Juridische Helpdesk Strategisch HRM

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden binnen Strategisch HRM

  • Als een zij-instromer in het primair onderwijs het bekwaamheidsonderzoek niet binnen twee jaar aflegt, zijn er dan mogelijkheden voor verlenging van het (tijdelijke) contract?

    Als uitgangspunt geldt dat een zij-instromer in het primair  onderwijs binnen twee jaar de scholing dient af te ronden en met goed gevolg het bekwaamheidsonderzoek dient af te leggen. Het schoolbestuur waar de zij-instromer werkt, kan het traject echter verlengen met maximaal twee jaar op grond van de WPO (artikel 32 lid 10 WPO). In totaal kan het zij-instroomtraject dus maximaal 4 jaar duren.

    Met de zij-instromer wordt op grond van artikel 3.2 lid 1 cao po een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar aangegaan. Indien de zij-instromer zijn traject niet heeft afgerond en/of niet goed functioneert, loopt het contract van rechtswege af. Indien een schoolbestuur de medewerker in de gelegenheid wil stellen alsnog zijn bevoegdheid te behalen, zou de werkgever met de werknemer een tweede tijdelijk contract kunnen aangaan op grond van werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard (artikel 3.1 lid 3 cap po). Het werk is (kennelijk) tijdelijk, omdat de werkgever niet weet of de werknemer zijn traject met goed gevolg af gaat ronden. In dit geval zou logisch zijn eerst een verlenging voor 12 maanden overeen te komen, zodat je als werkgever binnen de grenzen van de ketenregeling blijft wat betreft de duur van het aangaan van tijdelijke contracten. Op grond van de ketenregeling mag een werkgever gedurende maximaal 36 maanden contracten voor bepaalde tijd sluiten.

    Eventueel is een verlenging van het contract met nogmaals 12 maanden mogelijk (dan zit je aan de maximale termijn voor zij-instromers van 4 jaar), maar dan ontstaat op basis van de ketenregeling wel een overeenkomst voor onbepaalde tijd). Echter, als een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan, kan de ontbindende voorwaarde uit art 3.2 lid 2 cao po ‘gebruikt worden’ als de werknemer alsnog zijn bevoegdheid niet behaalt. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • Mag een werkgever bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst al aanzeggen als al duidelijk is dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst?

    Ja, de werkgever die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, mag dan al schriftelijk aangeven (aanzeggen) dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet, bijvoorbeeld door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

    Mocht de werkgever besluiten de arbeidsovereenkomst toch wel te willen verlengen, dan dient hij een nieuwe – schriftelijke - aanzegging te doen, waarmee hij zijn wens aangeeft de arbeidsovereenkomst te verlengen en onder welke voorwaarden. De nieuwe aanzegging kan bijvoorbeeld plaatsvinden door op dat moment een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.

    Doet de werkgever de nieuwe aanzegging niet (tijdig), dan bestaat het risico dat niet is voldaan aan de aanzegplicht en de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer wegens het niet (tijdig) aanzeggen. De werkgever is met zijn wens tot verlenging immers teruggekomen op zijn eerdere aanzegging. Over het algemeen zal dit in de praktijk geen problemen opleveren. De meeste werknemers zijn namelijk blij dat hun arbeidsovereenkomst alsnog wordt verlengd en zullen de rechter niet verzoeken om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.

    Er bestaat een kans dat, ondanks dat bij voorbaat een aanzegbeding is opgenomen, toch een gerechtvaardigd vertrouwen bestaat bij de werknemer dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (ook als dat uiteindelijk in de praktijk niet gebeurt). Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien werkgever en werknemer ondanks de aanzegging in de arbeidsovereenkomst binnen een maand voor einddatum uitvoerig overleggen over een voortzetting van het dienstverband, mogelijk voor andere uren of aangepaste of meer uitgebreide werkzaamheden, zonder dat de consequentie van de beëindiging van het dienstverband van rechtswege per einddatum alsnog expliciet is besproken. De enkele ‘bevestiging’ van de werkgever dat het dienstverband alsnog van rechtswege eindigt enkele dagen voor het daadwerkelijk einde is dan niet voldoende. Dergelijk handelen is in strijd met het goed werkgeverschap en de werkgever is dan alsnog een aanzegvergoeding verschuldigd. Zie ook bericht van Van Zeijl Bijl Aartsen Advocaten.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • Welke looncomponenten moeten worden meegenomen bij de bepaling van een transitievergoeding?

    De regels voor de vergoeding zijn vastgelegd in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Staatsblad 2014, 538) en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Op grond van de bepalingen en de nota van toelichting worden de volgende componenten in ieder geval meegerekend bij de bepaling van de transitievergoeding: het salaris, de vakantieuitkering en de structurele eindejaarsuitkering. Indien van toepassing voor de betreffende werknemer komen daar nog bij:

    • de uitlooptoeslag;
    • nominale uitkering (dag van de leraar);
    • eindejaarsuitkering OOP.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • In de Arbocatalogus PO is opgenomen dat de Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) eenmaal per vier jaar moet worden gemaakt. Is dat een wettelijke verplichting of een eigen invulling van de regelgeving door werkgevers en werknemers?

    Er is inderdaad geen wettelijke verplichting om iedere 4 jaar een nieuwe RI&E op te stellen. Wel moet een RI&E altijd volledig en actueel zijn volgens de Arbowet. Sociale partners vinden het echter wenselijk dat scholen regelmatig kijken naar hun RI&E. Ook om te voorkomen dat er jarenlang niet naar wordt gekeken en er vervolgens iets gebeurt. Om die reden staat er een termijn van vier jaar in de Arbocatalogus PO genoemd.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of de onderwerpen Cao primair onderwijs en Strategisch HRM.

  • Zijn werkgevers in het onderwijs verplicht om in de loonaangifte te vermelden of de werknemer een vast contract heeft, of dit een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en of het gaat om een oproepovereenkomst?

    In het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), zijn werkgevers verplicht om in de loonaangifte te vermelden of de werknemer een vast contract heeft, of dit een schriftelijke arbeidsovereenkomst is en of het gaat om een oproepovereenkomst. Zijn werkgevers in het onderwijs hier ook toe verplicht? De Wet premiedifferentiatie WW geldt namelijk niet voor werkgevers in het onderwijs. Bovendien zijn werkgevers in het onderwijs eigenrisicodragers.

    Ja, ondanks het feit dat de premiedifferentiatie WW niet voor werkgevers in het onderwijs geldt, zijn onderwijswerkgevers wel verplicht om dergelijke informatie in de loonaangifte op te nemen. Dit is terug te vinden in het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW onder punt 1.18.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • Moeten samenwerkingsverbanden ook rekening houden met de uitvoering van de bovenwettelijke regelingen?

    Een samenwerkingsverband kan besluiten om voor haar eigen personeel de cao van het primair onderwijs toe te passen. Het samenwerkingsverband moet dan ook rekening houden met de uitvoering van de bovenwettelijke regelingen die in de cao zijn vastgelegd. Het samenwerkingsverband kan hiervoor een apart contract afsluiten met WWplus.

    De cao van het primair onderwijs is formeel alleen geldig voor de schoolbesturen die zijn aangesloten bij de PO-Raad. Schoolbesturen die geen lid zijn, kunnen ervoor kiezen de cao wel te volgen. Dit is ook mogelijk voor samenwerkingsverbanden. Een samenwerkingsverband kan echter geen lid worden van de PO-Raad en valt niet onder het raamcontract dat de PO-Raad met WWplus heeft afgesloten. 

    Het Participatiefonds heeft aangegeven de uitkeringslasten die WWplus in rekening brengt ook aan samenwerkingsverbanden te vergoeden, als het eindedienstverband door de toets van het fonds komt. Voor de uitvoeringskosten van WWplus is het samenwerkingsverband zelf aanspreekbaar.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • Heeft een werknemer recht op een Ziektewet-uitkering indien hij zelf ontslag neemt tijdens ziekte?

    Het staat een werknemer vrij zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. De werknemer komt waarschijnlijk niet in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering omdat de werknemer een benadelingshandeling pleegt door zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. Het UWV kan hier meer informatie over verstrekken.

    De werkgever heeft een onderzoeksplicht indien een werknemer ontslag neemt. De werkgever moet er zeker van zijn dat de werknemer ontslag wil nemen en dat hij zijn gedrag overziet, bijvoorbeeld dat hij hoogst waarschijnlijk geen recht heeft op ZW of WW-uitkering. Hoe ver de onderzoeksplicht strekt, is afhankleijk van de casus. Als de werknemer bijvoorbeeld ontslag neemt omdat hij een nieuwe baan heeft, ligt het voor de hand dat de werkgever enkel aangeeft dat het ontslag in goede orde ontvangen is en dat de werknemer uit dienst gaat. De werkgever kan dan hooguit melden dat hij op zoek gaat naar een nieuwe werknemer en dat de werknemer er rekening mee moet houden dat hij zelf ontslag neemt en dus geen recht heeft op een WW-uitkering indien hij toch niet de nieuwe baan gaat vervullen.

    Er is geen standaard zin die een werkgever kan opnemen in correspondentie met de werknemer waaruit blijkt dat aan de onderzoeksplicht is voldaan. Zeker als een werknemer ziek is en ontslag neemt, is het van belang dat de werkgever onderzoekt of de werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen. De werkgever doet er ook verstandig aan de werknemer te wijzen op juridische bijstand, omdat ontslagname tijdens ziekte niet zonder gevolgen is en het belangrijk is dat de werknemer zijn rechten en plichten toetst/laat toetsen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of de onderwerpen Strategisch HRM en Ondersteuning bij Werkgeverszaken.

  • Bestaat er een checklist voor het opstellen van een bestuursformatieplan?

    De PO-Raad heeft geen uitgebreide checklist. Wel is er een beknopt overzicht waarmee u aan de slag kunt met het bestuursformatieplan.

    In het bestuursformatieplan moet het bevoegd gezag aangeven welke functies van welke omvang, aard en niveau op korte en lange termijn noodzakelijk zijn voor het verwezenlijken van de onderwijsdoelstellingen. Uit het bestuursformatieplan moet kunnen worden afgeleid welke functies boventallig zijn, voor welke omvang en waarom. Het bestuursformatieplan bevat vervolgens in ieder geval de volgende overzichten:

    • Het meerjarenformatiebeleid en de prognoses;

    • Een overzicht van de te besteden middelen en de lumpsumbekostiging;

    • Een overzicht van de formatieopbouw en andere bestedingsdoelen;

    • Een overzicht van de besteding van middelen, de vorming van reserves en voorzieningen en de overdracht van formatie.

    Het bestuursformatieplan bevat bij voorkeur een toelichting bij de overzichten. Het verdient aanbeveling de keuzes in het bestuursformatieplan nader toe te lichten.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • Wie moet bij indiensttreding een Verklaring omtrent het gedrag overleggen?

    Iedereen die in het onderwijs werkt, moet bij indiensttreding een actuele Verklaring omtrent het gedrag (VOG) overleggen. De VOG mag geen kopie zijn en niet ouder dan zes maanden. Op deze pagina (alleen voor leden die zijn ingelogd op mijn.poraad.nl) vindt u meer informatie en verwijzingen naar andere websites over de Verklaring omtrent het gedrag en de verantwoordelijkheid van schoolbesturen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Strategisch HRM.

  • Hoe moeten schoolbesturen omgaan bij de gegevenslevering voor het lerarenregister met leraren die aangeven géén levering van hun persoonsgegevens te willen?

    Leraren zijn vooralsnog niet verplicht om zich in te schrijven in het register, anders gezegd: de naleving van de wettelijke verplichting tot registratie wordt niet actief gehandhaafd zolang er geen herregistratiecriteria zijn vastgesteld. Leraren die voorlopig geen gebruik willen maken van de portfoliofunctie van het lerarenregister, hoeven daarvoor niet bij hun schoolbestuur aan te kloppen. Zij kunnen zelf afzien van het completeren van de gegevens en zo de portfoliotool niet ontsluiten.

    Dit besluit van minister Arie Slob doet niet af aan de verplichting voor gegevenslevering voor schoolbesturen; die is niet vrijwillig. PO-Raad, VO-raad en MBO Raad vinden het onbegrijpelijk dat Slob vasthoudt aan de verplichte levering van lerarengegevens door schoolbesturen voor een lerarenregister dat voor onbepaalde tijd is uitgesteld. De uiterste datum om de personele gegevens van alle leraren aan te leveren is wel verschoven naar uiterlijk 31 december 2018.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij de thema's Opleiden, ontwikkelen en onderzoeken en Werkgeverszaken of de onderwerpen Strategisch HRM en Opleiden en ontwikkelen leraren .

Pagina's