Juridische Helpdesk Werkgeverszaken

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden binnen Werkgeverszaken

  • Onze school is overgegaan op een continurooster. Voor de pauzes worden pedagogisch medewerkers ingezet. Mag de school hiervoor een vrijwillige ouderbijdrage vragen?

    Medewerkers hebben op grond van artikel 5:4 Arbeidstijdenwet recht op een half uur pauze. Daarom zetten scholen met een continurooster soms pedagogisch medewerkers in voor de pauzes tussendemiddag. Hier zijn kosten aan verbonden. Mag de school hiervoor een vrijwillige ouderbijdrage vragen ondanks dat het onderwijstijd is?

    Op scholen met een continurooster moeten alle leerlingen tijdens de middagpauze op school overblijven. De pauze tussen de middag maakt deel uit van de schooltijd. De school is ook op dat moment verantwoordelijk voor het toezicht op de leerlingen. Er is dan dus geen sprake van tussenschoolse opvang. Ouders hoeven dan ook geen overblijfbijdrage te betalen. De school blijft de gehele dag verantwoordelijk voor de leerlingen en de ‘overblijf’ wordt geregeld door het onderwijspersoneel of er wordt extern personeel voor ingezet. In de lumpsumfinanciering beslissen schoolbesturen zelf waaraan ze hun budget uitgeven (mits dit een onderwijsbestemming heeft). Dit geldt ook voor de inhuur van extra personeel ten behoeve van een continurooster. Een school die kiest voor een continurooster, is verantwoordelijk voor het organiseren van toezicht tijdens de middagpauze. De school kan een bijdrage in de kosten vragen aan ouders, mits dit op vrijwillige basis gebeurt en de oudergeleding van de MR heeft ingestemd met de hoogte en de bestemming van de vrijwillige ouderbijdrage (artikel 13 lid 1c WMS). Scholen zijn wettelijk verplicht om de ouderbijdrage en het vrijwillige karakter ervan te vermelden in de schoolgids. De oudergeleding heeft instemmingsrecht bij het vaststellen van de schoolgids (art. 13 lid 1 onder e WPO, art. 22 lid 1 onder d WEC).  De Inspectie van het Onderwijs houdt toezicht op de manier waarop het bevoegd gezag communiceert over de ouderbijdrage in de schoolgids, het schoolplan en op de website.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's Financiën en Werkgeverszaken.

  • Als de werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd geldt dan het ontslagverbod uit artikel 7:670 BW?

    Op grond van artikel 3.1. lid 6 uit de cao voor primair onderwijs mag, indien de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

    Omdat de proeftijd bedoeld is om beide partijen de mogelijkheid te geven om elkaar gedurende een beperkte periode vrijblijvend uit te proberen, geldt het ontslagverbod niet tijdens proeftijd.

    De werknemer mag in de proeftijd ontslagen worden zonder dat de werkgever een opzegtermijn hoeft te hanteren, ook als de medewerker ziek, arbeidsongeschikt of zwanger is, maar dit mag niet de reden van het ontslag zijn. Er worden dus grenzen gesteld aan ontslag tijdens de proeftijd. Een ontslag tijdens de proeftijd kan onder andere in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap, bijvoorbeeld als de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld, in geval van ontslag voor aanvang van de proeftijd of bij misbruik van de proeftijd,   

    Bij misbruik van de proeftijd gaat het om een situatie waarbij de werkgever het dienstverband in de proeftijd beëindigt vanwege een reden die een rechter onredelijk vindt. Uit rechterlijke uitspraken blijkt bijvoorbeeld dat er onder meer sprake kan zijn van misbruik van de proeftijd als de medewerker in feite ontslagen wordt wegens ziekte of zwangerschap.   

    Als een rechter tot de conclusie komt dat er sprake is geweest van misbruik van de proeftijd, leidt dat niet tot nietigheid van het ontslag. Het ontslag op zich blijft in stand, maar de werknemer heeft recht op een schadevergoeding. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of de onderwerpen Cao primair onderwijs en Strategisch HRM.

  • Zijn schoolbesturen verplicht een Functionaris voor gegevensbescherming aan te stellen?

    Elk schoolbestuur is wettelijk verplicht een Functionaris Gegevensbescherming (FG) aan te wijzen.

    Deze verplichting is ontstaan bij de invoering van de AVG en is ingevoerd omdat scholen veel persoonsgegevens verwerken en de voortgang van leerlingen nauwgezet vastleggen. Scholen of vestigingen die bij hetzelfde schoolbestuur horen, hoeven niet allemaal een eigen FG aan te wijzen. Wel moet bekend zijn wie binnen de schoolorganisatie deze taak verricht.

    Het is ook mogelijk voor deze taak een externe FG in te huren. De (G)MR heeft instemmingsrecht op de regeling FG waarin is opgenomen hoe de FG-functie wordt ingevuld (artikel 10 sub c WMS). Welke persoon als FG wordt benoemd, daar gaat de G(MR) niet over, dat besluit is niet instemmingsplichtig.

    Meer informatie kunt u vinden op de website van Kennisnet.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Privacy en informatiebeveiliging .

  • Wat wordt bedoeld met woning in artikel 7.2 CAO PO?

    Een werknemer heeft als postadres plaats X, maar woont op een ander adres bij iemand in. Gaat artikel 7.2 CAO PO voor de tegemoetkoming woon-werkverkeer uit van het adres waarop de werknemer ingeschreven staat of het verblijfadres?  

    Het begrip 'woning' in de vergoedingsregeling woning-werkverkeer in artikel 7.2 CAO PO ziet niet op het postadres, zijnde het adres waar de werknemer volgens de Basisregistratie personen (BRP) ingeschreven staat, maar op het feitelijke verblijfadres.  

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Waarom loopt de opbouw en opname van het vakantieverlof van 1 oktober tot 1 oktober?

    Volgens artikel 8.1 CAO PO loopt de opbouw van het vakantieverlof van oktober tot oktober. Het schooljaar en daarmee de afspraken over de jaartaak, lopen van augustus tot augustus. Waarom is dit zo?

    De verlofopbouw loopt van 1 oktober tot 1 oktober omdat in die periode altijd evenveel weken schoolvakantie vallen, waardoor je met het opnemen en opbouwen van verlof altijd op dezelfde manier uitkomt met de verlofuren ten opzichte van de schoolvakantieweken. Wanneer de verlofopbouw gelijk zou lopen aan het schooljaar, van 1 augustus tot 1 augustus, of zou lopen van 1 september tot 1 september zou dat, vanwege de spreiding van de zomervakantie, niet het geval zijn. Omdat werknemers in het onderwijs meestal niet op 1 oktober naar een andere werkgever overstappen, maar vaak op 1 augustus of op de datum waarop de zomervakantie bij hun nieuwe school eindigt, is het zaak om de vakantiekaart goed bij te houden. Indien de werknemer ontslag neemt dient de vakantiekaart om vast te stellen of de werknemer nog recht heeft op het uitbetalen van opgebouwd vakantieverlof of dat het genoten verlof de opbouw overschrijdt en in mindering kan worden gebracht op de laatste salarisbetaling.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Heeft een werknemer die na langdurige arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 3.7 lid 2 CAO PO en artikel 20 lid 6 ZAPO in een lager betaalde functie wordt herplaatst aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding?

    De vraag die hier beantwoord moet worden is of een vermindering van het salaris als gevolg van een functiewijziging gelijkgesteld dient te worden met een vermindering van de arbeidsduur. Op basis van het zogenoemde Kolom-arrest kan een werknemer namelijk recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding indien sprake is van een (substantiële en structurele) vermindering van de arbeidsduur van de werknemer. Geldt datzelfde voor de gevallen waarin de arbeidsduur weliswaar gelijk blijft, maar het salaris lager wordt? In het Kolom-arrest en later in het Sipor-arrest is door de Hoge Raad bepaald dat herplaatsing in een andere passende functie met een lager salaris niet kan worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:673 BW. Een vermindering van salaris (zonder urenverlies) die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Zie voor de uitspraak HR, 17-04-2020, nr. 19/04725

    De toekenning van een transitievergoeding is en blijft dus gekoppeld aan de (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst en staat los van de hoogte van het salaris c.q. het functieniveau. 

    De overwegingen van de Hoge Raad waren als volgt:  

    • Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. 
    • Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking, waarin de Hoge Raad oordeelde dat de werknemer recht heeft op transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur als sprake is van een substantiële (20% of meer) en structurele (van blijvende aard) vermindering van de arbeidsduur. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.
    • Ter verduidelijking oordeelt de Hoge Raad verder dat als een werknemer een inkomensachteruitgang van ten minste 20% heeft die het gevolg is van de combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20% en herplaatsing in een functie met een lager salaris, er evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding bestaat. In dat geval is immers niet voldaan aan de eis van een substantiële vermindering van de arbeidsduur, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Een werknemer heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar gehad. Dezelfde werknemer heeft nu een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar en zegt deze tussentijds op. Geldt nu een opzegtermijn van 1 maand of van 2 maanden?

    Volgens artikel 3.9 lid 4 jo. lid 1 CAO PO geschiedt opzegging tegen het einde van de maand en geldt voor de werknemer die ontslag neemt een opzegtermijn van ten minste 1 maand als de arbeidsovereenkomst korter dan 12 maanden heeft geduurd en ten minste twee maanden als de arbeidsovereenkomst 12 maanden of langer heeft geduurd.

    De vraag is nu of de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst meetelt voor de vaststelling van de duur van het dienstverband. Om die vraag te beantwoorden is art. 7:668a lid 4 BW relevant. Daarin wordt bepaald dat wanneer sprake is van een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst uit die keten.

    Van een keten is sprake wanneer aansluitend een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, maar ook wanneer er binnen zes maanden nadat het de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten.

    Voor deze werknemer geldt dus een opzegtermijn van (ten minste) 2 maanden. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Volgens de CAO PO bedraagt de jubileumgratificatie bij een 25-jarige diensttijd in het onderwijs 50% en bij een 40-, en 50-jarig jubileum 100% van het salaris. Is deze gratificatie bruto of netto?

    De gratificatie (zoals vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van de CAO PO) wordt gebaseerd op het brutosalaris dat de werknemer op de jubileumdatum verdient, zo volgt uit art. 16 CAO PO. Op basis van de cao is de jubileumgratificatie in beginsel bruto, maar de gratificatie mag op basis van de huidige fiscale regelgeving volgens het Handboek Loonheffingen 2020 bij 25 en 40 jaar ook netto (onbelast) worden uitgekeerd (tot maximaal het loon over een maand). Bij 50 jaar diensttijd geldt de fiscale vrijstelling niet. Een bestuur kan ervoor kiezen deze gratificatie bruto uit te keren, maar een netto uitkering kan ook als de werkgever de gratificatie aanmerkt als eindheffingsloon in het kader van de werkkostenregeling.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Als een zij-instromer in het primair onderwijs het bekwaamheidsonderzoek niet binnen twee jaar aflegt, zijn er dan mogelijkheden voor verlenging van het (tijdelijke) contract?

    Als uitgangspunt geldt dat een zij-instromer in het primair  onderwijs binnen twee jaar de scholing dient af te ronden en met goed gevolg het bekwaamheidsonderzoek dient af te leggen. Het schoolbestuur waar de zij-instromer werkt, kan het traject echter verlengen met maximaal twee jaar op grond van de WPO (artikel 32 lid 10 WPO). In totaal kan het zij-instroomtraject dus maximaal 4 jaar duren.

    Met de zij-instromer wordt op grond van artikel 3.2 lid 1 cao po een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar aangegaan. Indien de zij-instromer zijn traject niet heeft afgerond en/of niet goed functioneert, loopt het contract van rechtswege af. Indien een schoolbestuur de medewerker in de gelegenheid wil stellen alsnog zijn bevoegdheid te behalen, zou de werkgever met de werknemer een tweede tijdelijk contract kunnen aangaan op grond van werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard (artikel 3.1 lid 3 cap po). Het werk is (kennelijk) tijdelijk, omdat de werkgever niet weet of de werknemer zijn traject met goed gevolg af gaat ronden. In dit geval zou logisch zijn eerst een verlenging voor 12 maanden overeen te komen, zodat je als werkgever binnen de grenzen van de ketenregeling blijft wat betreft de duur van het aangaan van tijdelijke contracten. Op grond van de ketenregeling mag een werkgever gedurende maximaal 36 maanden contracten voor bepaalde tijd sluiten.

    Eventueel is een verlenging van het contract met nogmaals 12 maanden mogelijk (dan zit je aan de maximale termijn voor zij-instromers van 4 jaar), maar dan ontstaat op basis van de ketenregeling wel een overeenkomst voor onbepaalde tijd). Echter, als een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan, kan de ontbindende voorwaarde uit art 3.2 lid 2 cao po ‘gebruikt worden’ als de werknemer alsnog zijn bevoegdheid niet behaalt. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • Wat verandert er met ingang van 1 januari 2021 voor de benoeming van een bestuurder van een samenwerkingsverband?

    Als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet actualisering deugdelijkheidseisen funderend onderwijs, is de benoeming van een bestuurder in een samenwerkingsverband in lijn gebracht met de procedure voor benoeming van het bevoegd gezag van een school.

    Vanaf 1 januari 2021 moet voor het benoemen van een bestuurder van het samenwerkingsverband een sollicitatiecommissie worden ingesteld, waarvan in elk geval deel uitmaken:

    • een lid uit of namens de personeelsgeleding van de MR van het samenwerkingsverband;

    • een lid uit of namens de personeelsgeleding van de OPR;
    • een lid uit of namens de ouder-/leerlinggeleding van de OPR.

    Je leest er meer over in het bericht op de website van infowms.nl.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Passend Onderwijs.

Pagina's

Onderwerpen binnen Werkgeverszaken

  • Strategisch HRM

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Cao primair onderwijs

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Arbeidsrecht actueel

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Ondersteuning bij Werkgeverszaken

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Pensioen

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Aanpak lerarentekort

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.

  • Diversiteit en inclusief werkgeverschap

    Alle vragen en antwoorden over dit onderwerp.