• Wanneer is het mogelijk om een werknemer in twee functies te benoemen of aan te stellen?

    Een werknemer kan worden benoemd of aangesteld in twee onderwijsondersteunende functies of een onderwijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, als er een verschil is van meer dan drie schalen tussen de bij die functies behorende maximumschalen. In onderstaand schema is opgenomen welke combinatie van een onderwijsgevende en een onderwijsondersteunende functie mogelijk is.

    Onderwijsgevende functie in schaal

    Onderwijsondersteunende functie in schaal

    L10 (oud schaal LA en schaal 9)

    1 t/m 6 en 14

    L11 (oud schaal LB en schaal 10)

    1 t/m 7 en 15

    L12 (oud schaal LC en schaal 11)

    1 t/m 8 en 16

    L13 (oud schaal LD en schaal 12)

    1 t/m 9 en 17

     

     

  • Wanneer is het mogelijk om een werknemer in twee functies te benoemen of aan te stellen?

    Een werknemer kan worden benoemd of aangesteld in twee onderwijsondersteunende functies of een onderwijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, als er een verschil is van meer dan drie schalen tussen de bij die functies behorende maximumschalen. In onderstaand schema is opgenomen welke combinatie van een onderwijsgevende en een onderwijsondersteunende functie mogelijk is.

    Onderwijsgevende functie in schaal

    Onderwijsondersteunende functie in schaal

    L10 (oud schaal LA en schaal 9)

    1 t/m 6 en 14

    L11 (oud schaal LB en schaal 10)

    1 t/m 7 en 15

    L12 (oud schaal LC en schaal 11)

    1 t/m 8 en 16

    L13 (oud schaal LD en schaal 12)

    1 t/m 9 en 17

     

     

  • Wat zijn de regels voor aanpassing van de arbeidsduur?

    Op grond van de Wet flexibel werken geldt dat de werknemer een verzoek tot aanpassing ten minste twee maanden voor de ingangsdatum in moet dienen, zie art. 2 lid 3 van deze wet. Er geldt geen opzegtermijn, maar wel deze twee maanden uit de wet.

  • Welke tijdelijke dienstverbanden tellen mee in de nieuwe ketenregeling WWZ ?

    Onderstaande is gebaseerd op de wettelijke ketenregeling zoals op grond van de WWZ gewijzigd op 1 juli 2015.
    Voor de PO-sector geldt echter overgangsrecht tot uiterlijk 1 juli 2016.

    Bij aanvang van een nieuw contract ná 1 juli 2015 geldt het nieuwe recht en de nieuwe ketenbepaling voor het bijzonder onderwijs. Er moet dan gekeken worden naar de voorafgaande contracten. Het laatste contract telt voor aantal en duur van de ketenregeling gewoon mee als er geen periode van meer dan 6 maanden tussen zit. Daaraan voorafgaande contracten tellen ook mee als er geen periode van meer dan 3 maanden tussen twee contracten heeft gezeten. Alleen als er wel een periode van meer dan 3 maanden tussen 2 contracten is geweest, is de keten doorbroken.

    Voorbeeld 1 (Keten niet doorbroken)
    Tijdelijke dienstverbanden van - tot:

    A) 01-11-2014  tot 01-12-2014

    B) 15-12-2014  tot 01-03-2015

    C) 01-04-2015  tot 06-07- 2015

    D) Nieuw contract m.i.v. 13-07-2015

    Voor A/B/C geldt het oude recht, ze zijn aangevangen vóór 1 juli 2015. Er is geen periode van langer dan drie maanden tussen de dienstverbanden; ze vormen een doorlopende keten.
    D start ná 1 juli 2015; het nieuwe recht is van toepassing. Er wordt gekeken naar de voorafgaande contracten. Het laatste (C) telt voor aantal en duur van de ketenregeling gewoon mee omdat er tussen einde C en aanvang D minder dan 6 maanden zit. A en B tellen ook mee omdat daar geen periode van meer dan 3 maanden tussen zit.
    Conclusie: D is het vierde contract in de reeks en daardoor is er sprake van een vast dienstverband.

    Voorbeeld 2 (Keten doorbroken op basis van het oude recht)
    Tijdelijke dienstverbanden van - tot:

    A) 01-11-2014  tot 01-12-2014

    B) 15-12-2014  tot 01-02-2015

    C) 05-05-2015  tot 06-07- 2015

    D) Nieuw contract m.i.v. 13-07-2015

    Tussen einde B en begin C zit meer dan 3 maanden. C is gestart vóór 1 juli. Op grond van het oude recht is de keten dan doorbroken en is C de eerste in een nieuwe keten.
    Tussen C en D zit minder dan 6 maanden waardoor de keten op basis van het nieuwe recht niet doorbroken is. D is dus het tweede contract in de keten.

    Voorbeeld 3
    Tijdelijke dienstverbanden van - tot:

    A) 01-04-2013  tot 01-04-2015

    B) Voornemen nieuw contract m.i.v. 01-07-2015

    Tussen A en B zit minder dan 6 maanden. A telt dus mee, in dit geval niet relevant voor het aantal contracten maar wel voor de maximale duur van 24 maanden: bij aanvang B is die duur overschreden waardoor er sprake is van een vast dienstverband.

    Ook als er vele tijdelijke dienstverbanden zijn geweest (al dan niet op een verzamelakte) kunnen bovenstaande toetsen zo worden uitgevoerd.

    Klik hier voor meer informatie over de WWZ.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Is het met de nieuwe Wet werk en zekerheid in aantocht verstandig een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan? Of heb ik deze medewerker straks opeens in vaste dienst?

    Veel van onze leden vragen ons of het wel verstandig is om nu een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. Zij maken zich zorgen of zij straks, bij ingang van de nieuwe Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 van kracht wordt , ineens deze medewerkers vast in dienst zullen hebben. Dit is niet het geval: De nieuwe regeling geldt pas voor arbeidsovereenkomsten die na ingang van de nieuwe wet worden afgesloten.

    In de Wet werk en zekerheid is een nieuwe ketenregeling opgenomen. Dit is een regeling die bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden omgezet in een vast contract. De regels uit de CAO PO die nu gelden, blijven tot invoering van de nieuwe wet van toepassing. Ervan uitgaande dat bepaalde constructies volgens de huidige cao niet leiden tot een vast contract, leidt dit tot de volgende stelregels:

    • Wanneer u nu een contract afsluit dat doorloopt tot na ingang van de nieuwe wet, (1 juli 2015) leidt dat niet tot een vast contract. Ook niet als het gaat om een contract voor meer dan 24 maanden of wanneer het gaat om een vierde opeenvolgend contract.
    • Wanneer u nu een keten van opeenvolgende contracten verbreekt door een onderbrekingsperiode van 3 maanden en een dag tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten, is het volgende contract het eerste in een nieuwe keten als dat contract aanvangt vóór 1 juli.
      Bij een contract dat aanvangt op of na 1 juli moet de onderbrekingsperiode van het vorige contract tot dat nieuwe wél 6 maanden of langer zijn. Als die periode korter is, is de keten niet doorbroken en telt dat voorgaande contract mee en mogelijk nog eerdere contracten ook als die onderdeel vormen van de lopende keten.  
      Kortom, u kunt nu gerust nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst afsluiten. Pas als u op of na 1 juli 2015 een nieuw contract afsluit, moet rekening worden gehouden met de nieuwe ketenregeling.
      Maar als u vanaf nu een onderbrekingsperiode wilt gebruiken om een keten te verbreken (bijvoorbeeld in de zomerperiode) en de onderbreking loopt over 1 juli heen, dan moet de onderbrekingsperiode meer dan 6 maanden bedragen.

     

  • Hoe werkt de ketenregeling per 1 juli 2015?

    Vanaf 1 juli 2015 worden dienstverbanden als gezien als opeenvolgende dienstverbanden wanneer ze elkaar binnen 6 maanden opvolgen. Een werkgever mag een werknemer maximaal 3 tijdelijke dienstverbanden aanbieden in een termijn van maximaal 2 jaar.

  • Wat houdt de aanzegplicht in, opgenomen in de Wet werk en zekerheid (WWZ)?

    Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 6 maanden of langer en die eindigen op of na 1 februari 2015, moeten door de werkgever aangezegd worden. Dat betekent dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst laat weten of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze verplichting geldt alleen voor werkgevers in het bijzonder onderwijs.

    De aanzegplicht is niet van toepassing wanneer de arbeidsovereenkomst niet op een specifieke datum afloopt, maar bijvoorbeeld afhankelijk is van de duur van ziekte van een andere medewerker. Dat komt omdat je dan niet van tevoren weet wanneer de arbeidsovereenkomst precies eindigt. Het is dan ook niet mogelijk de arbeidsovereenkomst een maand van tevoren op te zeggen.

    Als de werkgever niet of niet op tijd aanzegt, verandert dit het einde van de arbeidsovereenkomst niet maar moet de werkgever een vergoeding betalen omdat hij de werknemer niet op tijd heeft geïnformeerd. Dit heeft dus een financieel gevolg en geen rechtspositionele gevolgen (opzeggen arbeidsovereenkomst).