• Wat verandert er met het nieuwe ontslagrecht, dat op 1 juli 2015 in werking treedt?

    De wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015 gelden voorlopig alleen voor het bijzonder onderwijs.
    Er zijn straks vier manieren om een medewerker te ontslaan of de dienstbetrekking te beëindigen:

    • Met wederzijds goedvinden: de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een beëindigingsovereenkomst afgesloten.
    • Opzeggen met toestemming van UWV: bij bedrijfseconomische redenen en bij ziekte.
    • Ontbinding door de kantonrechter: bij redenen gelegen in de persoon van de medewerker.
    • Opzeggen zonder toestemming van UWV: proeftijd en dringende reden.

     De reden van ontslag bepaalt welke procedure doorlopen moet worden. De werkgever mag dus niet kiezen of toestemming wordt aangevraagd bij UWV bij de kantonrechter of bij UWV.

     

  • Wordt een bindingscontract in het kader van de Wwz gezien als vervanging (6 contracten in 3 jaar) of als reguliere benoeming (3 contracten in 2 jaar) en tot wanneer kan ik deze aangaan?

    Het bindingscontract wordt gezien als een contract ten behoeve van vervanging en kan worden aangegaan tot 30 september 2017. Dit betekent dat de bindingscontracten nog wel zullen doorlopen nadat de cao expireert, maar deze niet meer mogen worden aangegaan.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Per 1 juli 2015 is de verplichting voor schoolbesturen om aangesloten te zijn bij een Commissie van Beroep vervallen. Wat zijn hiervan de gevolgen?

    Die aansluitingsverplichting was er voor het bijzonder onderwijs op grond van de Wet op het primair onderwijs (WPO).
    Het hele ontslagrecht en de juridische mogelijkheden om een ontslag aan te vechten zijn per die datum gewijzigd en de wetgever ziet daarbij geen rol meer voor de CvB’s.

    Werknemers in het primair onderwijs konden echter ook m.b.t. ándere onderwerpen bij een CvB in beroep gaan tegen beslissingen van hun bestuur. Die onderwerpen werden niet alleen in de WPO genoemd (dat is nu dus helemaal uit de wet gehaald) maar staan ook in de CAO PO.
    De CAO PO blijft vooralsnog van kracht.
    Zo staat in de CAO PO dat de werknemer in beroep kan gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten tegen een door de werkgever genomen besluit dat gaat over:
    een disciplinaire maatregel; schorsing als ordemaatregel; het direct of indirect onthouden van promotie;  overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming;  RDDF-plaatsing, eenmalige inhouding periodieke verhoging en het niet toekennen van het schaal-uitloopbedrag etc.

    De Commissies van Beroep (de commissie van de Stichting Onderwijsgeschillen, de commissies die samenwerken in de GCBO, en de commissie van de VGS) hebben aangegeven dat zij, hoewel de wettelijk verplichte aansluiting vervalt, vooralsnog blijven bestaan en zich bevoegd achten om zaken te behandelen die gaan over de onderwerpen die in de CAO worden genoemd, met uitzondering van ontslagzaken.

    Uit jurisprudentie bleek al eerder dat uitspraken van de Commissies van Beroep niet bindend zijn, niet voor de werknemer (tenzij dat ‘ondubbelzinnig’ is overeengekomen met de werkgever) en ook niet voor de werkgever. Voor de werkgever behoorde dat wel tot de bekostigingsvoorwaarden maar ook dat is per 1 juli 2015 vervallen. In de CAO staat dat ‘de rechtsgang naar de rechter niet wordt uitgesloten’.

    Ook als de werkgever bij een CvB aangesloten blijft, hebben werknemers dus de keuze om óf naar een CvB óf naar de kantonrechter te stappen, maar ook om na een uitspraak van een CvB alsnog naar de rechter te gaan.
    Voor werkgevers geldt dat zij niet gebonden zijn aan de uitspraken. Ze kunnen een uitspraak van een CvB naast zich neerleggen waarna de medewerker alsnog naar de rechter kan/moet.
    In een procedure bij de kantonrechter, kan de uitspraak van een CvB overigens wel een rol spelen, zo blijkt uit de jurisprudentie.

    Samenvattend:

    • De verplichte aansluiting bij een CvB is per 1 juli 2015 vervallen.
    • De CvB's spelen geen rol meer in ontslagzaken; de preventieve toets door UWV of kantonrechter en de rechtsgang bij de civiele rechter zijn wettelijk vastgelegd.
    • Besturen kunnen besluiten aangesloten te blijven bij een CvB, hun medewerkers kunnen dan bij die CvB in beroep tegen beslissingen die in de CAO worden genoemd met uitzondering van ontslagzaken.
      Als een bestuur de aansluiting bij een CvB opzegt, kunnen hun medewerkers dat niet meer.
    • Uitspraken van een CvB zijn niet bindend. Werknemers kunnen alsnog (of direct) naar de rechter, de werkgever hoeft zich niet bij de uitspraak neer te leggen en kan het oorspronkelijke besluit toch handhaven.
    • Besturen die daar goede ervaringen mee hebben en die waarde hechten aan laagdrempelige conflictbeslechting  (bij besluiten over de in de CAO genoemde onderwerpen met uitzondering van die betreffende ontslag) zonder dat de rechter daarbij direct wordt ingeschakeld, kunnen aangesloten blijven bij een CvB.
      Ze kunnen aangeven zich te zullen conformeren aan uitspraken van de Commissie.
      Als ze ook de werknemer willen binden aan de uitspraak, kan dat alleen als ‘de onderwijsinstelling en de leerkracht dat ondubbelzinnig zijn overeen­gekomen’.
      Hiervoor is dus een aparte overeenkomst tussen medewerker en bestuur nodig.

    In de onderhandelingen voor een nieuwe CAO PO zal de (mogelijke) rol en positie van de Commissies van Beroep worden besproken.
     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Is de Wwz ook van toepassing op het openbaar onderwijs?

    De grootste delen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) gaan over de veranderingen van het Burgerlijk Wetboek. Deze onderdelen, zoals de ketenbepaling, het ontslagrecht, de aanzegplicht en de transitievergoeding, zijn vooralsnog alleen van toepassing op het bijzonder onderwijs en niet op het openbaar onderwijs. Dit zal veranderen als de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren in werking treedt (vermoedelijk 2020) of als de Wwz op deze onderdelen eerder worden geïncorporeerd in de CAO PO. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Moet per 1 juli 2015 het afspiegelingsbeginsel gebruikt worden bij plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) en kan ontslag pas plaatsvinden nadat een werknemer een jaar in het RDDF heeft gestaan?

    Vanaf 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid van toepassing op onze ontslagprocedures, werkgelegenheidsbeleid en ontslagbeleid. Schoolbesturen in het bijzonder onderwijs moeten personeel laten afvloeien volgens het afspiegelingsbeginsel van UWV. RDDF-plaatsing blijft gehandhaafd en net als nu het geval is kan er een jaar gebruikt worden om gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk te voorkomen. Door de plaatsing te baseren op het afspiegelingsbeginsel wordt er rekening gehouden met de toets die UWV verplicht is te doen als er na een jaar toch ontslagen moeten vallen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of de onderwerpen Arbeidsrecht actueel en Cao primair onderwijs.

  • Wat zijn de categorieën bij toepassing van het afspiegelingsmodel? Zijn deze wettelijk vastgesteld?

    Een afspiegelingsmodel staat beschreven in de Ontslagregeling van UWV. In het afspiegelingsmodel wordt het personeel ingedeeld (per functiecategorie) in leeftijdsgroepen van 10 jaar: 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar, 55 en ouder. Na de ontslagronde dient de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand gelijk te zijn aan de opbouw daarvoor. Er wordt dus eerst bepaald hoeveel functies komen te vervallen in elke leeftijdscategorie.

    Binnen iedere categorie geldt vervolgens LIFO (Last In First Out; kortste dienstverband eerste ontslag). Er zijn in de Ontslagregeling enkele uitzonderingen geformuleerd. Dat kan onder meer gaan om personeelsleden die op grond van hun kennis en bekwaamheden onmisbaar zijn voor de organisatie etc. 

  • Is het nog mogelijk een proeftijd af te spreken binnen de CAO PO?

    De CAO PO geeft aan dat het afspreken van een proeftijd alleen mogelijk is als bij een eerste indiensttreding direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan (artikel 3.1 lid 6 CAO PO).

    Na de invoering van de WNRA kan ook voor het openbaar onderwijs een proeftijd worden afgesproken.

  • Kan ik, met het oog op de Wwz en de bedenktijd, als werkgever nog steeds een vaststellingsovereenkomst met de werknemer afsluiten?

    Met de Wwz is het sluiten van een beëindigingsovereenkomst nog steeds mogelijk, maar de werknemer kan binnen 2 weken na datum totstandkoming, zonder opgaaf van reden, met een schriftelijke verklaring de beëindigingsovereenkomst ontbinden (ontvangsttheorie). De werkgever moet in de overeenkomst de werknemer op de bedenktermijn wijzen. Als de werkgever dit nalaat dan wordt de termijn 3 in plaats van 2 weken. Deze bedenktermijn geldt overigens ook bij de instemming van werknemer met opzegging (7:671 lid 1a).

  • Op welke manieren kan een medewerker worden ontslaan of het dienstbetrekking worden beëindigd?

    Er zijn vier manieren om een medewerker te ontslaan of de dienstbetrekking te beëindigen:

    • Met wederzijds goedvinden: de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een beëindigingsovereenkomst afgesloten.
    • Opzeggen met toestemming van UWV: bij bedrijfseconomische redenen en bij ziekte.
    • Ontbinding door de kantonrechter: bij redenen gelegen in de persoon van de medewerker.
    • Opzeggen zonder toestemming van UWV: proeftijd en dringende reden.

    De reden van ontslag bepaalt welke procedure doorlopen moet worden. De werkgever mag dus niet kiezen of toestemming wordt aangevraagd bij UWV bij de kantonrechter of bij UWV.