarheidsregeling. Zij hebben daarnaast 130 uur overgangsrecht tegen een eigen bijdrage van 50 % (danwel 40 % voor medewerkers in salarisschaal 8 of lager). Werknemers kunnen maximaal 5 jaar van deze regeling gebruik maken. Zodra ze 57 jaar zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling.

    De werknemer kan de uren van het basisbudget omzetten in verlof, ook als niet alle uren van het overgangsbudget voor verlof zijn gebruikt. Voor de verlofuren op basis van het basisbudget geldt geen eigen bijdrage. In dit geval geldt dat het basisbudget 23,5% (40/170) van het totaal aantal uren verlof uitmaakt. De eigen bijdrage wordt berekend over 76,5% (130/170) van de verlofuren. De niet in verlof omgezette uren van het basisbudget kunnen worden ingezet voor de genoemde bestedingsdoelen van het basisbudget. De niet-gebruikte uren van het overgangsbudget kunnen daarvoor niet worden ingezet.

    Voorbeeld

    Iemand wil 100 uur verlof opnemen. Hij gebruikt dan 23,5% van 100 uur = 23,5 uur van zijn basisbudget. Hij gebruikt 76,5% van 100 uur = 76,5 uur van zijn overgangsrecht. Over 23,5 uur wordt geen eigen bijdrage betaald, over 76,5 uur wordt wel een eigen bijdrage (van 50% of 40 %) betaald.

    De resterende (40 – 23,5 =) 16,5 uur van het basisbudget kan hij nog besteden aan de bestedingsdoelen van het basisbudget (zonder eigen bijdrage).

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Welke rechten hebben medewerkers met grote BAPO onder het BAPO overgangsrecht?

    Medewerkers met grote BAPO mogen direct gebruikmaken van de duurzame inzetbaarheidsregeling inclusief het bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere werknemers (ook als de medewerker pas 56 jaar is). Daar bovenop mogen zij nog 170 uur extra BAPO-verlof opnemen (deeltijders naar rato) met een eigen bijdrage van 50% (danwel 40% voor medewerkers tot en met schaal 8). Medewerkers behouden dit recht tot aan de pensioendatum. Indien zij ervoor kiezen daarna door te werken, komt dit recht op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen.

    Samengevat: De werknemer van 57 jaar en ouder met overgangsrecht vanuit de grote PABO heeft recht op:

    • Basisbudget duurzame inzetbaarheid (geen eigen bijdrage)
    • Bijzonder budget voor oudere werknemers (met eigen bijdrage)
    • Overgangsbudget BAPO-regeling (met eigen bijdrage)

    Al deze uren kunnen worden ingezet voor verlof. Wanneer de werknemer 340 uur verlof wil genieten, gebruikt hij alle drie de budgetten volledig. Als de werknemer minder dan 340 uur wil inzetten voor verlof heeft hij een keuze. Hij kan kiezen hoeveel uur hij uit zijn overgangsrecht wil gebruiken en hoeveel uur van de regeling duurzame inzetbaarheid (basisbudget + bijzonder budget). Bij het gebruik van uren voor duurzame inzetbaarheid geldt dat altijd 23,5% (40/170) van deze uren uit het basisbudget (geen eigen bijdrage) komt en 76,5% (130/170) uit het bijzonder budget (wel eigen bijdrage) dient te worden ingezet (N.B.: deze verhouding is niet onverkort van toepassing bij het opnemen van spaarverlof). De uren uit het budget duurzame inzetbaarheid die niet voor verlof worden ingezet, blijven beschikbaar voor de genoemde bestedingsdoelen. De uren uit het overgangsbudget die niet voor verlof worden ingezet, kunnen daarvoor niet worden gebruikt. 

    Voorbeelden

    340 uur verlof

    • 40 uur basisbudget
    • 130 uur bijzonder budget
    • 170 uur overgangsbudget

    Eigen bijdrage van 50% of 40% over 300 uur.

    200 uur verlof

    Keuze 1 voor laagste eigen bijdrage

    • 40 uur basisbudget
    • 130 uur bijzonder budget
    • 30 uur overgangsrecht

    Eigen bijdrage van 50% of 40% over 160 uur.

    Keuze 2 voor 200 uur verlof en andere bestedingsdoelen

    • 170 uur overgangsrecht
    • 7 uur (23,5% van 30 uur) basisbudget
    • 23 uur (76,5% van 30 uur) bijzonder budget

    Eigen bijdrage over 193 uur van 50% of 40%. 140 uur over voor andere bestedingsdoelen.

     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Wat zijn de BAPO regelingen en waarom staat daar een overgangsregeling over in de cao?

    De BAPO-regeling (Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen) is afgeschaft in de CAO PO 2014-2015. Hiervoor is de Duurzame Inzetbaarheidsregeling opgenomen. Alle medewerkers kunnen gebruik maken van deze nieuwe regeling. Voor werknemers vanaf 57 jaar geldt een extra bijzonder budget voor oudere werknemers. 

    Voor de medewerkers die op 30 september 2014 BAPO-verlof genoten, geldt naast de nieuwe regeling de BAPO-overgangsregeling. Indien gewenst kan men in plaats van de overgangsregeling kiezen voor het bijzonder budget voor oudere werknemers (de structurele regeling).

    Er was sprake van een ‘kleine’ en een ‘grote’ BAPO regeling. De kleine regeling gaf de medewerker 170 uur verlof per jaar bij een volledige benoeming met een eigen bijdrage van 35%. De grote BAPO gaf de medewerker van 57 jaar en ouder 340 uur verlof per jaar bij een volledige benoeming met een eigen bijdrage van 35%. (Voor werknemers in de schalen 1 tot en met 8 geldt een eigen bijdrage van 25%). 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Wat houdt het bijzondere budget voor oudere werknemers in?

    Werknemers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 extra uur per jaar (deeltijders naar rato). Ze krijgen dat naast het basisbudget van 40 uur ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. Indien werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd ervoor kiezen langer door te werken, bestaat er geen recht meer op dit budget.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Kunnen de gespaarde basisuren voor duurzame inzetbaarheid uitbetaald worden bij einde dienstverband?

    De uren ten behoeve van studieverlof kunnen worden uitbetaald als het dienstverband op initiatief van de werkgever beëindigd of niet verlengd wordt voordat deze studieverlofuren kunnen worden genoten.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • De vader van één van de medewerkers wordt geridderd. Valt dit onder (betaald) kort buitengewoon verlof voor de medewerker?

    Dit valt niet onder het betaalde kort buitengewoon verlof. De PO-Raad wijst wel op de volgende toelichting op de betreffende cao-artikelen:

    'In artikel 8.6 is het imperatief kort buitengewoon verlof geregeld. In artikel 8.6, eerste lid, wordt een aantal concrete gevallen genoemd waarin de werkgever de werknemer onder alle omstandigheden verlof dient te verlenen. Aanvullend bepaalt het derde lid dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap eveneens verlof dient te verlenen in andere situaties waar de werknemer (buitenwettelijke) verplichtingen moet nakomen die slechts in werktijd kunnen worden vervuld. Gedacht dient dan te worden aan het ophalen van documenten, het bezichtigen van een woning, het bijwonen van een doopplechtigheid in de gevallen waarin dat niet op zondag gebeurt en het begeleiden van een ziek kind naar het ziekenhuis. Kenmerk van dit verlof is dat het altijd om situaties gaat waarin de werknemer slechts een deel van de werkdag verzuimt. Indien de werknemer als gevolg van de omstandigheden genoemd in artikel 8.6, derde lid, een hele dag verzuimt wordt deze dag geacht onderdeel uit te maken van de dagen waarop hij op grond van artikel 8.7 recht heeft. Dit artikel is echter ruimer en geldt ook voor gevallen waarin de werknemer aanwezig wenst te zijn bij het huwelijk of de promotie van een goede vriend(in). Verlof op grond van de WAZO wordt genoten op grond van art. 8.6 aanhef en onder i. Artikel 8.7 is daarop niet van toepassing'.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Ik heb tijdelijk een vervanger gehad voor een corona-afwezige. Op welke grond kan ik de uitkeringskosten van die vervanging melden bij het Participatiefonds?

    Dat hangt ervan af of je de corona-afwezige als ziek hebt aangemerkt, of dat die gebruikmaakt van buitengewoon verlof.

    Gaat het om vervanging van iemand op buitengewoon verlof (artikel 8.8 cao PO 2018-2019, of artikel 8.7 cao PO 2019-2020), dan kun je een vergoedingsverzoek indienen op artikel 4:31 van het reglement PF, onder de daar geldende voorwaarden.

    Is de corona-afwezige als ziek aangemerkt, dan kan gebruik worden gemaakt van artikel 4:27 van het reglement PF, onder de daar geldende voorwaarden.

    Meer informatie vind je op de site van het Participatiefonds

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Coronavirus (COVID-19) of het onderwerp Werkgeverszaken.

  • Een aantal leraren wil op vakantie naar een land waarvoor het reisadvies 'oranje' geldt. Wat is het advies van de PO-Raad?

    Het ministerie van Buitenlandse Zaken heeft bekendgemaakt dat vanaf 15 juni het reisadvies aangepast wordt. Vanaf dat moment is het weer mogelijk op vakantie te gaan naar andere landen binnen de EU/Schengenzone. Het reisadvies voor deze landen wordt aangepast van 'oranje' (vakantiereizen afgeraden) naar geel (vakantiereizen mogelijk, let op risico’s). Vakantiereizen naar landen buiten het EU/Schengengebied worden voorlopig afgeraden. Raadpleeg voor de meest actuele informatie de website Nederland Wereldwijd van het ministerie van Buitenlandse Zaken.

    Mag ik mijn werknemer verbieden om op vakantie te gaan naar een risicogebied?

    Negatief reisadvies ('rood') of noodzakelijke reizen ('oranje')
    Een werkgever mag ervan uitgaan dat een werknemer geen reis maakt naar landen waarvoor 'code rood' of 'code oranje' geldt (zie hiervoor het reisadvies van het Ministerie van Buitenlandse Zaken). Gaat een werknemer toch naar zo’n gebied, dan wordt een quarantaine van twee weken bij terugkomst dringend aangeraden.

    Omdat een werknemer vooraf weet dat hij/zij bij terugkomst in quarantaine moet, kan het zijn dat de werknemer zijn werk niet (volledig) kan verrichten omdat hij of zij fysiek op school aanwezig moet zijn. In dat geval kan gesteld worden dat het niet-werken voor risico van werknemer komt, met als gevolg dat geen recht op loon bestaat. Het is verstandig de werknemer voor vertrek hierover schriftelijk te informeren. 

    Veiligheidsrisico’s (geel) of geen bijzondere veiligheidsrisico’s (groen)

    Naar landen met 'code geel' of 'code groen' kan gereisd worden, ook als dat niet noodzakelijk is. Vakantie wordt beschouwd als een niet-noodzakelijke reis. Een werknemer kan daarom vakantie genieten in deze landen. 

    Bekijk voor meer veelgestelde vragen en antwoorden rondom het coronavirus www.weeropschool.nl 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's Coronavirus (COVID-19) en Werkgeverszaken of het onderwerp Werkgeverszaken.

  • Groep 8 wil toch graag op meerdaags schoolreisje naar Gelderland. Kan de school verantwoordelijk gesteld worden als kinderen toch ziek worden?

    Een school heeft naar de leerlingen een afgeleide verplichting tot zorg. Deze zorgplicht van een school naar leerlingen geldt ten aanzien van de gezondheid en de veiligheid. Het is niet alleen een verplichting op en rond een school, maar ook tijdens een schoolreisje of een uitje. 

    Als werkgever heb je tevens een zorgplichtnaar de werknemers, dit houdt in dat je zorg dient te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Een werkgever dient de aanwijzingen van het RIVM en de overheid op te volgen, maar ook actief te controleren of werknemers zich aan de aanwijzingen houden. Het zal voor een werknemer moeilijk zijn om aan te tonen dat de besmetting op het werk heeft plaatsgevonden, maar hij wordt hierbij door de wet geholpen als een werkgever niet voldoet aan de zorgplicht. Daarom is het als werkgever belangrijk aan de zorgplicht te voldoen.

    In de Q&A is het volgende opgenomen:

    Scholen wordt dringend geadviseerd zeer terughoudend te zijn met groepsactiviteiten zoals schoolreisjes, schoolkampen, vieringen, musicals en excursies. Voor al deze activiteiten gelden de algemene richtlijnen vanuit de overheid m.b.t. bijeenkomsten buiten het reguliere lesaanbod, het beperken van verplaatsingen in de openbare ruimte enz. De uiteindelijke afweging hierover zal op school- of bestuursniveau gemaakt moeten worden, in overleg met de MR en evt. de Veiligheidsregio, binnen de richtlijnen van het RIVM.

    We adviseren om te kijken naar alternatieven voor het schoolreisje.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Coronavirus (COVID-19).

Pagina's