Huidige regelingen

  • Wat zijn de regels voor aanpassing van de arbeidsduur?

    Op grond van de Wet flexibel werken geldt dat de werknemer een verzoek tot aanpassing ten minste twee maanden voor de ingangsdatum in moet dienen, zie art. 2 lid 3 van deze wet. Er geldt geen opzegtermijn, maar wel deze twee maanden uit de wet.

  • Wanneer mag een werknemer meer of minder gaan werken?

    Wil de werknemer de omvang van de arbeidsovereenkomst wijzigen, dan kan dit verzoek juridisch worden gezien als een verzoek op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur. Een verzoek om het vermeerderen of verminderen van de arbeidsduur hoeft niet per definitie in te gaan per de eerste van de maand. Dit kan ook op een ander tijdstip, zoals direct na de zomervakantie.

  • Aan welke voorwaarden dient een melding bij het PF voor ontslag op basis van werkgelegenheidsbeleid te voldoen?

    Voor ontslagmeldingen dient te worden voldaan aan twee voorwaarden:

    • Het schoolbestuur moet Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) voeren met de vakcentrales over het Sociaal Plan;
    • Maatregelen uit het Sociaal Plan moeten worden uitgevoerd.

    Indien aan deze twee voorwaarden wordt voldaan, kan het PF instemmen om de uitkeringskosten van voormalige werknemers voor zijn rekening te nemen.

  • Geldt het sociaal plan ook voor tijdelijk personeel?

    Ja, alle werknemers, ongeacht de aard van hun dienstverband behoren tot de doelgroep van het sociaal plan. Maar de werkgelegenheidsgarantie geldt alleen voor het vaste personeel.

  • Hoe kan ik van werkgelegenheidsbeleid (2 jaar) overstappen naar ontslagbeleid (1 jaar)?

    In de CAO PO is opgenomen dat over verschillende onderwerpen (waaronder personele gevolgen van reorganisatie) DGO gevoerd moet worden. Het voeren van DGO is bedoeld om in een ‘open en reëel overleg’ voor alle partijen een maximaal resultaat te behalen. Het schoolbestuur nodigt hiertoe de vakcentrales uit tot het voeren van DGO en legt hen een (formatie)plan/voorstel voor. Via DGO kan werkgelegenheidsbeleid omgezet worden naar ontslagbeleid. DGO kan ook benut worden om de termijn van werkgelegenheidsbeleid (incidenteel) te verkorten met een jaar. Hierbij zullen de bonden onder andere kijken naar de reserves van de schoolbesturen om te bezien of deze aanpassing noodzakelijk is.

  • Bij de onderhandelingen zullen de vakbonden ook kijken naar de reserves van het schoolbestuur en die willen inzetten voor de oplossingen. Mag dit?

    De reserves mogen worden ingezet voor het oplossen van de problemen, zowel bij ontslagbeleid (outplacement/scholing) als bij werkgelegenheidsbeleid (voor het uitvoeren van het sociaal plan). De algemene reserves van een schoolbestuur zijn bedoeld als financiële buffer om risico’s op te vangen. De reserves kunnen ook gelabeld zijn voor voorzieningen/uitgaven in de toekomst zoals voor huisvesting, het onderhoud van de van schoolgebouwen , de aanschaf van meubilair en onderwijsleerpakketten.

  • Moeten mensen bij werkgelegenheidsbeleid (fase 2) in het rddf geplaatst worden?

    Ja. Anders dan bij het ontslagbeleid worden functies wel pas in fase 2 van het werkgelegenheidsbeleid in het rddf geplaatst.

  • Mag een werknemer conform het reglement/instroomtoets PF vrijwillig de organisatie verlaten en bijvoorbeeld vergezeld van een ontslagvergoeding plaats maken voor jongere werknemers?

    Nee, dit is niet meer mogelijk.

     

  • Kan een afvloeiingslijst OP, OOP of directie bij het voeren van ontslagbeleid worden opgedeeld in functies?

    Het bijzonder onderwijs moet de regels van het UWV volgen. Dat betekent:

    De werknemers die u wilt ontslaan verdeelt u in groepen met uitwisselbare functies. Uitwisselbare functies zijn vergelijkbaar wat betreft functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en niveau en beloning.

    Voor het openbaar onderwijs gelden tot januari 2020 de volgende regels:

    Wanneer u ontslagbeleid voert, zijn de afvloeiingslijsten reeds bij u aanwezig. Bij ontslagbeleid worden drie categorieën onderscheiden: OP, OOP en directie. De afvloeiingslijsten zijn in principe per categorie samengesteld, zonder rekening te houden met eventuele verschillende functies binnen de categorie.

    Indien u hiervan wilt afwijken, dient u DGO te voeren. Goed gemotiveerd kan er afgeweken worden, mits akkoord van de GMR is verkregen. Het kan zijn dat u hier in het verleden reeds DGO over heeft gevoerd en de OP-, OOP- en/of directie-lijst heeft opgeknipt in functies of taken. Indien u geen DGO heeft gevoerd dan dient u één afvloeiingslijst te hanteren voor OOP en conform het LIFO-criterium mensen te ontslaan.

    Zoals genoemd kan via DGO geprobeerd worden de lijst(en) op te delen in functies. Daartoe stelt u in het bestuursformatieplan vast welke functies u wilt behouden en hoe de OOP-lijst eruit komt te zien. Tijdens de onderhandelingen in DGO wordt dan vastgesteld of en zo ja, hoe de OOP-lijst wordt opgedeeld.

    Afvloeiing op basis van LIFO is na invoering van de WNRA per januari 2020 niet meer mogelijk. De wijze van afvloeiing wordt dan bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.

  • Hoe wordt de diensttijd geteld van een werknemer om de afvloeiingsvolgorde te bepalen?

    Voor het bijzonder onderwijs gelden hierover de regels van het UWV. Diensttijd is volgens die regels diensttijd bij de huidige werkgever. Onder opvolgend werkgeverschap wordt ook diensttijd bij een payrollorganisatie en uitzendbureau gezien.

    Voor het openbaar onderwijs geldt dat het diensttijdcriterium (mede) afhankelijk is van afspraken binnen het eigen schoolbestuur. Conform de CAO PO geldt de totale diensttijd binnen het onderwijs. Tenzij hier binnen het bestuur andere afspraken over zijn gemaakt. Er zijn bijvoorbeeld schoolbesturen bij wie de totale diensttijd in het onderwijs één keer meetelt en de tijd bij het schoolbestuur zes keer (de Goudse-methode). Het is dus raadzaam na te gaan of er binnen uw schoolbestuur nadere afspraken zijn gemaakt.

    Na invoering van de WRNA gelden ook voor het openbaar onderwijs de regels zoals die voor het bijzonder onderwijs.

  • Kunnen personeelsleden vrijwillig onderaan de afvloeiingslijst worden geplaatst?

    Nee, dit kan niet. Wat wel kan is het aangaan van beëindigingovereenkomsten/ vaststellingsovereenkomsten met wederzijds goedvinden.

  • Wij hebben ontslagbeleid: mogen wij een andere afvloeiingsvolgorde toepassen?

    In het bijzonder onderwijs moeten de regels van het UWV worden gevolgd.

    In het openbaar onderwijs mag dit alleen als u dit via DGO heeft geregeld of gaat regelen. Na invoering van de WNRA gelden ook voor het openbaar onderwijs de regels van het UWV.

  • Wij hebben ontslagbeleid: welk afvloeiingscriterium moeten wij toepassen?

    Voor het bijzonder onderwijs geldt dat het afvloeiingscriterium volgens de Uitvoeringsregels van UWV moet worden gehanteerd (afspiegelingsbeginsel).

    Als afvloeiingscriterium in het openbaar onderwijs wordt het criterium toegepast zoals dit gold op 31 december 2012. Bij de meeste schoolbesturen zal dit LIFO (Last In First Out) zijn, tenzij in een eerder DGO anders is besloten. U dient na te gaan of voor of na 31 december 2012 DGO is gevoerd om een andere afvloeiingscriterium toe te passen dan LIFO. Als er onderscheid is tussen functiegroepen (OP, OOP) moet dat vastgelegd zijn.

    Na invoering van de WNRA gelden voor het openbaar onderwijs de Uitvoeringsregels van het UWV (afspiegelingsbeginsel).

  • Hoe berekent het Participatiefonds de ontslagruimte bij daling van de Rijksbekostiging?

    Als er een vermindering is van de bekostiging, dan ontstaat ontslagruimte in de termen van het Participatiefonds (PF).

    In het reglement van het PF staat beschreven dat er een vergelijking gemaakt wordt van de Rijksbekostiging van personeel direct voorafgaand aan het ontslag met de Rijksbekostiging per datum van ontslag. Op die manier wordt bekeken of door de afnemende bekostiging inderdaad personeel moet worden ontslagen. Het budget voor personeels- en arbeidsmarktbeleid wordt voor 65% in de vergelijking betrokken. Dit betekent dat bij de berekening van de Rijksbekostiging wordt uitgegaan van 65% inzet van het budget voor de bekostiging van personeel. De omvang van het natuurlijk verloop en de andere ontslagen in een periode van zes maanden voorafgaand aan en per de datum van het gemelde ontslag wordt in de vergelijking betrokken.

    Een simpel rekenvoorbeeld (met fictieve bedragen):

    Stel de personele lumpsum van een schoolbestuur bedraagt € 1.000.000. De bekostiging voor personeels- en arbeidsmarktbeleid bedraagt € 100.000. In het jaar erop bedraagt de personele lumpsum € 900.000, de bekostiging personeels- en arbeidsmarktbeleid is ongewijzigd. De ontslagruimte is:

    Ontslagruimte = (1.000.000 + 65%van 100.000) – (900.000 + 65%van100.000) = 100.000 euro

  • Moet de werkgever een ontslag bij het het Participatiefonds aankondigen?

    Nee, dit is niet meer nodig.

  • Een werknemer is 1,5 jaar ziek en heeft van het UWV een IVA uitkering toegekend gekregen. Kan de werkgever de werknemer nu ontslaan?

    Er kan geen ontslag plaatsvinden voordat er 104 weken voorbij zijn vanaf het moment dat de werknemer ziek is geworden. Daarbij moet ook nog rekening worden gehouden  met de geldende opzegtermijnen uit de CAO. UWV kan eerder ontslag namelijk opvatten als een benadelingshandeling en daarmee consequenties verbinden aan de betaling van de uitkering van de werknemer. In feite vindt het UWV dan namelijk dat de werknemer publiek geld misbruikt omdat hij al een uitkering krijgt terwijl hij in zijn opzegtermijn nog loon had kunnen ontvangen.

    Als de werknemer 104 weken ziek is geweest, dan kan daadwerkelijk worden overgegaan tot ontslag. De ontslaggrond is opgenomen in artikel 3.11 lid 1 onder b/3.12 (bijzonder onderwijs) en artikel 4.8 lid 1 onder f/4.9 (openbaar onderwijs) cao po. In deze artikelen wordt verwezen naar de bepalingen uit de ZAPO. Deze bepalingen  moeten door de werkgever in acht worden genomen.

  • Een van onze werknemers heeft psychische klachten, is al geruime tijd arbeidsongeschikt en wil op eigen verzoek ontslag nemen. Kunnen wij daarmee akkoord gaan?

    Wanneer een werknemer ontslag wil nemen, gaat het om ‘ontslag op eigen verzoek’. Voordat dit ontslag wordt ingewilligd, moet het schoolbestuur of samenwerkingsverband nagaan of ontslag daadwerkelijk de wens is van de werknemer. Het ontslag mag namelijk niet tot stand zijn gekomen onder invloed van zogenoemde ‘gebrekkige wilsvorming’. Daarvan is bijvoorbeeld sprake wanneer het verzoek tot ontslag wordt gedaan onder invloed van dwang, bedrog, dwaling of misbruik van de omstandigheden. Ook mag het ontslagverzoek niet aan de werknemer worden opgelegd.

    Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werkgever de werknemer informeert dat een ontslag op eigen verzoek consequenties zal hebben voor zijn of haar recht op een uitkering. In beginsel is er bij ontslag op eigen verzoek namelijk sprake van verwijtbare werkloosheid en ontvangt de voormalig-werknemer geen WW- en (bovenwettelijke) WOPO- uitkering.

  • Wat zijn de mogelijkheden van en consequenties bij vrijwillig ontslag?

    Beëindigingovereenkomsten/vaststellingsovereenkomsten met wederzijds goedvinden (eventueel met vergoeding), waarbij werkgever en werknemer dus met het ontslag hebben ingestemd, vormen voor de gewone WW en de (bovenwettelijke) WOPO-uitkering geen probleem. Een werknemer wiens contract op deze manier wordt beëindigd, heeft daarmee gewoon recht op een uitkering. Voorwaarde daarbij is wel dat uit de overeenkomst duidelijk blijkt dat het initiatief tot de beëindiging van de werkgever komt. Ook moet voor het bepalen van de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, rekening zijn gehouden met de geldende opzegtermijn.
    Het Participatiefonds kent ook regels m.b.t. de beëindigingovereenkomst. Zie daarvoor het Reglement van het PF.

  • Wat moet je doen met een tijdelijke aanstelling van medewerkers van wie de tijdelijke aanstelling aan het eind van dit schooljaar afloopt en die, volgens de oorspronkelijk plannen, een vaste aanstelling zouden moeten krijgen?

    Bij goed functioneren is er geen sprake van onvermijdbaar ontslag en zal ontslag per 1 augustus leiden tot problemen bij het Participatiefonds. Indien deze functie door de daling van de rijksbekostiging komt te vervallen kunt u deze functie in rddf plaatsen. Voor deze werknemers is dan de beste oplossing om ze, bij goed functioneren, een vaste aanstelling te geven of deze werknemers dan in het rddf is afhankelijk van het afspiegelingsbeginsel.

    Als er dan onvoldoende formatieruimte is voor de functies van werknemers met onbepaalde tijd, moeten er functies in rddf geplaatst worden. Dit zijn dus alleen de functies van werknemers met onbepaalde tijd, want die andere tijdelijke dienstverbanden lopen sowieso van rechtswege af. De werknemers wiens tijdelijk dienstverband afloopt moet worden aangemeld bij het Participatiefonds en daar volgt een instroomtoets.

    Een andere optie is om in het DGO afspraken te maken over hoe om te gaan met tijdelijke aanstellingen. U kunt de afspraak maken dat voor de continuïteit van het onderwijs mensen tijdelijk mogen worden aangesteld, maar dat de tijdelijke aanstellingen niet verlengd worden dan wel omgezet worden in vast dienstverband.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp HRM.

  • Verspeelt een medewerker die een vast contract opgeeft bij de ene werkgever voor een tijdelijk contract bij een andere werkgever zijn WW-rechten?

    In sommige gevallen kan dat inderdaad. Ervan uitgaand dat het laatste ontslag niet verwijtbaar is (einde tijdelijk contract, ontslag in de proeftijd e.d.) gaat het als volgt:

    Als de laatste baan 6 maanden of langer heeft geduurd, kijkt UWV niet meer naar het voorlaatste ontslag. Overstappen naar een tijdelijke baan van 6 maanden of langer is dus in WW-opzicht niet riskant.

    Heeft de laatste baan korter geduurd dan 6 maanden, dan kijkt UWV ook naar het voorlaatste ontslag. De vraag is dan of de werknemer bij het voorlaatste ontslag een onverantwoord groot werkloosheidsrisico heeft gelopen.

    Bijvoorbeeld:

    • Verwisselen van een vaste (of lange tijdelijke) baan voor een korte tijdelijke baan (korter dan 6 maanden). Als de voorlaatste baan serieus op de tocht stond, zou dat wel moeten meewegen. Kan de werknemer aantonen dat hij bij de voorlaatste werkgever geen toekomst had, dan zou er geen verwijtbaarheid moeten zijn. Ook als de laatste baan weliswaar kort was, maar wel serieus uitzicht bood op verlenging (bv. een aanstelling op proef), zou dat moeten meewegen.
    • Van baan wisselen waarna je door de nieuwe werkgever in de proeftijd wordt ontslagen. Dit zal meestal niet tot verwijtbaarheid leiden. Bij twijfel wordt geadviseerd om contact op te nemen met UWV

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

Veranderingen per 1 juli 2015: Wet werk en zekerheid (WWZ)

  • Wat verandert er met het nieuwe ontslagrecht, dat op 1 juli 2015 in werking treedt?

    De wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015 gelden voorlopig alleen voor het bijzonder onderwijs.
    Er zijn straks vier manieren om een medewerker te ontslaan of de dienstbetrekking te beëindigen:

    • Met wederzijds goedvinden: de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een beëindigingsovereenkomst afgesloten.
    • Opzeggen met toestemming van UWV: bij bedrijfseconomische redenen en bij ziekte.
    • Ontbinding door de kantonrechter: bij redenen gelegen in de persoon van de medewerker.
    • Opzeggen zonder toestemming van UWV: proeftijd en dringende reden.

     De reden van ontslag bepaalt welke procedure doorlopen moet worden. De werkgever mag dus niet kiezen of toestemming wordt aangevraagd bij UWV bij de kantonrechter of bij UWV.

     

  • Wordt een bindingscontract in het kader van de Wwz gezien als vervanging (6 contracten in 3 jaar) of als reguliere benoeming (3 contracten in 2 jaar) en tot wanneer kan ik deze aangaan?

    Het bindingscontract wordt gezien als een contract ten behoeve van vervanging en kan worden aangegaan tot 30 september 2017. Dit betekent dat de bindingscontracten nog wel zullen doorlopen nadat de cao expireert, maar deze niet meer mogen worden aangegaan.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Per 1 juli 2015 is de verplichting voor schoolbesturen om aangesloten te zijn bij een Commissie van Beroep vervallen. Wat zijn hiervan de gevolgen?

    Die aansluitingsverplichting was er voor het bijzonder onderwijs op grond van de Wet op het primair onderwijs (WPO).
    Het hele ontslagrecht en de juridische mogelijkheden om een ontslag aan te vechten zijn per die datum gewijzigd en de wetgever ziet daarbij geen rol meer voor de CvB’s.

    Werknemers in het primair onderwijs konden echter ook m.b.t. ándere onderwerpen bij een CvB in beroep gaan tegen beslissingen van hun bestuur. Die onderwerpen werden niet alleen in de WPO genoemd (dat is nu dus helemaal uit de wet gehaald) maar staan ook in de CAO PO.
    De CAO PO blijft vooralsnog van kracht.
    Zo staat in de CAO PO dat de werknemer in beroep kan gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten tegen een door de werkgever genomen besluit dat gaat over:
    een disciplinaire maatregel; schorsing als ordemaatregel; het direct of indirect onthouden van promotie;  overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming;  RDDF-plaatsing, eenmalige inhouding periodieke verhoging en het niet toekennen van het schaal-uitloopbedrag etc.

    De Commissies van Beroep (de commissie van de Stichting Onderwijsgeschillen, de commissies die samenwerken in de GCBO, en de commissie van de VGS) hebben aangegeven dat zij, hoewel de wettelijk verplichte aansluiting vervalt, vooralsnog blijven bestaan en zich bevoegd achten om zaken te behandelen die gaan over de onderwerpen die in de CAO worden genoemd, met uitzondering van ontslagzaken.

    Uit jurisprudentie bleek al eerder dat uitspraken van de Commissies van Beroep niet bindend zijn, niet voor de werknemer (tenzij dat ‘ondubbelzinnig’ is overeengekomen met de werkgever) en ook niet voor de werkgever. Voor de werkgever behoorde dat wel tot de bekostigingsvoorwaarden maar ook dat is per 1 juli 2015 vervallen. In de CAO staat dat ‘de rechtsgang naar de rechter niet wordt uitgesloten’.

    Ook als de werkgever bij een CvB aangesloten blijft, hebben werknemers dus de keuze om óf naar een CvB óf naar de kantonrechter te stappen, maar ook om na een uitspraak van een CvB alsnog naar de rechter te gaan.
    Voor werkgevers geldt dat zij niet gebonden zijn aan de uitspraken. Ze kunnen een uitspraak van een CvB naast zich neerleggen waarna de medewerker alsnog naar de rechter kan/moet.
    In een procedure bij de kantonrechter, kan de uitspraak van een CvB overigens wel een rol spelen, zo blijkt uit de jurisprudentie.

    Samenvattend:

    • De verplichte aansluiting bij een CvB is per 1 juli 2015 vervallen.
    • De CvB's spelen geen rol meer in ontslagzaken; de preventieve toets door UWV of kantonrechter en de rechtsgang bij de civiele rechter zijn wettelijk vastgelegd.
    • Besturen kunnen besluiten aangesloten te blijven bij een CvB, hun medewerkers kunnen dan bij die CvB in beroep tegen beslissingen die in de CAO worden genoemd met uitzondering van ontslagzaken.
      Als een bestuur de aansluiting bij een CvB opzegt, kunnen hun medewerkers dat niet meer.
    • Uitspraken van een CvB zijn niet bindend. Werknemers kunnen alsnog (of direct) naar de rechter, de werkgever hoeft zich niet bij de uitspraak neer te leggen en kan het oorspronkelijke besluit toch handhaven.
    • Besturen die daar goede ervaringen mee hebben en die waarde hechten aan laagdrempelige conflictbeslechting  (bij besluiten over de in de CAO genoemde onderwerpen met uitzondering van die betreffende ontslag) zonder dat de rechter daarbij direct wordt ingeschakeld, kunnen aangesloten blijven bij een CvB.
      Ze kunnen aangeven zich te zullen conformeren aan uitspraken van de Commissie.
      Als ze ook de werknemer willen binden aan de uitspraak, kan dat alleen als ‘de onderwijsinstelling en de leerkracht dat ondubbelzinnig zijn overeen­gekomen’.
      Hiervoor is dus een aparte overeenkomst tussen medewerker en bestuur nodig.

    In de onderhandelingen voor een nieuwe CAO PO zal de (mogelijke) rol en positie van de Commissies van Beroep worden besproken.
     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Is de Wwz ook van toepassing op het openbaar onderwijs?

    De grootste delen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) gaan over de veranderingen van het Burgerlijk Wetboek. Deze onderdelen, zoals de ketenbepaling, het ontslagrecht, de aanzegplicht en de transitievergoeding, zijn vooralsnog alleen van toepassing op het bijzonder onderwijs en niet op het openbaar onderwijs. Dit zal veranderen als de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren in werking treedt (vermoedelijk 2020) of als de Wwz op deze onderdelen eerder worden geïncorporeerd in de CAO PO. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Moet per 1 juli 2015 het afspiegelingsbeginsel gebruikt worden bij plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) en kan ontslag pas plaatsvinden nadat een werknemer een jaar in het RDDF heeft gestaan?

    Vanaf 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid van toepassing op onze ontslagprocedures, werkgelegenheidsbeleid en ontslagbeleid. Schoolbesturen in het bijzonder onderwijs moeten personeel laten afvloeien volgens het afspiegelingsbeginsel van UWV. RDDF-plaatsing blijft gehandhaafd en net als nu het geval is kan er een jaar gebruikt worden om gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk te voorkomen. Door de plaatsing te baseren op het afspiegelingsbeginsel wordt er rekening gehouden met de toets die UWV verplicht is te doen als er na een jaar toch ontslagen moeten vallen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of de onderwerpen Arbeidsrecht actueel en Cao primair onderwijs.

  • Wat zijn de categorieën bij toepassing van het afspiegelingsmodel? Zijn deze wettelijk vastgesteld?

    Een afspiegelingsmodel staat beschreven in de Ontslagregeling van UWV. In het afspiegelingsmodel wordt het personeel ingedeeld (per functiecategorie) in leeftijdsgroepen van 10 jaar: 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar, 55 en ouder. Na de ontslagronde dient de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand gelijk te zijn aan de opbouw daarvoor. Er wordt dus eerst bepaald hoeveel functies komen te vervallen in elke leeftijdscategorie.

    Binnen iedere categorie geldt vervolgens LIFO (Last In First Out; kortste dienstverband eerste ontslag). Er zijn in de Ontslagregeling enkele uitzonderingen geformuleerd. Dat kan onder meer gaan om personeelsleden die op grond van hun kennis en bekwaamheden onmisbaar zijn voor de organisatie etc. 

  • Is het nog mogelijk een proeftijd af te spreken binnen de CAO PO?

    De CAO PO geeft aan dat het afspreken van een proeftijd alleen mogelijk is als bij een eerste indiensttreding direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan (artikel 3.1 lid 6 CAO PO).

    Na de invoering van de WNRA kan ook voor het openbaar onderwijs een proeftijd worden afgesproken.

  • Kan ik, met het oog op de Wwz en de bedenktijd, als werkgever nog steeds een vaststellingsovereenkomst met de werknemer afsluiten?

    Met de Wwz is het sluiten van een beëindigingsovereenkomst nog steeds mogelijk, maar de werknemer kan binnen 2 weken na datum totstandkoming, zonder opgaaf van reden, met een schriftelijke verklaring de beëindigingsovereenkomst ontbinden (ontvangsttheorie). De werkgever moet in de overeenkomst de werknemer op de bedenktermijn wijzen. Als de werkgever dit nalaat dan wordt de termijn 3 in plaats van 2 weken. Deze bedenktermijn geldt overigens ook bij de instemming van werknemer met opzegging (7:671 lid 1a).

  • Op welke manieren kan een medewerker worden ontslaan of het dienstbetrekking worden beëindigd?

    Er zijn vier manieren om een medewerker te ontslaan of de dienstbetrekking te beëindigen:

    • Met wederzijds goedvinden: de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een beëindigingsovereenkomst afgesloten.
    • Opzeggen met toestemming van UWV: bij bedrijfseconomische redenen en bij ziekte.
    • Ontbinding door de kantonrechter: bij redenen gelegen in de persoon van de medewerker.
    • Opzeggen zonder toestemming van UWV: proeftijd en dringende reden.

    De reden van ontslag bepaalt welke procedure doorlopen moet worden. De werkgever mag dus niet kiezen of toestemming wordt aangevraagd bij UWV bij de kantonrechter of bij UWV.