Juridische Helpdesk Werkgeverszaken

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden binnen Werkgeverszaken

  • Geldt er een opzegtermijn (als bedoeld in artikel 3.9 CAO PO) voor het beëindigen van een tijdelijk contract dat van rechtswege afloopt?

    Nee, bij een dienstverband voor bepaalde tijd dat van rechtswege afloopt geldt tegen het einde van het dienstverband geen opzegtermijn als bedoeld in artikel 3.9 CAO PO. Wel geldt een aanzegverplichting (artikel 7:668 lid 1 BW en artikel 3.3 CAO PO). Aanzeggen is de bevestiging of een dienstverband wel of niet eindigt na de overeengekomen einddatum en bij verlengen onder welke voorwaarden dit geschiedt. De aanzegplicht is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden of als het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is bepaald (artikel 7:668 lid 1 BW). Aanzeggen dient te geschieden uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt (artikel 7:668 lid 1 BW). Dit is anders in het geval het een overeenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden betreft met uitzicht op vast (artikel 3.1 lid 2 CAO PO, artikel 3.3 lid 3 CAO PO). Op grond van artikel 3.3. lid 3 CAO PO geldt dan een aanzegtermijn van 2 maanden.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Waar moeten we rekening mee houden als een een ex-werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd weer voor bepaalde tijd in dienst komt op grond van tijdelijke gelden (NPO)?

    Een werknemer die in dienst was voor onbepaalde tijd, kan een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan voor bepaalde tijd met dezelfde werkgever, wel dient de werkgever er dan rekening mee te houden dat de Ragetlie-regeling mogelijk van toepassing kan zijn. De Ragetlie-regeling houdt in dat indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, eenmaal wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt. Dit betekent voor werkgevers die op deze wijze een arbeidsovereenkomst met werknemers aangaan, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een rechtsgeldige wijze op dient te zeggen. De Ragletie-regeling is niet meer van toepassing als er een periode van meer dan 6 maanden tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd heeft gezeten. Daarnaast zijn er nog enkele uitzonderingen van toepassing. De Ragetlie-regeling geldt niet als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op initiatief van de werkgever is beëindigd door opzegging bij UWV of door ontbinding is beëindigd. De Ragletie-regeling geldt wel als er sprake is geweest van een opzegging door wederzijds goedvinden. Tevens is de Ragetlie-regeling is niet van toepassing indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding. De Ragetlie regel is in de wet geregeld in artikel 7:667 lid 4 BW. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's Coronavirus (COVID-19) en Werkgeverszaken.

  • Klopt het dat met een vervroegde IVA uitkering nog steeds de 104 weken aangehouden worden voordat we als bestuur de medewerker kunnen ontslaan?

    Op het moment dat iemand een vervroegde IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) uitkering heeft, dient inderdaad nog steeds de 104 weken aangehouden te worden voordat de medewerker mag worden ontslagen. Wanneer iemand ziek is, zijn er twee mogelijke uitkeringen op basis van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA): de WGA(Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en de IVA. Iemand krijgt een IVA uitkering wanneer de medewerker 20% of minder van het oude loon kan verdienen en er een grote zekerheid is dat dit in de toekomst zo blijft. In sommige situaties is het al eerder duidelijk dat uw werknemer helemaal niet meer kan werken, bijvoorbeeld wanneer iemand ziek is of naar aanleiding van een ongeval. Wanneer duidelijk is dat iemand niet kan werken èn niet meer beter wordt, kan er vervroegd WIA aangevraagd worden. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Waar kan ik meer informatie vinden over goede arbeidsomstandigheden in het primair onderwijs?

    Voor meer informatie over goede en veilige arbeidsomstandigheden, de Arbocatalogus, of Arbomeester, kunt u terecht op de website van de Arbeidscatalogus PO en de website van het Vervangingsfonds

     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Een schoolbestuur heeft een boete ontvangen van de Inspectie SZW, omdat een arbeidsongeval niet gemeld was bij die organisatie. Wat is de regelgeving hieromtrent?

    Werkgevers zijn verplicht een arbeidsongeval te melden bij de Inspectie SZW. Voor scholen geldt ook dat de meldingsplicht bestaat als een leerling een ongeval overkomt. De boetes op het niet tijdig melden zijn sinds 2013 verhoogd en kan maximaal oplopen tot € 50.000!

    Wanneer is een school meldingsplichtig?

    Een meldingsplichtig arbeidsongeval is een arbeidsongeval waarbij het slachtoffer aan de gevolgen overlijdt, blijvend letsel oploopt of in een ziekenhuis moet worden opgenomen.

    • Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden. Dat kan zijn in een bedrijf of instelling, op een (bouw)locatie, op het land of boerenerf, bij het werken aan de weg, bruggen, viaducten, op of in het water, enzovoorts. Kortom, overal waar werknemers aan het werk kunnen zijn. NB. (Verkeers)ongevallen die tijdens woon-werkverkeer plaatsvinden worden niet als arbeidsongevallen aangemerkt.
    • Onder ‘blijvend letsel’ wordt onder andere verstaan: amputatie, blindheid, of chronische lichamelijke of psychische/traumatische klachten.
    • Onder ‘ziekenhuisopname’ wordt verstaan dat een slachtoffer in een ziekenhuis wordt opgenomen. Ook een dagopname valt hieronder. Poliklinische behandeling wordt dus niet als ziekenhuisopname beschouwd.

    Zie voor meer informatie over dit onderwerp de website van SZW:

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Heeft een vrouwelijke werknemer recht op compensatie als de zomervakantie samenvalt met haar zwangerschaps- en/of bevallingsverlof?

    De introductie van de 40-urige werkweek heeft gevolgen voor de manier waarop wordt omgegaan met verlof uit de Wet arbeid en zorg (zwangerschaps- en bevallingsverlof, ouderschapsverlof). Deze verlofvormen kunnen wettelijk niet samenvallen met vakantieverlof. Dat betekent dat als deze verlofvormen samenvallen met gepland vakantieverlof, het vakantieverlof op een later moment – in overleg met de werkgever – alsnog kan worden genoten. De compensatieregeling zoals beschreven in artikel 8.2 lid 6 en 8B.1 lid 3 van de CAO PO vervalt hiermee.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Zwangerschaps- en bevallingsverlof moeten worden gecompenseerd als ze samenvallen met vakantieverlof. Geldt dit ook voor andere verlofvormen?

    Ja, dit geldt bijvoorbeeld ook voor ouderschapsverlof en adoptie- en pleegverlof.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Zwangerschaps- en bevallingsverlof moet gecompenseerd worden als dat samenvalt met de vakantie. Geldt dat alleen voor de zomervakantie, of voor alle vakanties?

    Artikel 3:4 van de Wet arbeid en zorg stelt dat zwangerschaps- en bevallingsverlof niet kan worden aangemerkt als vakantie. Als een medewerker zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet tijdens een vakantie, kan zij niet ook nog vakantieverlof genieten. Het vakantieverlof wordt dus niet afgeschreven, maar kan op een later moment nog worden genoten. Dit geldt voor alle vakanties (voor personeel), niet alleen voor de zomervakantie. Als het vakantieverlof later mag worden genoten, gelden daarvoor de gewone regels uit de cao voor primair onderwijs over vakantieverlof: vakantieverlof wordt genoten in de schoolvakanties, als dat niet lukt worden in overleg andere afspraken gemaakt over de opname van het verlof.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Als een medewerker bevallingsverlof gespreid opneemt tijdens een vakantie, moet die vakantie dan ook gecompenseerd worden?

    Als een medewerker bevallingsverlof geniet, kan zij niet tegelijkertijd vakantie opnemen. Maak daarom goede afspraken met de medewerker. Zo kan bijvoorbeeld het bevallingsverlof op een ander moment worden opgenomen of kan er voor worden gekozen vakantieverlof later te genieten.  

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Hoe lang mag een medewerker het gespreid bevallingsverlof opnemen?

    Een medewerker mag dit verlof gedurende 30 weken opnemen, in overleg met de werkgever. De termijn van 30 weken vangt aan op de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld. Deze regel geldt ten aanzien van het bevallingsverlof, niet ten aanzien van uitgesteld vakantieverlof.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

Pagina's

Onderwerpen binnen Werkgeverszaken

  • Strategisch HRM

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Cao primair onderwijs

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Arbeidsrecht actueel

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Ondersteuning bij Werkgeverszaken

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Pensioen

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Aanpak lerarentekort

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Diversiteit en inclusief werkgeverschap

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.