• Kan ik nog een bindingscontract aangaan voor schooljaar 2017/2018?

    In artikel 3.7 lid 2 van de CAO PO is opgenomen dat een bindingscontract niet aangegaan kan worden na 30 september 2017. Als u nog een bindingscontract aan wilt gaan voor dit schooljaar, dan kan dat door dit voor het verstrekken van deze datum te doen. Een bindingscontract kan worden aangegaan voor maximaal een jaar. Een bindingscontract mag dus doorlopen tot een datum na 30 september 2017, maar mag na deze datum niet meer worden aangegaan.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of de onderwerpen Arbeidsrecht actueel en CAO PO.

  • Mag iemand met een min-maxcontract van 16-40 uur ook op eigen, structurele formatie ingezet worden?

    Het is de bedoeling van de cao-bepaling dat het min-maxcontract alleen wordt ingezet voor vervanging. Indien er voor het minimum aantal uren per week geen vervangingswerk beschikbaar is, dan is het mogelijk om de werknemer ander werk te laten doen dan vervangingswerk. Men kan de werknemer met een min-max contract echter niet structureel op eigen formatie inzetten.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp CAO PO.

  • Mag ik een leraar aanstellen vanaf het moment dat de werkzaamheden starten (een week voor aanvang van het schooljaar?)

    Ja, dat mag. Op een school kan al voor het einde van de schoolvakantie worden gewerkt.

    Door het vervallen van artikel 6.12 cao po in de cao PO 2014-2015, kunt u een leraar aanstellen vanaf het moment dat zijn werkzaamheden aanvangen. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp CAO PO.

1.1 Tijdelijke dienstverbanden

  • Kan een werkgever eigen beleid over de ingangsdatum en einddatum dienstverbanden opstellen nu artikel 6.12 CAO PO is komen te vervallen?

    Het is aan de werkgever om te bepalen wat de ingangsdatum wordt van een dienstverband: 1 augustus of de eerste schooldag. U kunt hier beleid op maken in overleg met de PMR. Bijvoorbeeld tijdelijke dienstverbanden met uitzicht op vast gaan in op 1 augustus en andere tijdelijke dienstverbanden op de eerste schooldag.

    In dit beleid kunt u ook het ontslag op eigen verzoek bij einde van het schooljaar regelen. Dit ontslag ging op grond van artikel 6.12, lid 7 in op 1 augustus. Een werknemer kan nu verzoeken om ontslag per 1 september. U kunt een werknemer verplichten ontslag per 1 augustus aan te vragen als u dat als beleid bent overeengekomen met de PMR. U kunt dit bijvoorbeeld als volgt formuleren: De in vaste dienst benoemde leraar, die in verband met ontslag zijn werkzaamheden na de zomervakantie niet voortzet, heeft aanspraak op bezoldiging uiterlijk tot en met de laatste dag van het schooljaar, dus tot uiterlijk 1 augustus.

    Als er geen beleid is ten aanzien van dit punt, staat het de werknemer vrij ontslag te verzoeken per 1 september. Dit betekent wel dat men dan te veel vakantieverlof heeft genoten. Een schooljaar loopt namelijk van 1 augustus tot en met 31 juli. De werkgever kan wanneer er beleid is opgesteld het teveel genoten vakantieverlof verrekenen met het salaris. Voorwaarde is wel dat de werknemer hierover van te voren op de hoogte is gesteld. Het advies is om ook dit punt vast te leggen in beleid in overleg met de PMR.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp CAO PO.

  • Mag ik een verzamelakte tellen als één dienstverband?

    Nee, dit mag niet. Een verzamelakte is precies: een akte met daarop een verzameling aan dienstverbanden. Elk van deze dienstverbanden op de verzamelakte moet apart worden meegeteld. 3 Dienstverbanden op één akte tellen dus ook als drie afzonderlijke dienstverbanden. 

  • Wanneer is een werknemer eigen wachtgelder?

     Dat is het geval wanneer een persoon een ontslaguitkering (WW) krijgt:

    • de ontslaguitkering is verkregen op basis van de beëindiging van de betrekking bij het eigen bestuur met een ononderbroken diensttijd van langer dan een jaar. Er mag een onderbreking van 1 week of minder, dan wel onderbrekingen wegens schoolvakanties, geweest zijn. De termijn van 1 jaar kan, ingeval van een of meer ziekteperiode van langer dan 4 weken, met deze ziekteperioden verlengd worden of;
    • de ontslaguitkering is verkregen op basis van de beëindiging van een tijdelijke uitbreiding van de vaste betrekking en waarbij de uitkeringsgenietende bij het eigen bestuur een ononderbroken dienstverband heeft van langer dan een jaar op het moment van beëindiging van de tijdelijke uitbreiding.

     

    Onder de definitie voor eigen wachtgelders vallen ook de zogenaamde potentiële eigen wachtgelders, dat wil zeggen de werknemers die ontslagen worden en die in in afwachting zijn van een WW-uitkering.

  • Kan een tijdelijk dienstverband tussentijds worden opgezegd?

    Een arbeidsovereenkomst kan alleen tussentijds worden opgezegd op één van de gronden van artikel 3.10 (bijzonder onderwijs) en artikel 4.8 (openbaar onderwijs) cao po. Hoe moet worden opgezegd en welke opzeggingstermijn moet in acht worden genomen is te vinden in artikel 3.11 en 3.14 (bijzonder onderwijs) en artikel 4.11 (openbaar onderwijs) cao po.

    Tussentijdse opzegging van een vervanging omdat de voorkeur uitgaat om de vervangingen door een ander te laten opvangen, is niet mogelijk. Ook hier moet een van de gronden uit de cao po worden gehanteerd.

  • Wanneer wordt een tijdelijk dienstverband omgezet in een vast dienstverband?

    Wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten worden omgezet in een vast contract staat beschreven in artikel 7:668a BW en artikel 3.5 CAO PO (bijzonder onderwijs) en artikel 4.5 (openbaar onderwijs) CAO PO. 

    De hoofdregel in het bijzonder onderwijs is: arbeidsovereenkomsten op basis van artikel 3.4 CAO PO die elkaar opvolgen en een termijn van 24 maanden of het aantal van 3 overeenkomsten overschrijden, worden omgezet in een vast contract.

    Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten ten behoeve van vervanging is een uitzondering op deze hoofdregel gemaakt. Pas als opeenvolgende overeenkomsten de termijn van 36 maanden overschrijden of het aantal van 6 overeenkomsten, wordt de arbeidsovereenkomst omgezet in een vast contract.

    In januari-maart 2018 geldt bovendien nog dat de ketenregeling dan niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ten behoeve van onvoorziene vervangingswerkzaamheden gedurende een korte periode (minder dan 2 weken).

    De hoofdregel in het openbaar onderwijs is: gedurende drie jaren mogen werkgevers en werknemers een onbeperkt aantal tijdelijke aanstellingen aangaan, mits deze tijdelijke aanstellingen zijn gebaseerd op de gronden in artikel 4.4 (vervanging, tijdelijke vacature, etc.). Wanneer deze termijn van 36 maanden wordt overschreden, dan heeft de werknemer recht op een vast dienstverband, zie artikel 4.5 lid 1 CAO PO.

    Er geldt een uitzondering op deze regel bij vervangingscontracten. Wanneer er 12 maanden op basis van vervanging is gewerkt en de arbeidsovereenkomst wordt daarna voortgezet zonder dat er van vervanging sprake is, dan moet de werknemer een vast contract krijgen.. De 12 maanden wordt berekend vanaf de eerste benoeming c.q. aanstelling tot en met de daaropvolgende 12 maanden. Daarbij geldt dat de 12 maanden niet voor meer dan 3 maanden wordt onderbroken. Alle onderbrekingen korter dan 3 maanden tellen dus gewoon mee bij het bepalen van de 12 maanden.

  • Wanneer worden dienstverbanden als opeenvolgende beschouwd?

    Dienstverbanden worden sinds 1 juli 2016 als opeenvolgend beschouwd als ze elkaar binnen zes maanden opvolgen.

  • Als een werknemer een overeenkomst voor bepaalde tijd krijgt aangeboden, kan de werkgever dan zelf de benoemings- of aanstellingsgrond kiezen?

    De werkgever is gebonden aan een van de benoemings-of aanstellingsgronden van artikel 3.2, 3.3 en 3.4 (bijzonder onderwijs) en artikel 4.2, 4.3 en 4.4 (openbaar onderwijs) CAO PO. In de desbetreffende artikelen is opgenomen voor welke duur de aanstelling of benoeming kan worden aangegaan. 

1.2 De Wet werk en zekerheid

  • Welke tijdelijke dienstverbanden tellen mee in de nieuwe ketenregeling WWZ ?

    Onderstaande is gebaseerd op de wettelijke ketenregeling zoals op grond van de WWZ gewijzigd op 1 juli 2015.
    Voor de PO-sector geldt echter overgangsrecht tot uiterlijk 1 juli 2016.

    Bij aanvang van een nieuw contract ná 1 juli 2015 geldt het nieuwe recht en de nieuwe ketenbepaling voor het bijzonder onderwijs. Er moet dan gekeken worden naar de voorafgaande contracten. Het laatste contract telt voor aantal en duur van de ketenregeling gewoon mee als er geen periode van meer dan 6 maanden tussen zit. Daaraan voorafgaande contracten tellen ook mee als er geen periode van meer dan 3 maanden tussen twee contracten heeft gezeten. Alleen als er wel een periode van meer dan 3 maanden tussen 2 contracten is geweest, is de keten doorbroken.

    Voorbeeld 1 (Keten niet doorbroken)
    Tijdelijke dienstverbanden van - tot:

    A) 01-11-2014  tot 01-12-2014

    B) 15-12-2014  tot 01-03-2015

    C) 01-04-2015  tot 06-07- 2015

    D) Nieuw contract m.i.v. 13-07-2015

    Voor A/B/C geldt het oude recht, ze zijn aangevangen vóór 1 juli 2015. Er is geen periode van langer dan drie maanden tussen de dienstverbanden; ze vormen een doorlopende keten.
    D start ná 1 juli 2015; het nieuwe recht is van toepassing. Er wordt gekeken naar de voorafgaande contracten. Het laatste (C) telt voor aantal en duur van de ketenregeling gewoon mee omdat er tussen einde C en aanvang D minder dan 6 maanden zit. A en B tellen ook mee omdat daar geen periode van meer dan 3 maanden tussen zit.
    Conclusie: D is het vierde contract in de reeks en daardoor is er sprake van een vast dienstverband.

    Voorbeeld 2 (Keten doorbroken op basis van het oude recht)
    Tijdelijke dienstverbanden van - tot:

    A) 01-11-2014  tot 01-12-2014

    B) 15-12-2014  tot 01-02-2015

    C) 05-05-2015  tot 06-07- 2015

    D) Nieuw contract m.i.v. 13-07-2015

    Tussen einde B en begin C zit meer dan 3 maanden. C is gestart vóór 1 juli. Op grond van het oude recht is de keten dan doorbroken en is C de eerste in een nieuwe keten.
    Tussen C en D zit minder dan 6 maanden waardoor de keten op basis van het nieuwe recht niet doorbroken is. D is dus het tweede contract in de keten.

    Voorbeeld 3
    Tijdelijke dienstverbanden van - tot:

    A) 01-04-2013  tot 01-04-2015

    B) Voornemen nieuw contract m.i.v. 01-07-2015

    Tussen A en B zit minder dan 6 maanden. A telt dus mee, in dit geval niet relevant voor het aantal contracten maar wel voor de maximale duur van 24 maanden: bij aanvang B is die duur overschreden waardoor er sprake is van een vast dienstverband.

    Ook als er vele tijdelijke dienstverbanden zijn geweest (al dan niet op een verzamelakte) kunnen bovenstaande toetsen zo worden uitgevoerd.

    Klik hier voor meer informatie over de WWZ.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Is het met de nieuwe Wet werk en zekerheid in aantocht verstandig een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan? Of heb ik deze medewerker straks opeens in vaste dienst?

    Veel van onze leden vragen ons of het wel verstandig is om nu een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. Zij maken zich zorgen of zij straks, bij ingang van de nieuwe Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 van kracht wordt , ineens deze medewerkers vast in dienst zullen hebben. Dit is niet het geval: De nieuwe regeling geldt pas voor arbeidsovereenkomsten die na ingang van de nieuwe wet worden afgesloten.

    In de Wet werk en zekerheid is een nieuwe ketenregeling opgenomen. Dit is een regeling die bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden omgezet in een vast contract. De regels uit de CAO PO die nu gelden, blijven tot invoering van de nieuwe wet van toepassing. Ervan uitgaande dat bepaalde constructies volgens de huidige cao niet leiden tot een vast contract, leidt dit tot de volgende stelregels:

    • Wanneer u nu een contract afsluit dat doorloopt tot na ingang van de nieuwe wet, (1 juli 2015) leidt dat niet tot een vast contract. Ook niet als het gaat om een contract voor meer dan 24 maanden of wanneer het gaat om een vierde opeenvolgend contract.
    • Wanneer u nu een keten van opeenvolgende contracten verbreekt door een onderbrekingsperiode van 3 maanden en een dag tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten, is het volgende contract het eerste in een nieuwe keten als dat contract aanvangt vóór 1 juli.
      Bij een contract dat aanvangt op of na 1 juli moet de onderbrekingsperiode van het vorige contract tot dat nieuwe wél 6 maanden of langer zijn. Als die periode korter is, is de keten niet doorbroken en telt dat voorgaande contract mee en mogelijk nog eerdere contracten ook als die onderdeel vormen van de lopende keten.  
      Kortom, u kunt nu gerust nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst afsluiten. Pas als u op of na 1 juli 2015 een nieuw contract afsluit, moet rekening worden gehouden met de nieuwe ketenregeling.
      Maar als u vanaf nu een onderbrekingsperiode wilt gebruiken om een keten te verbreken (bijvoorbeeld in de zomerperiode) en de onderbreking loopt over 1 juli heen, dan moet de onderbrekingsperiode meer dan 6 maanden bedragen.

     

  • Hoe werkt de ketenregeling per 1 juli 2015?

    Vanaf 1 juli 2015 worden dienstverbanden als gezien als opeenvolgende dienstverbanden wanneer ze elkaar binnen 6 maanden opvolgen. Een werkgever mag een werknemer maximaal 3 tijdelijke dienstverbanden aanbieden in een termijn van maximaal 2 jaar.

  • Wat houdt de aanzegplicht in, opgenomen in de Wet werk en zekerheid (WWZ)?

    Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 6 maanden of langer en die eindigen op of na 1 februari 2015, moeten door de werkgever aangezegd worden. Dat betekent dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst laat weten of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze verplichting geldt alleen voor werkgevers in het bijzonder onderwijs. Loopt de tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 1 februari 2015 af, dan geldt deze aanzegplicht niet.

    De aanzegplicht is niet van toepassing wanneer de arbeidsovereenkomst niet op een specifieke datum afloopt, maar bijvoorbeeld afhankelijk is van de duur van ziekte van een andere medewerker. Dat komt omdat je dan niet van tevoren weet wanneer de arbeidsovereenkomst precies eindigt. Het is dan ook niet mogelijk de arbeidsovereenkomst een maand van tevoren op te zeggen.

    Deze aanzegplicht is in principe een aanvullende voorwaarde op het de wettelijke aanzegplicht. Als de werkgever niet of niet op tijd aanzegt, verandert dit het einde van de arbeidsovereenkomst niet maar moet de werkgever een vergoeding betalen omdat hij de werknemer niet op tijd heeft geïnformeerd. Dit heeft dus een financieel gevolg en geen rechtspositionele gevolgen (opzeggen arbeidsovereenkomst).