Duurzame inzetbaarheidsregeling

  • Mogen de duurzame inzetbaarheidsuren worden gesplitst, bijvoorbeeld 20 uur voor scholing en 20 uur voor mobiliteit?

    Over de wijze waarop het verlof wordt ingezet, zal met de medewerkers individuele afspraken worden gemaakt. In dit gesprek kan vrij worden bepaald hoe de uren zullen worden ingezet.

  • Mogen de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid worden opgespaard?

    In overleg kan worden afgesproken dat de uren gedurende maximaal drie jaar worden gespaard voor een vooraf vastgesteld doel. Als de uren na drie jaar niet zijn gebruikt, overleggen werkgever en werknemer over hoe de uren alsnog kunnen worden ingezet. Bij ontslag op initiatief van de werkgever vindt uitbetaling plaats van volgens afspraak gespaarde uren.

  • Hoe hoog is de eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling?

    Er is geen eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling.

  • Hoe wordt bepaald hoe het budget van 40 uren wordt ingezet?

    De werknemer bepaalt zelf hoe hij deze uren inzet als wordt gekozen uit de opgesomde wijzen. Als hij een andere besteding wil, doet hij dat in overleg met de leidinggevende. Afspraken over de inzet van deze uren worden geconcretiseerd in de gesprekscyclus. De CAO noemt hiervoor geen concrete datum, maar het ligt voor de hand dit te doen in het gesprek over de taken, werkdagen enzovoorts dat voor de zomer plaatsvindt. De werknemer legt achteraf verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. Indien de uren na een jaar niet zijn ingezet, worden afspraken gemaakt over hoe de uren alsnog kunnen worden gebruikt.

  • Waar mag de duurzame inzetbaarheidsregeling voor alle medewerkers aan worden besteed?

    Het budget van 40 uur mag worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat dan om bijvoorbeeld scholing, mobiliteitsbevorderende maatregelen (zoals stages), coaching, peer review of intervisie. De werknemer kan er ook voor kiezen de uren in te zetten op niet-plaats en/of –tijdgebonden werkzaamheden. Dit betekent dat de medewerker ervoor kiest om uren die hij aan bepaalde taken besteed die niet-tijd en/of –plaatsgebonden zijn, daadwerkelijk op een andere plek of een ander tijdstip uit te voeren. Voor de medewerker die hiervoor kiest kan dus niet worden bepaald dat hij 40 uur per week op school aanwezig is. Bonden leggen deze bepaling op een andere manier uit. Zij zeggen dat dit betekent dat de medewerker die kiest voor dit doel 40 uur extra kan besteden aan niet-tijd en/of –plaatsgebonden werkzaamheden.

    De opsomming van bestedingsdoelen is niet limitatief, maar het budget moet wel worden gebruikt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Vrij opneembaar verlof hoort hier niet bij.

  • Wat houdt de duurzame inzetbaarheidsregeling in?

    De duurzame inzetbaarheidsregeling bestaat uit drie elementen:

    • Elke medewerker krijgt een budget van 40 uur per jaar;
    • Startende leraren krijgen daarboven op een bijzonder budget van 40 uur per jaar;
    • Oudere werknemers krijgen op de standaard 40 uur vanaf hun 57e een bijzonder budget van 130 uur per jaar;
    • Alles wordt toegekend naar rato van de omvang van het dienstverband.

Duurzame inzetbaarheidsregeling voor startende leerkrachten

  • Heeft een zij-instromer ook recht op het bijzonder budget voor startende leerkrachten?

    Indien een zij-instromer instroomt in een hogere salarisschaal dan L10-3, dan bestaat er geen recht op het bijzondere budget voor startende leerkrachten. Het is evenwel goed mogelijk dat ook deze leerkracht het budget goed kan gebruiken. U kunt samen met de medewerker afspraken maken over (gedeeltelijke) toekenning van het budget en waar de uren dan aan worden besteed. 

  • Wat houdt het bijzondere budget voor startende leerkrachten in?

    Startende leraren (tot en met schaal L10-3/L11-3 of in het speciaal onderwijs tot en met L11-3/L12-3) krijgen een extra budget van 40 uur per jaar (deeltijders naar rato). Het ligt niet voor de hand dat starters direct in de L11 schaal worden ingeschaald als zij nog niet basisbekwaam zijn (L12 in het speciaal onderwijs). Er worden afspraken gemaakt over de inzet van dit budget. Het bijzondere budget voor startende leerkrachten kan niet worden opgespaard of worden ingezet voor vrij opneembaar verlof.

Duurzame inzetbaarheidsregeling voor 57+ers

  • Mag het bijzondere budget voor ouderen worden gespaard?

    Het totale budget (40 + 130 uur) mag gedurende maximaal 5 jaar worden gespaard. De opname mag nooit meer bedragen dan 340 uur per jaar. Indien er 340 uur per jaar wordt opgenomen, wordt de eigen bijdrage gebaseerd op maximaal 260 uur (dan neemt de werknemer namelijk 2 keer het duurzame inzetbaarheidsbudget van 40 uur tegelijk op).

  • Mogen de 40 gratis uren worden ingezet voor verlof, voordat de rest van het budget wordt ingezet voor verlof?

    Nee, de 40 gratis uren mogen alleen worden ingezet voor verlof, indien ook de rest van de uren worden ingezet voor verlof. Het is niet de bedoeling dat de medewerker deze 40 uur gebruikt om gratis een week vrij te zijn en de rest van de 130 uur inzet voor duurzame inzetbaarheid, waar ook geen eigen bijdrage over hoeft te worden betaald. Indien de medewerker 40 uur verlof op wil nemen wordt daar een eigen bijdrage over betaald, over de overige op te nemen uren voor duurzame inzetbaarheid hoeft geen eigen bijdrage te worden betaald. Bij opname van 40 uur verlof geldt dus:

    • Er wordt 40 uur verlof opgenomen tegen een eigen bijdrage van0 %
    • Er wordt maximaal 130 uur ingezet voor duurzame inzetbaarheid tegen een eigen bijdrage van 50 (dan wel 40)%.
  • Wat is de eigen bijdrage over het bijzonder budget voor 57+ers?

    Als het bijzonder budget van 130 uur wordt ingezet voor duurzame inzetbaarheid, dan hoeft er geen eigen bijdrage over te worden betaald. Indien ervoor wordt gekozen het budget in te zetten voor verlof, geldt voor de extra 130 uur een eigen bijdrage van 50% over het salaris en 40% voor werknemers in schaal 8 of lager. Over de 40 uren uit het basisbudget hoeft nooit een eigen bijdrage te worden betaald, ook niet als het wordt ingezet voor verlof.  Voor het gebruik van het basisbudget voor verlof geldt geen eigen bijdrage.

  • Waar mag het bijzondere budget voor ouderen aan worden besteed?

    Voor de 130 extra uren gelden dezelfde bestedingsdoeleinden als voor de overige 40 uur. Senioren mogen het bijzondere budget van 130 uur echter ook inzetten voor verlof. Indien zij alle 130 uur van het bijzonder budget inzetten op verlof mogen zijn ook de 40 uur van het basisbudget inzetten voor verlof.

  • Wat houdt het bijzondere budget voor oudere werknemers in?

    Werknemers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 extra uur per jaar (deeltijders naar rato). Indien werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd ervoor kiezen langer door te werken, bestaat er geen recht meer op dit budget.

BAPO overgangsrecht

  • Mag een medewerker zijn BAPO overgangsrecht inzetten voor duurzame inzetbaarheid?

    Nee, uren duurzame inzetbaarheid kunnen ook voor andere doelen worden ingezet, de uren op grond van overgangsrecht niet. 

     

  • Heeft iemand die BAPO heeft gespaard, maar niet opgenomen voor 1 oktober 2014, recht op overgangsrecht?

    Nee, deze medewerker heeft geen BAPO genoten. De gespaarde BAPO wordt wel gerespecteerd, die uren blijven staan en mogen op een later moment nog worden opgenomen.

     

  • Wat gebeurt er met de spaarBAPO?

    Gespaard BAPO-verlof wordt gerespecteerd. Medewerkers worden in staat gesteld het gespaarde BAPO-verlof onder de oude voorwaarden (met een eigen bijdrage van 35 dan wel 25 %) op te nemen.

     

  • Welke rechten hebben medewerkers met kleine BAPO onder het BAPO overgangsrecht?

    Medewerkers met kleine BAPO hebben recht op het budget van 40 uur via de duurzame inzetbaarheidsregeling. Zij hebben daarnaast recht op 130 uur overgangsrecht tegen een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers in schaal 8 of lager. Werknemers kunnen maximaal 5 jaar van deze regeling gebruik maken. Zodra ze 57 zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling.

    De werknemer kan de uren van het basisbudget omzetten in verlof, ook als niet alle uren van het overgangsbudget voor verlof zijn gebruikt. Voor de verlofuren op basis van het basisbudget geldt geen eigen bijdrage. In dit geval geldt dat het basisbudget 23,5% (40/170) van het totaal aantal uren verlof uitmaakt. De eigen bijdrage wordt berekend over 76,5% (130/170) van de verlofuren. De niet in verlof omgezette uren van het basisbudget kunnen worden ingezet voor de genoemde bestedingsdoelen van het basisbudget. De niet-gebruikte uren van het overgangsbudget kunnen daarvoor niet worden ingezet.

    Voorbeeld

    Iemand wil 100 uur verlof opnemen. Hij gebruikt dan 23,5% van 100 uur = 23,5 uur van zijn basisbudget. Hij gebruikt 76,5% van 100 uur = 76,5 uur van zijn overgangsrecht. Over 23,5 uur wordt geen eigen bijdrage betaald, over 76,5 uur wordt wel een eigen bijdrage (van 50% of 40 %) betaald.

    De resterende (40 – 23,5 =) 16,5 uur van het basisbudget kan hij nog besteden aan de bestedingsdoelen van het basisbudget (zonder eigen bijdrage).

  • Welke rechten hebben medewerkers met grote BAPO onder het BAPO overgangsrecht?

    Medewerkers met grote BAPO mogen direct gebruikmaken van de duurzame inzetbaarheidsregeling inclusief het bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere werknemers (ook als medewerkers pas 56 jaar zijn). Daar bovenop mogen zij nog 170 uur extra bijzonder verlof opnemen (deeltijders naar rato) met een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers tot en met schaal 8. Medewerkers behouden dit recht tot aan de pensioendatum. Indien zij ervoor kiezen daarna door te werken, komt dit recht op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen.

    De werknemer van 57 jaar en ouder heeft dus recht op:

    • Basisbudget (geen eigen bijdrage)
    • Bijzonder budget voor oudere werknemers (wel een eigen bijdrage)
    • Overgangsbudget (wel een eigen bijdrage)

    Al deze uren kunnen worden ingezet voor verlof. Als de werknemer 340 uur verlof wil genieten, gebruikt hij alle drie de budgetten volledig. Als de werknemer minder dan 340 uur wil inzetten voor verlof heeft hij een keuze. Hij kan kiezen hoeveel uur hij uit zijn overgangsrecht wil gebruiken en hoeveel uur van de regeling duurzame inzetbaarheid (basisbudget + bijzonder budget). Bij het gebruik van uren duurzame inzetbaarheid geldt dat altijd 23,5% (40/170) van deze uren uit het basisbudget (geen eigen bijdrage) komt en 76,5% (130/170) uit het bijzonder budget (wel eigen bijdrage). De uren uit het budget duurzame inzetbaarheid die niet voor verlof worden ingezet, blijven beschikbaar voor de genoemde bestedingsdoelen. De uren uit het overgangsbudget die niet voor verlof worden ingezet, kunnen daarvoor niet worden gebruikt. 

    Voorbeelden

    340 uur verlof

    • 40 uur basisbudget
    • 130 uur bijzonder budget
    • 170 uur overgangsbudget

    Eigen bijdrage van 50% of 40% over 300 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 44% gerekend over 340 uur (50% van 300 is 150. 150 is ongeveer 44% van 340)).

    200 uur verlof

    Keuze 1 voor laagste eigen bijdrage

    • 40 uur basisbudget
    • 130 uur bijzonder budget
    • 30 uur overgangsrecht

    Eigen bijdrage van 50% of 40% over 160 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 40% gerekend over 200 uur (50% van 160 = 80. 80 is 40% van 200))

    Keuze 2 voor 200 uur verlof en andere bestedingsdoelen

    • 170 uur overgangsrecht
    • uur (23,5% van 30 uur) basisbudget
    • 23 uur (76,5% van 30 uur) bijzonder budget

    Eigen bijdrage over 193 uur van 50% of 40% (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 48% gerekend over 200  uur. (50% van 193 is ongeveer 96. 96 is 48% van 200)).

    Over voor andere bestedingsdoelen: 140 uur

     

  • Welke medewerkers kunnen gebruik maken van het BAPO overgangsrecht?

    Medewerkers die gebruik maakten van de BAPO op 30 september 2014 kunnen gebruik maken van het overgangsrecht. Sinds 1 oktober 2014 mogen werknemers (ongeacht leeftijd) alleen nog instromen in de nieuwe regeling.

    Medewerkers waren niet verplicht het overgangsrecht te gebruiken als zij BAPO-verlof genoten op 30 september. Zij konden er op 1 oktober vanaf zien. Vanaf nu kunnen zij per schooljaar hun verlof verminderen of stoppen. Als dit leidt tot verdringing dan weigert de werkgever de vermindering of stopzetting van het gebruik van de uren voor verlof. Deze toets op verdringing gold niet op 1 oktober 2014.

    Medewerkers die op 30 september hun BAPO-verlof niet geheel gebruikten, kunnen hun overgangsrecht wel geheel gaan gebruiken. Uitbreiding van het gebruik van uren voor verlof kon op 1 januari 2015, en vanaf nu ieder jaar per schooljaar.

     

  • Hoe lang geldt het BAPO overgangsrecht?

    Dat is afhankelijk van kleine of grote BAPO. Zie voor meer informatie de vragen over overgangsrecht voor werknemers met kleine en grote BAPO.