Juridische Helpdesk Cao primair onderwijs

Tekst

Welkom bij de Juridische Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden binnen Cao primair onderwijs

  • Als de werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd geldt dan het ontslagverbod uit artikel 7:670 BW?

    Op grond van artikel 3.1. lid 6 uit de cao voor primair onderwijs mag, indien de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

    Omdat de proeftijd bedoeld is om beide partijen de mogelijkheid te geven om elkaar gedurende een beperkte periode vrijblijvend uit te proberen, geldt het ontslagverbod niet tijdens proeftijd.

    De werknemer mag in de proeftijd ontslagen worden zonder dat de werkgever een opzegtermijn hoeft te hanteren, ook als de medewerker ziek, arbeidsongeschikt of zwanger is, maar dit mag niet de reden van het ontslag zijn. Er worden dus grenzen gesteld aan ontslag tijdens de proeftijd. Een ontslag tijdens de proeftijd kan onder andere in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap, bijvoorbeeld als de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld, in geval van ontslag voor aanvang van de proeftijd of bij misbruik van de proeftijd,   

    Bij misbruik van de proeftijd gaat het om een situatie waarbij de werkgever het dienstverband in de proeftijd beëindigt vanwege een reden die een rechter onredelijk vindt. Uit rechterlijke uitspraken blijkt bijvoorbeeld dat er onder meer sprake kan zijn van misbruik van de proeftijd als de medewerker in feite ontslagen wordt wegens ziekte of zwangerschap.   

    Als een rechter tot de conclusie komt dat er sprake is geweest van misbruik van de proeftijd, leidt dat niet tot nietigheid van het ontslag. Het ontslag op zich blijft in stand, maar de werknemer heeft recht op een schadevergoeding. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of de onderwerpen Cao primair onderwijs en Strategisch HRM.

  • Wat wordt bedoeld met woning in artikel 7.2 CAO PO?

    Een werknemer heeft als postadres plaats X, maar woont op een ander adres bij iemand in. Gaat artikel 7.2 CAO PO voor de tegemoetkoming woon-werkverkeer uit van het adres waarop de werknemer ingeschreven staat of het verblijfadres?  

    Het begrip 'woning' in de vergoedingsregeling woning-werkverkeer in artikel 7.2 CAO PO ziet niet op het postadres, zijnde het adres waar de werknemer volgens de Basisregistratie personen (BRP) ingeschreven staat, maar op het feitelijke verblijfadres.  

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Waarom loopt de opbouw en opname van het vakantieverlof van 1 oktober tot 1 oktober?

    Volgens artikel 8.1 CAO PO loopt de opbouw van het vakantieverlof van oktober tot oktober. Het schooljaar en daarmee de afspraken over de jaartaak, lopen van augustus tot augustus. Waarom is dit zo?

    De verlofopbouw loopt van 1 oktober tot 1 oktober omdat in die periode altijd evenveel weken schoolvakantie vallen, waardoor je met het opnemen en opbouwen van verlof altijd op dezelfde manier uitkomt met de verlofuren ten opzichte van de schoolvakantieweken. Wanneer de verlofopbouw gelijk zou lopen aan het schooljaar, van 1 augustus tot 1 augustus, of zou lopen van 1 september tot 1 september zou dat, vanwege de spreiding van de zomervakantie, niet het geval zijn. Omdat werknemers in het onderwijs meestal niet op 1 oktober naar een andere werkgever overstappen, maar vaak op 1 augustus of op de datum waarop de zomervakantie bij hun nieuwe school eindigt, is het zaak om de vakantiekaart goed bij te houden. Indien de werknemer ontslag neemt dient de vakantiekaart om vast te stellen of de werknemer nog recht heeft op het uitbetalen van opgebouwd vakantieverlof of dat het genoten verlof de opbouw overschrijdt en in mindering kan worden gebracht op de laatste salarisbetaling.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Heeft een werknemer die na langdurige arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 3.7 lid 2 CAO PO en artikel 20 lid 6 ZAPO in een lager betaalde functie wordt herplaatst aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding?

    De vraag die hier beantwoord moet worden is of een vermindering van het salaris als gevolg van een functiewijziging gelijkgesteld dient te worden met een vermindering van de arbeidsduur. Op basis van het zogenoemde Kolom-arrest kan een werknemer namelijk recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding indien sprake is van een (substantiële en structurele) vermindering van de arbeidsduur van de werknemer. Geldt datzelfde voor de gevallen waarin de arbeidsduur weliswaar gelijk blijft, maar het salaris lager wordt? In het Kolom-arrest en later in het Sipor-arrest is door de Hoge Raad bepaald dat herplaatsing in een andere passende functie met een lager salaris niet kan worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:673 BW. Een vermindering van salaris (zonder urenverlies) die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Zie voor de uitspraak HR, 17-04-2020, nr. 19/04725

    De toekenning van een transitievergoeding is en blijft dus gekoppeld aan de (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst en staat los van de hoogte van het salaris c.q. het functieniveau. 

    De overwegingen van de Hoge Raad waren als volgt:  

    • Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. 
    • Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking, waarin de Hoge Raad oordeelde dat de werknemer recht heeft op transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur als sprake is van een substantiële (20% of meer) en structurele (van blijvende aard) vermindering van de arbeidsduur. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.
    • Ter verduidelijking oordeelt de Hoge Raad verder dat als een werknemer een inkomensachteruitgang van ten minste 20% heeft die het gevolg is van de combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20% en herplaatsing in een functie met een lager salaris, er evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding bestaat. In dat geval is immers niet voldaan aan de eis van een substantiële vermindering van de arbeidsduur, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Een werknemer heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar gehad. Dezelfde werknemer heeft nu een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar en zegt deze tussentijds op. Geldt nu een opzegtermijn van 1 maand of van 2 maanden?

    Volgens artikel 3.9 lid 4 jo. lid 1 CAO PO geschiedt opzegging tegen het einde van de maand en geldt voor de werknemer die ontslag neemt een opzegtermijn van ten minste 1 maand als de arbeidsovereenkomst korter dan 12 maanden heeft geduurd en ten minste twee maanden als de arbeidsovereenkomst 12 maanden of langer heeft geduurd.

    De vraag is nu of de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst meetelt voor de vaststelling van de duur van het dienstverband. Om die vraag te beantwoorden is art. 7:668a lid 4 BW relevant. Daarin wordt bepaald dat wanneer sprake is van een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst uit die keten.

    Van een keten is sprake wanneer aansluitend een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, maar ook wanneer er binnen zes maanden nadat het de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten.

    Voor deze werknemer geldt dus een opzegtermijn van (ten minste) 2 maanden. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Volgens de CAO PO bedraagt de jubileumgratificatie bij een 25-jarige diensttijd in het onderwijs 50% en bij een 40-, en 50-jarig jubileum 100% van het salaris. Is deze gratificatie bruto of netto?

    De gratificatie (zoals vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van de CAO PO) wordt gebaseerd op het brutosalaris dat de werknemer op de jubileumdatum verdient, zo volgt uit art. 16 CAO PO. Op basis van de cao is de jubileumgratificatie in beginsel bruto, maar de gratificatie mag op basis van de huidige fiscale regelgeving volgens het Handboek Loonheffingen 2020 bij 25 en 40 jaar ook netto (onbelast) worden uitgekeerd (tot maximaal het loon over een maand). Bij 50 jaar diensttijd geldt de fiscale vrijstelling niet. Een bestuur kan ervoor kiezen deze gratificatie bruto uit te keren, maar een netto uitkering kan ook als de werkgever de gratificatie aanmerkt als eindheffingsloon in het kader van de werkkostenregeling.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Valt lunchtijd bij een continuerooster onder onderwijstijd?

    Het is aan de school om te bepalen of zij de leerlingen wil verplichten in de pauze op school te blijven (schooltijd) en of men de pauze mee wil laten tellen als onderwijstijd. Conform de regelgeving rond de medezeggenschap (WMS artikel 13, eerste lid, onder h van de WMS) kan dit alleen met instemming van het deel van de medezeggenschapsraad dat uit en door de ouders of de leerlingen is gekozen. Dat deel van de MR heeft instemmingsrecht als het gaat om de vaststelling van de onderwijstijd.

    Als de pauze is aangewezen als (verplicht) onderdeel van een continurooster hanteert de inspectie een aantal uitgangspunten voor de beoordeling van de vraag of lunchtijd gerekend kan worden tot onderwijstijd:

    • De onderwijsactiviteiten die tijdens de lunch worden uitgevoerd dienen in overeenstemming te zijn met de wettelijke opdrachten voor het onderwijs (art. 9 van de WPO).
    • De onderwijsactiviteiten die tijdens de lunch worden uitgevoerd dienen in overeenstemming te zijn met de eigen opdrachten voor het onderwijs die de school zich stelt zijn uitgewerkt in een onderwijsprogramma en staan beschreven in het schoolplan van de school (artikel 12, tweede lid van de WPO).
    • In de schoolgids is informatie opgenomen over de wijze waarop de verplichte onderwijstijd wordt benut (artikel 13, eerste lid, onder d van de Wpo). Het door de ouders of de leerlingen gekozen deel van de MR moet van tevoren hebben ingestemd met het aanmerken van lunchtijd als onderwijstijd (artikel 13, eerste lid, onder h van de WMS) en met de vaststelling van de schoolgids (artikel 13, eerste lid, onder g van de WMS). Bovendien moeten de ouders worden geraadpleegd voorafgaand aan het nemen van een besluit over het vaststellen van de onderwijstijd (WMS, Art. 15 lid 3). Zie:  Lunchtijd en onderwijstijd | Onderwijstijd | Inspectie van het onderwijs (onderwijsinspectie.nl)

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Is het wettelijk toegestaan om in het taakbeleid af te spreken dat in een schooljaar te weinig gewerkte uren worden meegenomen naar een volgend schooljaar, om die uren alsnog toe te bedelen en zo de 'minuren' te compenseren?

    De normjaartaak kent geen wettelijke grondslag, maar is vastgelegd in de cao po. Voor de normjaartaak geldt dat de omvang en invulling daarvan per schooljaar wordt afgesproken. De werkgever moet er dus op toezien dat de normjaartaak van de werknemer volledig in het schooljaar wordt ingezet. Een systeem van plus- en minuren past niet in deze handelwijze en wordt dan ook niet ondersteund door cao-partijen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Waarom staan de begrippen start-, basis- en vakbekwaam niet meer in de huidige CAO PO?

    In de nieuwe cao hebben we de sector veel meer ruimte gegeven. Met een nieuwe medewerker wordt een arbeidsvoorwaardengesprek gevoerd. Hoe de inschaling bepaald wordt, is niet langer uitputtend geregeld. Een schoolbestuur gaat met de nieuwe medewerker in gesprek over de beschrijving van de functie (uit functiegebouw) en bijbehorende schaal, trede, werktijd en werktijdfactor.

    Verder voert een bestuur met iedere werknemer gesprekken in het kader van de gesprekkencyclus. Tijdens die gesprekken wordt onder andere het functioneren besproken. Bij leraren zal dat onder meer gaan aan de hand van de voor de beroepsgroep geldende bekwaamheidseisen, maar ook aan de hand van andere indicatoren die school (en medewerker) hebben afgesproken in het kader van groep/doorgroei/taken/verantwoordelijkheden/functie-uitoefening etc.

    Voor wat betreft start-, basis- en vakbekwaam, kunnen besturen deze nog hanteren als basis van hun beloningsbeleid voor de startende leraar, maar dat kan ook op andere manieren. Ook hier hebben besturen meer vrijheid gekregen.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

  • Welke medewerkers kunnen gebruik maken van het BAPO overgangsrecht?

    Medewerkers die gebruik maakten van de BAPO op 30 september 2014 kunnen gebruik maken van het overgangsrecht. Sinds 1 oktober 2014 is de nieuwe regeling voor duurzame inzetbaarheid van kracht, dat voor alle medewerkers beschikbaar is.

    Medewerkers waren niet verplicht het overgangsrecht te gebruiken als zij BAPO-verlof genoten op 30 september 2014. Zij konden er op 1 oktober 2014 vanaf zien. Elk schooljaar kunnen medewerkers die er gebruik van maken hun verlof verminderen of stoppen. Als dit leidt tot verdringing dan weigert de werkgever de vermindering of zal het gebruik van de uren voor verlof stoppen. De toets op verdringing gold niet op 1 oktober 2014.

    Medewerkers die op 30 september 2014 hun BAPO-verlof niet geheel gebruikten, kunnen hun overgangsrecht wel geheel gaan gebruiken. Uitbreiding van het gebruik van uren voor verlof kon de eerste keer op 1 januari 2015 en kan daarna ieder jaar per schooljaar.

     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Cao primair onderwijs.

Pagina's