Juridische Helpdesk Werkgeverszaken

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden binnen Werkgeverszaken

  • Als we een arbeidsovereenkomst gaan verlengen, is er dan een nieuwe arbeidsovereenkomst nodig?

    De wet kent geen verplichting om wijzigingen van of aanvullingen op de in de arbeidsovereenkomst neergelegde afspraken vastgelegd te leggen in een nieuwe arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan verlengd worden middels een brief of met een addendum. In de brief/ addendum wordt dan vermeld dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden verlengd wordt tot datum X. Het is wel van belang om de brief/ addendum door de werknemer te laten ondertekenen. Als er in de arbeidsovereenkomst meer wijzigt dan alleen de einddatum, dan kan er uiteraard gekozen worden om een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen waarin alle hernieuwde afspraken komen te staan. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Per 1 augustus wordt de wetgeving over de vrijwillige ouderbijdrage aangescherpt. Wat wordt er van scholen verwacht?

    Per 1 augustus 2021 is het verplicht expliciet in de schoolgids en het schoolplan te vermelden dat kinderen van wie de ouders de bijdrage niet kunnen betalen, niet kunnen worden uitgesloten van deelname aan activiteiten (artikel 13 lid 1 onder e Wet op het primair onderwijs (nieuw)).

    Scholen kunnen ouders een vrijwillige ouderbijdrage vragen voor extra activiteiten zoals excursies, kamp, kerstviering, huiswerkbegeleiding of langdurige muziek-of danslessen. Als ouders de vrijwillige bijdrage niet voldoen, mag de school een leerling niet uitsluiten van deze activiteiten of een alternatief aanbieden. De kosten voor activiteiten binnen het verplichte programma moeten door de school worden betaald.

    Lees ook: Wetgeving vrijwillige ouderbijdrage wordt aangescherpt, waar moeten scholen aan denken?

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Een leraar meldt zich ziek tijdens de vakantie. Heeft hij recht op compensatie van niet-genoten vakantiedagen?

    Niet altijd. In de CAO PO is afgesproken dat werknemers gedurende 160 uur per jaar vakantie kunnen genieten (artikel 8.1 lid. 4 CAO PO). Er vindt enkel compensatie plaats voor zover een werknemer in een jaar (gerekend van oktober tot oktober) door ziekte minder dan 160 uren vakantieverlof heeft kunnen genieten.  

    Indien werknemers zich vanuit het buitenland ziekmelden, is het niet ongebruikelijk om een medische verklaring op te vragen van een lokale arts of medicus. Mocht u in discussie komen of de werknemer vakantie heeft genoten, dan kunt u ook nog de bedrijfsarts inschakelen om te bepalen of de werknemer tijdens zijn gemelde arbeidsongeschiktheid van de vakantiedagen heeft kunnen genieten.  

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Heeft een werknemer ook recht op een ZW-uitkering over een (afgelopen) tijdelijke uitbreiding?

    Vraag

    Een werknemer werkt in verband met het vervangen van een collega tijdens zwangerschapsverlof tijdelijk extra uren boven op de arbeidsomvang die was overeengekomen in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ze werd ziek en toen de tijdelijke uitbreiding was afgelopen (terwijl het dienstverband nog doorliep) vroeg zij bij het UWV een uitkering aan. Heeft de werknemer recht heeft op een ZW-uitkering voor de uren die zij op grond van de tijdelijke uitbreiding van haar overeenkomst had gewerkt?     

    Antwoord

    Of de werknemer over een tijdelijke uitbreiding recht heeft op een ZW-uitkering hangt af of van de vraag of de de tijdelijke uitbreiding van de uren wordt gezien als een zelfstandige arbeidsovereenkomst naast de bestaande arbeidsovereenkomst of als een tijdelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden, waarbij de werktijdfactor van de bestaande arbeidsovereenkomst tijdelijk wijzigt (wordt uitgebreid). 

    De Centrale Raad van Beroep (CRvB) is de hoogste rechter op het gebied van de sociale zekerheid en heeft hierover geoordeeld. Daarbij stelt hij stelt in beginsel de partijbedoeling voorop bij het antwoord op de vraag of afzonderlijke arbeidsovereenkomsten tot stand zijn gebracht, zo blijkt uit de volgende uitspraak: (ECLI:NL:CRVB:2021:550). Indien sprake is van een aanvulling (tijdelijke uitbreiding) op de bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, kan de werknemer geen aanspraak maken op een ZW-uitkering voor de uren die zij tijdelijk extra werkte voordat zij arbeidsongeschikt raakte. De urenuitbreiding was vastgelegd in een wijzigingsformulier. De CRvB overwoog dat geen sprake is van twee naast elkaar bestaande overeenkomsten als geen wezenlijke verschillen in de afgesproken arbeid bestaan en geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden. Bovendien bleek uit het wijzigingsformulier (addendum) dat partijen niet de bedoeling hadden aparte overeenkomsten aan te gaan. Er was sprake van een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. Deze conclusie leidde ertoe dat de werknemer geen aanspraak kon maken op een ZW-uitkering. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Mag de werkgever een tijdelijk arbeidscontract aanbieden voor een langere periode dan 3 jaar en mag dat contract dan nog verlengd worden?

    Ja. Op grond van art. 3.1 lid 3 CAO PO mag er bij werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard een arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor bepaalde tijd. De werkgever mag een dergelijk tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar.

    Heeft het eerste tijdelijke contract een tijdsduur van 3 jaar of langer, dan mag de werkgever dit contract nog 1 keer verlengen met een tijdelijk contract van 3 maanden.  Bij het volgende contract of wanneer de maximale tijdsduur wordt overschreven, heeft de werknemer automatisch recht op een vast contract tenzij er een periode van langer dan 6 maanden zit tussen de tijdelijke contracten. Dan is er weer sprake van een nieuwe keten.  

    In het kader van het Nationaal Programma Onderwijs na corona zullen er bij veel schoolorganisaties werkzaamheden van tijdelijke aard zijn waarvoor medewerkers met gebruikmaking van tijdelijke arbeidscontracten worden ingezet.   
    Let dan op: 

    • dat u bij 3 tijdelijke contracten de maximale tijdsduur van 3 jaar niet overschrijdt.  
    • en dat de NPO-middelen vooralsnog gedurende 2 schooljaren beschikbaar zijn zodat een eerste tijdelijk contract voor een langere periode dan 2 jaar niet aan te raden is.   

    Voor de extra inzet van personeel in het kader van het Nationaal Programma Onderwijs verwijzen wij naar de handreiking op onze website: Inzet extra personeel, waar moet je op letten?
     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken.

  • Kan een werknemer vragen om de loonstrook schriftelijk te ontvangen?

    De loonstroken alleen elektronisch versturen mag, maar alleen als de werknemer daar uitdrukkelijk toestemming voor heeft gegeven. Dit blijkt uit artikel 7:626 lid 1 BW, waarin is opgenomen dat de werkgever verplicht is bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan (lid 1). Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereis (lid 4). Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

    De bewijslast voor de instemming ligt bij de werkgever. Heeft de werknemer hier geen toestemming voor gegeven, dan moet de loonstrook dus op papier verstrekt worden. Het is wel zo dat dit niet elke maand hoeft. Voor alle loonstroken daarna geldt dat ze alleen verstrekt hoeven te worden als er wijzigingen zijn ten opzichte van de vorige loonbetaling.

    Op de loonstrook dient te worden vermeld:

    • Het totale brutoloon, met specificatie welke bedragen op het loonbedrag zijn ingehouden.
    • De losse bedragen waaruit het loon is samengesteld.
    • Het wettelijke minimumloon waarop een persoon van dezelfde leeftijd over dezelfde termijn gerechtigd is.
    • De naam van de werkgever en de werknemer, de termijn waarover het loon is berekend en de arbeidsduur.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Geldt een (mondelinge) aanzegging tijdens een online vergadering als een schriftelijke aanzegging?

    Indien de tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 6 maanden of langer, geldt de wettelijke aanzegtermijn. In dat geval dient een werknemer uiterlijk 1 maand voor de einddatum (7:668 lid 1 a sub BW) schriftelijk te worden geïnformeerd of en zo ja, onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van artikel 3.1 lid 2 een tijdsduur had van twaalf maanden, dient ten minste 2 maanden voor de einddatum te worden aangezegd (artikel 3.3 lid 3 CAO PO). Als de werkgever de aanzegverplichting op grond van artikel 7:668 lid 3 BW niet (geheel) nakomt, omdat geen sprake is geweest van een schriftelijke aanzegging, is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd (artikel 3.3. lid 4 CAO PO en 7:668 lid 3 BW).

    Het mondeling aanzeggen dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt via een online vergadering, is onvoldoende om aan de aanzegplicht te voldoen. Het enkele feit dat geen schriftelijke aanzegging heeft plaatsgevonden is in principe voldoende om aanspraak te kunnen maken op de aanzegvergoeding. Artikel 7:668 BW is van dwingend recht. Zie de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam waarin de werkgever aan de werknemer tijdens een overleg in MS Teams mondeling kenbaar had gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd, uit de omstandigheden blijkt dat het voor een werknemer volkomen helder is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, maar werknemer hier niet schriftelijk over is geïnformeerd.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Is de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor werknemers die na hun AOW doorwerken sinds 1 april 2021 zes in plaats van dertien weken?

    Nee. De periode van 13 weken is gebaseerd op het overgangsrecht. Er ligt een ontwerpbesluit beëindigen overgangsrecht Wet Werken na de AOW klaar, dat per 1 april jl. inwerking zou treden, maar de inwerkingtreding is uitgesteld.  Het overgangsrecht, behorend bij de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, regelt dat voor een aantal wettelijke bepalingen een termijn van 13 weken geldt, in plaats van de wettelijk bepaalde 6 weken in artikel zoals bepaald in artikel 7:670 lid 1 onder a BW. Indien het overgangsrecht eindigt, gaat de termijn van 6 weken gelden.

    Het gaat om de volgende wijzigingen:

    • Het verkorten van de periode van loondoorbetaling bij ziekte van 13 naar 6 weken (artikel 4 lid 2 ZAPO);
    • De duur van het opzegverbod bij ziekte en de duur van de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte, worden ook teruggebracht van 13 naar 6 weken (artikel 20 lid 2 ZAPO);
    • Het recht op ZW-uitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid.

    De voorgestelde invoeringsdatum voor beëindiging van het overgangsrecht was 1 april 2021. Deze datum bleek echter voor het UWV niet haalbaar.  

    UWV verzoekt het bestaande overgangsregime in de wet zodanig aan te passen dat eerbiedigende werking aan de orde is. Met eerbiedigende werking wordt bedoeld dat het oude recht (maximum 13 weken) van toepassing blijft op de AOW-gerechtigde werknemer die al ziek is vóór de ingangsdatum van het voorstel. Het nieuwe recht (maximum 6 weken) is van toepassing op de AOW-gerechtigde werknemer met een eerste ziektedag op of na de invoeringsdatum van het voorstel.

    Zie ook: Intrekken conceptbesluit werken na de AOW

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Een medewerker in een onderwijsondersteunende functie wil – na corona - gedeeltelijk thuis blijven werken. Op welke grond kunnen we deze werknemer voor zijn volledige werktijdfactor op school verwachten?

    En in hoeverre zijn de werktijden tijd- en plekgebonden?

    De vraag is of een werknemer die graag een of meer dagen thuis zou willen werken hier recht op heeft. Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kan de werknemer de werkgever verzoeken om zijn arbeidsplaats te wijzigen, bijvoorbeeld als hij liever thuis wil werken. Een werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn voordat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats kan worden ingediend. Het verzoek moet bovendien schriftelijk én minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum worden gedaan. De werkgever neemt minimaal een maand voor de beoogde ingangsdatum een beslissing, anders wordt de arbeidsplaats overeenkomstig het verzoek van de werknemer. De werkgever kan dit verzoek afwijzen, zonder dat er sprake hoeft te zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever overweegt het verzoek serieus en overlegt bij afwijzing hierover met de werknemer. De werknemer mag dan na een jaar opnieuw een verzoek indienen.
    De beslissing op het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer meegedeeld. Indien de werkgever het verzoek niet inwilligt, wordt dit onder schriftelijke opgave van de redenen meegedeeld (art. 2 lid 8 Wfw). Ook als de werkgever het verzoek wel inwilligt, kan de werkgever de beslissing nadien herzien wegens belangen ten aanzien van de arbeidsplaats.

    Hoewel de Wfw de drempel voor het weigeren van een verzoek tot thuiswerken hoger maakt, bestaat er ook met deze wet geen recht op thuiswerken. De wet biedt immers de werkgever nog steeds de mogelijkheid om een dergelijk verzoek af te wijzen.

    Op 27 januari 2021 is bij de Tweede Kamer het initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ ingediend. Dit wetsvoorstel geeft de werknemer in beginsel het recht op thuiswerken. De ‘Wet werken waar je wil’ wijzigt de ‘Wet flexibel werken’. Door deze wijziging moet een verzoek tot thuiswerken (formeel: een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats) op dezelfde manier worden behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Dat wil zeggen dat een werkgever een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de werkplek alleen nog maar kan afwijzen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

    De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever. Het verzoek moet twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk (brief of e-mail) worden ingediend. De werknemer hoeft zijn verzoek niet te onderbouwen. De werkgever dient een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk te reageren. De werkgever is verplicht om hierover met de werknemer in overleg te treden. Het verzoek wordt ingewilligd tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten. De werkgever moet bij afwijzing van het verzoek motiveren waarom sprake zou zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit is een behoorlijk zware toets waaraan niet snel is voldaan.

    Dit betekent dat een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen aan de hand van de feiten en omstandigheden moet worden beoordeeld die op het moment van het doen van dat verzoek gelden. In de Memorie van Toelichting wordt benadrukt dat het bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats altijd om maatwerk gaat. Het al dan niet (kunnen) toekennen van de mogelijkheid om de arbeidsplaats aan te passen, is sterk afhankelijk van het type werkzaamheden dat van de werknemer wordt verwacht en de impact die een aanpassing van de arbeidsplaats heeft op die werkzaamheden. De mate van thuiswerken verschilt sterk tussen sectoren, functies, typen werkzaamheden, opleiding en leeftijd.

    Wanneer de werknemer en werkgever hier geen overeenstemming over bereiken, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In ieder geval geldt dat niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het verzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt uit de wetshistorie. Oftewel: enkel als het bedrijf van de werkgever praktisch niet meer kan doordraaien doordat de werknemer thuiswerkt, mag de werkgever het verzoek tot thuiswerken afwijzen. Dit vergt een behoorlijk zware motiveringsplicht aan de kant van de werkgever, wil deze het verzoek tot thuiswerken afwijzen.

    Uit de Memorie van toelichting blijkt dat het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang kan vormen op basis waarvan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de werkplaats (gedeeltelijk) af kan wijzen. Ook de omstandigheid dat een werkgever in verhouding bijzonder zware lasten moet dragen om thuiswerken mogelijk te maken, dus de financiële draagkracht van de werkgever, kan een grond zijn. De werkgever moet immers zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en digitale middelen om veilig en in lijn met onder meer privacy-wetgeving te werken. Soms is evident sprake van plaatsgebonden arbeid.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Werkgeverszaken.

  • Hoe schaal je een werknemer OOP in die bevoegdheid gaat halen?

    Een van de logopedisten werkzaam in de Ambulante Begeleiding in het speciaal onderwijs gaat een 2e graads onderwijsbevoegdheid halen via de deeltijdstudie omgangskunde. In het 2e studiejaar is stage op een vso-school vast onderdeel.  Een aantal andere logopedisten gaat de pabo zij-instroom doen en wordt vanaf de start van de opleiding ingeschaald in een lerarenschaal. Geldt deze lerarenschaal nu ook voor de logopedist die met de studie omgangskunde zijn/haar 2e graads bevoegdheid gaat behalen? 

    De zij-instromer wordt aangesteld op grond van artikel 3.2 CAO PO en artikel 32 lid 10 WPO en mag op grond van de geschiktheidsverklaring als onbevoegde leraar voor de klas. De zij-instromer heeft dezelfde verantwoordelijkheden als een leerkracht. Hierdoor hebben zij-instromers de salarisschaal van een leerkracht.  

    De onderwijsondersteuner die een bevoegdheid gaat halen via de deeltijdstudie omgangskunde heeft geen geschiktheidsverklaring en kan zodoende ook nog niet als leraar voor de klas staan. Gedurende de studie zal deze werknemer in dienst blijven als OOP’er en blijft in de OOP-schaal. Als de werknemer de opleiding heeft afgerond, dan kan de werknemer solliciteren op een lerarenvacature. Zodra de werknemer als bevoegd leerkracht aangesteld wordt, zal de lerarenschaal van toepassing zijn. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's Financiën en Werkgeverszaken.

Pagina's

Onderwerpen binnen Werkgeverszaken

  • Strategisch HRM

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Cao primair onderwijs

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Arbeidsrecht actueel

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Ondersteuning bij Werkgeverszaken

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Pensioen

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Aanpak lerarentekort

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Diversiteit en inclusief werkgeverschap

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.