• Wat zijn de regels voor aanpassing van de arbeidsduur?

    Op grond van de Wet flexibel werken geldt dat de werknemer een verzoek tot aanpassing ten minste twee maanden voor de ingangsdatum in moet dienen, zie art. 2 lid 3 van deze wet. Er geldt geen opzegtermijn, maar wel deze twee maanden uit de wet.

  • Wanneer mag een werknemer meer of minder gaan werken?

    Wil de werknemer de omvang van de arbeidsovereenkomst wijzigen, dan kan dit verzoek juridisch worden gezien als een verzoek op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur. Een verzoek om het vermeerderen of verminderen van de arbeidsduur hoeft niet per definitie in te gaan per de eerste van de maand. Dit kan ook op een ander tijdstip, zoals direct na de zomervakantie.

  • Wanneer is er eigenlijk sprake van een ‘eigen wachtgelder’ voor het schoolbestuur?

    Een eigen wachtgelder is iemand die langer dan een jaar, onafgebroken, bij een schoolbestuur heeft gewerkt en nu een WW-uitkering ontvangt. Wanneer een schoolbestuurder een werknemer bij een van zijn scholen wil benoemen, wordt het bestuur geacht deze persoon, de eigen wachtgelder, te benoemen. Een eigen wachtgelder moet volgens de regels met voorrang de vacature aangeboden krijgen. Gebeurt dat niet, dan krijgt het bestuur voor de nieuw aangestelde werknemer geen vergoeding van het ministerie van Onderwijs (OCW). Deze bepaling geldt dus niet voor werknemers die zijn ontslagen, omdat ze niet goed functioneerden (ontheffing herbenoemingsverplichting LINK DUO).

    Een werknemer die tijdelijk in dienst is voor een jaar kan nooit een wachtgelder worden. Projectbenoemingen van meer dan een jaar tellen wel mee. In alle gevallen moet er sprake zijn van een uitkering ten laste van de werkgever: geen uitkering dan ook geen eigen wachtgelder.

  • Aan welke voorwaarden dient een melding bij het PF voor ontslag op basis van werkgelegenheidsbeleid te voldoen?

    Voor ontslagmeldingen dient te worden voldaan aan twee voorwaarden:

    • Het schoolbestuur moet Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) voeren met de vakcentrales over het Sociaal Plan;
    • Maatregelen uit het Sociaal Plan moeten worden uitgevoerd.

    Indien aan deze twee voorwaarden wordt voldaan, kan het PF instemmen om de uitkeringskosten van voormalige werknemers voor zijn rekening te nemen.

  • Geldt het sociaal plan ook voor tijdelijk personeel?

    Ja, alle werknemers, ongeacht de aard van hun dienstverband behoren tot de doelgroep van het sociaal plan. Maar de werkgelegenheidsgarantie geldt alleen voor het vaste personeel.

  • Hoe kan ik van werkgelegenheidsbeleid (2 jaar) overstappen naar ontslagbeleid (1 jaar)?

    In de CAO PO is opgenomen dat over verschillende onderwerpen (waaronder personele gevolgen van reorganisatie) DGO gevoerd moet worden. Het voeren van DGO is bedoeld om in een ‘open en reëel overleg’ voor alle partijen een maximaal resultaat te behalen. Het schoolbestuur nodigt hiertoe de vakcentrales uit tot het voeren van DGO en legt hen een (formatie)plan/voorstel voor. Via DGO kan werkgelegenheidsbeleid omgezet worden naar ontslagbeleid. DGO kan ook benut worden om de termijn van werkgelegenheidsbeleid (incidenteel) te verkorten met een jaar. Hierbij zullen de bonden onder andere kijken naar de reserves van de schoolbesturen om te bezien of deze aanpassing noodzakelijk is.

  • Bij de onderhandelingen zullen de vakbonden ook kijken naar de reserves van het schoolbestuur en die willen inzetten voor de oplossingen. Mag dit?

    De reserves mogen worden ingezet voor het oplossen van de problemen, zowel bij ontslagbeleid (outplacement/scholing) als bij werkgelegenheidsbeleid (voor het uitvoeren van het sociaal plan). De algemene reserves van een schoolbestuur zijn bedoeld als financiële buffer om risico’s op te vangen. De reserves kunnen ook gelabeld zijn voor voorzieningen/uitgaven in de toekomst zoals voor huisvesting, het onderhoud van de van schoolgebouwen , de aanschaf van meubilair en onderwijsleerpakketten.

  • Moeten mensen bij werkgelegenheidsbeleid (fase 2) in het rddf geplaatst worden?

    Ja. Anders dan bij het ontslagbeleid worden functies wel pas in fase 2 van het werkgelegenheidsbeleid in het rddf geplaatst.

  • Mag een werknemer conform het reglement/instroomtoets PF vrijwillig de organisatie verlaten en bijvoorbeeld vergezeld van een ontslagvergoeding plaats maken voor jongere werknemers?

    Nee, dit is niet meer mogelijk.

     

  • Kan een afvloeiingslijst OP, OOP of directie bij het voeren van ontslagbeleid worden opgedeeld in functies?

    Het bijzonder onderwijs moet de regels van het UWV volgen. Dat betekent:

    De werknemers die u wilt ontslaan verdeelt u in groepen met uitwisselbare functies. Uitwisselbare functies zijn vergelijkbaar wat betreft functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en niveau en beloning.

    Voor het openbaar onderwijs gelden tot januari 2020 de volgende regels:

    Wanneer u ontslagbeleid voert, zijn de afvloeiingslijsten reeds bij u aanwezig. Bij ontslagbeleid worden drie categorieën onderscheiden: OP, OOP en directie. De afvloeiingslijsten zijn in principe per categorie samengesteld, zonder rekening te houden met eventuele verschillende functies binnen de categorie.

    Indien u hiervan wilt afwijken, dient u DGO te voeren. Goed gemotiveerd kan er afgeweken worden, mits akkoord van de GMR is verkregen. Het kan zijn dat u hier in het verleden reeds DGO over heeft gevoerd en de OP-, OOP- en/of directie-lijst heeft opgeknipt in functies of taken. Indien u geen DGO heeft gevoerd dan dient u één afvloeiingslijst te hanteren voor OOP en conform het LIFO-criterium mensen te ontslaan.

    Zoals genoemd kan via DGO geprobeerd worden de lijst(en) op te delen in functies. Daartoe stelt u in het bestuursformatieplan vast welke functies u wilt behouden en hoe de OOP-lijst eruit komt te zien. Tijdens de onderhandelingen in DGO wordt dan vastgesteld of en zo ja, hoe de OOP-lijst wordt opgedeeld.

    Afvloeiing op basis van LIFO is na invoering van de WNRA per januari 2020 niet meer mogelijk. De wijze van afvloeiing wordt dan bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel en de UWV uitvoeringsregels.

  • Hoe wordt de diensttijd geteld van een werknemer om de afvloeiingsvolgorde te bepalen?

    Voor het bijzonder onderwijs gelden hierover de regels van het UWV. Diensttijd is volgens die regels diensttijd bij de huidige werkgever. Onder opvolgend werkgeverschap wordt ook diensttijd bij een payrollorganisatie en uitzendbureau gezien.

    Voor het openbaar onderwijs geldt dat het diensttijdcriterium (mede) afhankelijk is van afspraken binnen het eigen schoolbestuur. Conform de CAO PO geldt de totale diensttijd binnen het onderwijs. Tenzij hier binnen het bestuur andere afspraken over zijn gemaakt. Er zijn bijvoorbeeld schoolbesturen bij wie de totale diensttijd in het onderwijs één keer meetelt en de tijd bij het schoolbestuur zes keer (de Goudse-methode). Het is dus raadzaam na te gaan of er binnen uw schoolbestuur nadere afspraken zijn gemaakt.

    Na invoering van de WRNA gelden ook voor het openbaar onderwijs de regels zoals die voor het bijzonder onderwijs.

  • Kunnen personeelsleden vrijwillig onderaan de afvloeiingslijst worden geplaatst?

    Nee, dit kan niet. Wat wel kan is het aangaan van beëindigingovereenkomsten/ vaststellingsovereenkomsten met wederzijds goedvinden.

     

  • Wij hebben ontslagbeleid: mogen wij een andere afvloeiingsvolgorde toepassen?

    In het bijzonder onderwijs moeten de regels van het UWV worden gevolgd.

    In het openbaar onderwijs mag dit alleen als u dit via DGO heeft geregeld of gaat regelen. Na invoering van de WNRA gelden ook voor het openbaar onderwijs de regels van het UWV.

  • Wij hebben ontslagbeleid: welk afvloeiingscriterium moeten wij toepassen?

    Voor het bijzonder onderwijs geldt dat het afvloeiingscriterium volgens de Uitvoeringsregels van UWV moet worden gehanteerd (afspiegelingsbeginsel).

    Als afvloeiingscriterium in het openbaar onderwijs wordt het criterium toegepast zoals dit gold op 31 december 2012. Bij de meeste schoolbesturen zal dit LIFO (Last In First Out) zijn, tenzij in een eerder DGO anders is besloten. U dient na te gaan of voor of na 31 december 2012 DGO is gevoerd om een andere afvloeiingscriterium toe te passen dan LIFO. Als er onderscheid is tussen functiegroepen (OP, OOP) moet dat vastgelegd zijn.

    Na invoering van de WNRA gelden voor het openbaar onderwijs de Uitvoeringsregels van het UWV (afspiegelingsbeginsel).

  • Hoe berekent het Participatiefonds de ontslagruimte bij daling van de Rijksbekostiging?

    Als er een vermindering is van de bekostiging, dan ontstaat ontslagruimte in de termen van het Participatiefonds (PF).

    In het reglement van het PF staat beschreven dat er een vergelijking gemaakt wordt van de Rijksbekostiging van personeel direct voorafgaand aan het ontslag met de Rijksbekostiging per datum van ontslag. Op die manier wordt bekeken of door de afnemende bekostiging inderdaad personeel moet worden ontslagen. Het budget voor personeels- en arbeidsmarktbeleid wordt voor 65% in de vergelijking betrokken. Dit betekent dat bij de berekening van de Rijksbekostiging wordt uitgegaan van 65% inzet van het budget voor de bekostiging van personeel. De omvang van het natuurlijk verloop en de andere ontslagen in een periode van zes maanden voorafgaand aan en per de datum van het gemelde ontslag wordt in de vergelijking betrokken.

    Een simpel rekenvoorbeeld (met fictieve bedragen):

    Stel de personele lumpsum van een schoolbestuur bedraagt € 1.000.000. De bekostiging voor personeels- en arbeidsmarktbeleid bedraagt € 100.000. In het jaar erop bedraagt de personele lumpsum € 900.000, de bekostiging personeels- en arbeidsmarktbeleid is ongewijzigd. De ontslagruimte is:

    Ontslagruimte = (1.000.000 + 65%van 100.000) – (900.000 + 65%van100.000) = 100.000 euro

  • Moet de werkgever een ontslag bij het het Participatiefonds aankondigen?

    Nee, dit is niet meer nodig.

  • Een werknemer is 1,5 jaar ziek en heeft van het UWV een IVA uitkering toegekend gekregen. Kan de werkgever de werknemer nu ontslaan?

    Er kan geen ontslag plaatsvinden voordat er 104 weken voorbij zijn vanaf het moment dat de werknemer ziek is geworden. Daarbij moet ook nog rekening worden gehouden  met de geldende opzegtermijnen uit de CAO. UWV kan eerder ontslag namelijk opvatten als een benadelingshandeling en daarmee consequenties verbinden aan de betaling van de uitkering van de werknemer. In feite vindt het UWV dan namelijk dat de werknemer publiek geld misbruikt omdat hij al een uitkering krijgt terwijl hij in zijn opzegtermijn nog loon had kunnen ontvangen.

    Als de werknemer 104 weken ziek is geweest, dan kan daadwerkelijk worden overgegaan tot ontslag. De ontslaggrond is opgenomen in artikel 3.11 lid 1 onder b/3.12 (bijzonder onderwijs) en artikel 4.8 lid 1 onder f/4.9 (openbaar onderwijs) cao po. In deze artikelen wordt verwezen naar de bepalingen uit de ZAPO. Deze bepalingen  moeten door de werkgever in acht worden genomen.

  • Een van onze werknemers heeft psychische klachten, is al geruime tijd arbeidsongeschikt en wil op eigen verzoek ontslag nemen. Kunnen wij daarmee akkoord gaan?

    Wanneer een werknemer ontslag wil nemen, gaat het om ‘ontslag op eigen verzoek’. Voordat dit ontslag wordt ingewilligd, moet het schoolbestuur of samenwerkingsverband nagaan of ontslag daadwerkelijk de wens is van de werknemer. Het ontslag mag namelijk niet tot stand zijn gekomen onder invloed van zogenoemde ‘gebrekkige wilsvorming’. Daarvan is bijvoorbeeld sprake wanneer het verzoek tot ontslag wordt gedaan onder invloed van dwang, bedrog, dwaling of misbruik van de omstandigheden. Ook mag het ontslagverzoek niet aan de werknemer worden opgelegd.

    Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werkgever de werknemer informeert dat een ontslag op eigen verzoek consequenties zal hebben voor zijn of haar recht op een uitkering. In beginsel is er bij ontslag op eigen verzoek namelijk sprake van verwijtbare werkloosheid en ontvangt de voormalig-werknemer geen WW- en (bovenwettelijke) WOPO- uitkering.

  • Wat zijn de mogelijkheden van en consequenties bij vrijwillig ontslag?

    Beëindigingovereenkomsten/vaststellingsovereenkomsten met wederzijds goedvinden (eventueel met vergoeding), waarbij werkgever en werknemer dus met het ontslag hebben ingestemd, vormen voor de gewone WW en de (bovenwettelijke) WOPO-uitkering geen probleem. Een werknemer wiens contract op deze manier wordt beëindigd, heeft daarmee gewoon recht op een uitkering. Voorwaarde daarbij is wel dat uit de overeenkomst duidelijk blijkt dat het initiatief tot de beëindiging van de werkgever komt. Ook moet voor het bepalen van de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, rekening zijn gehouden met de geldende opzegtermijn.
    Het Participatiefonds kent ook regels m.b.t. de beëindigingovereenkomst. Zie daarvoor het Reglement van het PF.

  • Wat moet je doen met een tijdelijke aanstelling van medewerkers van wie de tijdelijke aanstelling aan het eind van dit schooljaar afloopt en die, volgens de oorspronkelijk plannen, een vaste aanstelling zouden moeten krijgen?

    Bij goed functioneren is er geen sprake van onvermijdbaar ontslag en zal ontslag per 1 augustus leiden tot problemen bij het Participatiefonds. Indien deze functie door de daling van de rijksbekostiging komt te vervallen kunt u deze functie in rddf plaatsen. Voor deze werknemers is dan de beste oplossing om ze, bij goed functioneren, een vaste aanstelling te geven of deze werknemers dan in het rddf is afhankelijk van het afspiegelingsbeginsel.

    Als er dan onvoldoende formatieruimte is voor de functies van werknemers met onbepaalde tijd, moeten er functies in rddf geplaatst worden. Dit zijn dus alleen de functies van werknemers met onbepaalde tijd, want die andere tijdelijke dienstverbanden lopen sowieso van rechtswege af. De werknemers wiens tijdelijk dienstverband afloopt moet worden aangemeld bij het Participatiefonds en daar volgt een instroomtoets.

    Een andere optie is om in het DGO afspraken te maken over hoe om te gaan met tijdelijke aanstellingen. U kunt de afspraak maken dat voor de continuïteit van het onderwijs mensen tijdelijk mogen worden aangesteld, maar dat de tijdelijke aanstellingen niet verlengd worden dan wel omgezet worden in vast dienstverband.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp HRM.

  • Verspeelt een medewerker die een vast contract opgeeft bij de ene werkgever voor een tijdelijk contract bij een andere werkgever zijn WW-rechten?

    In sommige gevallen kan dat inderdaad. Ervan uitgaand dat het laatste ontslag niet verwijtbaar is (einde tijdelijk contract, ontslag in de proeftijd e.d.) gaat het als volgt:

    Als de laatste baan 6 maanden of langer heeft geduurd, kijkt UWV niet meer naar het voorlaatste ontslag. Overstappen naar een tijdelijke baan van 6 maanden of langer is dus in WW-opzicht niet riskant.

    Heeft de laatste baan korter geduurd dan 6 maanden, dan kijkt UWV ook naar het voorlaatste ontslag. De vraag is dan of de werknemer bij het voorlaatste ontslag een onverantwoord groot werkloosheidsrisico heeft gelopen.

    Bijvoorbeeld:

    • Verwisselen van een vaste (of lange tijdelijke) baan voor een korte tijdelijke baan (korter dan 6 maanden). Als de voorlaatste baan serieus op de tocht stond, zou dat wel moeten meewegen. Kan de werknemer aantonen dat hij bij de voorlaatste werkgever geen toekomst had, dan zou er geen verwijtbaarheid moeten zijn. Ook als de laatste baan weliswaar kort was, maar wel serieus uitzicht bood op verlenging (bv. een aanstelling op proef), zou dat moeten meewegen.
    • Van baan wisselen waarna je door de nieuwe werkgever in de proeftijd wordt ontslagen. Dit zal meestal niet tot verwijtbaarheid leiden. Bij twijfel wordt geadviseerd om contact op te nemen met UWV

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

Ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid

  • Komen het huidige ontslag- en werkgelegenheidsbeleid te vervallen door het nieuwe onderhandelaarsakkoord?

    Het ontslagbeleid en het werkgelegenheidsbeleid blijven bestaan (en blijven op hoofdlijnen hetzelfde). De start van beide trajecten wordt een half jaar naar voren geschoven, er komt een gedeeltelijke vrijstelling van werkzaamheden voor medewerkers die in het RDDF zijn geplaatst of in de laatste fase van het sociaal plan zitten en er moeten tijdig meldingen worden gedaan. Zie voor dit alles het onderhandelingsakkoord. Maar beide beleidsvormen blijven gewoon bestaan.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Wat is de status van het ontslagbeleid, werkgelegenheidsbeleid en DGO nu de Wwz van kracht is?

    Aan het bepaalde in de cao over werkgelegenheidsbeleid is niets gewijzigd. Wat daarin staat dient gewoon gevolgd te worden. Zoals bekend gaat het daarbij deels om een werkgelegenheidsgarantie en is de eerste periode ook bedoeld om gedwongen ontslagen te voorkomen.
    Pas als het zo ver komt dat de verwachting is dat er toch gedwongen ontslagen moeten volgen, moet bij de bepaling van de ontslagvolgorde uitgegaan worden van het UWV-afspiegelingsbeginsel. Het DGO is niet alleen voor de vaststelling van die volgorde bedoeld.

    Het gaat dus niet om het ‘ontslagbeleid’ of het ‘werkgelegenheidsbeleid’ en alles wat daarover is bepaald in de cao, maar over de afvloeiingsvolgorde. Als die op grond van de cao of eigen regelingen anders is dan die van UWV-afspiegelingsbeginsel, gaat laatstgenoemde voor.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.