Helpdesk Arbeidsrecht actueel

Op 27 april heeft de PO-Raad met de vakbonden een onderhandelaarsakkoord gesloten voor een nieuwe cao. Als deze CAO PO 2016-2017 door de achterbannen wordt bekrachtigd, dan wijzigt een aantal regels. De informatie bij de gepubliceerde vragen en antwoorden is daarop nog niet aangepast. We doen dat zo snel mogelijk.

Welkom bij de Helpdesk. Hier kunt u antwoorden vinden op uw vragen.

Ik wil iets weten over…

Vragen en antwoorden binnen Arbeidsrecht actueel

  • Moet een schoolbestuur mensen met een arbeidsbeperking zelf in dienst moeten nemen of kan dit ook door middel van payroll of detachering?

    Het is ook mogelijk om mensen met een arbeidsbeperking via payroll of detachering werkzaamheden te laten verrichten. Ingeleende mensen uit de doelgroep tellen mee bij de sector waar zij daadwerkelijk werken.

    Bij de nulmeting en de monitoring vindt jaarlijks, in overleg met belanghebbende organisaties, bijvoorbeeld Cedris, een aanvullend representatief onderzoek plaats. Op basis van de verdeelsleutel die uit dit onderzoek naar voren komt, is het mogelijk de uitgeleende werknemers uit de doelgroep toe te delen aan de sector markt of de sector overheid.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Hoe weten werkgevers dat iemand tot de doelgroep van de Participatiewet hoort?

    UWV beoordeelt of mensen die onder de Participatiewet vallen en die naar verwachting niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen, tot de doelgroep voor de banenafspraak behoren. De mensen uit de doelgroep komen in een doelgroepregister te staan. UWV beheert dit register en actualiseert het regelmatig. UWV heeft de mensen in de Wajong, mensen met een Wsw-indicatie en de mensen met een Wiw en ID-baan in één keer opgenomen in het doelgroepregister. Werkgevers kunnen via het werkgeversportaal van UWV nagaan of een sollicitant of werknemer in het doelgroepregister is opgenomen. Dat kan via deze link.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • De Participatiewet ging per 1-1-2015 in, per wanneer moet aan welke verplichting worden voldaan?

    Het kabinet heeft met de sociale partners afgesproken dat er in totaal 125.000 extra banen worden gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. De marktsector realiseert daarvan 100.000 banen in 2025. De overheid en het onderwijs dienen 25.000 extra banen te realiseren. Het aantal banen dat per sector binnen de overheid gecreëerd wordt, is afgestemd op het aantal fte’s binnen de sectoren. Het primair onderwijs heeft relatief veel fte in dienst, zodat de sector in totaal 4.020 nieuw gecreëerde banen dient te realiseren voor de doelgroep in 2023. Deze taakstelling geldt voor het basisonderwijs, speciaal basisonderwijs en (voortgezet) speciaal onderwijs tezamen.

    Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) houdt in de gaten in hoeverre elke sector op weg is naar het aantal te realiseren banen. Als dat niet het geval is, kan de quotumheffing gaan gelden voor de sector (of de sectoren) die de aantallen uit de banenafspraak niet heeft (of hebben) gehaald. 

    De quotumheffing is wettelijk vastgelegd, maar is nog niet geactiveerd. Deze wordt in werking gesteld als de overheidssector als geheel het aantal banen vanuit de banenafspraak niet realiseert. In 2016 beoordeelt SZW per sector (markt of overheid) of de werkgevers uit die sector de aantallen banen voor 2015 gehaald hebben. De quotumheffing kan voor het eerst gaan gelden vanaf 2017.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Wat is de banenafspraak?

    De banenafspraak is een afspraak tussen de sociale partners in Nederland om mensen met een arbeidsbeperking een beter perspectief te geven op een reguliere baan en zoveel mogelijk mensen te laten meedoen in de samenleving.

    De Banenafspraak vloeit voort uit het sociaal akkoord en de Participatiewet. De PO-Raad verbindt zich graag aan de afspraak. Het betekent namelijk dat meer leerlingen die van het voortgezet speciaal onderwijs komen een plek op de arbeidsmarkt kunnen krijgen. Daarnaast vult onze sector daarmee haar maatschappelijke rol en voorbeeldfunctie in. Tegelijkertijd realiseert de PO-Raad zich dat het veel vraagt van schoolbesturen als werkgever.

    Bij de realisatie van de Participatiewet spelen werkgevers een belangrijke rol. In het sociaal akkoord is afgesproken dat werkgevers op vrijwillige basis gaan bijdragen aan arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking, door hen kans op werk te bieden. Dat is het standpunt onder het regime van de banenafspraak. Als blijkt dat de extra banen niet worden gerealiseerd kan de quotumwet in werking treden als stok achter de deur. 

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Geldt vanaf 1 juli 2016 de Wwz ook voor het openbaar onderwijs?

    De meeste onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) gaan over wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek (BW), zoals aanzegplicht, ketenregeling en transitievergoeding. Medewerkers in het openbaar onderwijs hebben een ‘ambtenarenstatus’ en het BW is op hen niet van toepassing. De Wwz zal dus niet vanaf 1 juli 2016 voor hen gelden. 

    Normalisering van de rechtspositie van ambtenaren (= gelijkstelling met burgerlijk arbeidsrecht) zal nog jaren duren. Bij een cao kunnen onderdelen ook worden geüniformeerd, maar daarover is nu nog niets te zeggen. Het onderhandelingsakkoord zal duidelijk maken welke verdere stappen er gezet kunnen worden.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of de onderwerpen Arbeidsrecht actueel en Cao primair onderwijs.

  • Een schoolbestuur heeft een boete ontvangen van de Inspectie SZW, omdat een arbeidsongeval niet gemeld was bij die organisatie. Wat is de regelgeving hieromtrent?

    Werkgevers zijn verplicht een arbeidsongeval te melden bij de Inspectie SZW. Voor scholen geldt ook dat de meldingsplicht bestaat als een leerling een ongeval overkomt. De boetes op het niet tijdig melden zijn sinds 2013 verhoogd en kan maximaal oplopen tot € 50.000!

    Wanneer is een school meldingsplichtig?

    Een meldingsplichtig arbeidsongeval is een arbeidsongeval waarbij het slachtoffer aan de gevolgen overlijdt, blijvend letsel oploopt of in een ziekenhuis moet worden opgenomen.

    • Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden. Dat kan zijn in een bedrijf of instelling, op een (bouw)locatie, op het land of boerenerf, bij het werken aan de weg, bruggen, viaducten, op of in het water, enzovoorts. Kortom, overal waar werknemers aan het werk kunnen zijn. NB. (Verkeers)ongevallen die tijdens woon-werkverkeer plaatsvinden worden niet als arbeidsongevallen aangemerkt.
    • Onder ‘blijvend letsel’ wordt onder andere verstaan: amputatie, blindheid, of chronische lichamelijke of psychische/traumatische klachten.
    • Onder ‘ziekenhuisopname’ wordt verstaan dat een slachtoffer in een ziekenhuis wordt opgenomen. Ook een dagopname valt hieronder. Poliklinische behandeling wordt dus niet als ziekenhuisopname beschouwd.

    Zie voor meer informatie over dit onderwerp de website van SZW:

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Per 1 juli 2015 is de verplichting voor schoolbesturen om aangesloten te zijn bij een Commissie van Beroep vervallen. Wat zijn hiervan de gevolgen?

    Die aansluitingsverplichting was er voor het bijzonder onderwijs op grond van de Wet op het primair onderwijs (WPO).
    Het hele ontslagrecht en de juridische mogelijkheden om een ontslag aan te vechten zijn per die datum gewijzigd en de wetgever ziet daarbij geen rol meer voor de CvB’s.

    Werknemers in het primair onderwijs konden echter ook m.b.t. ándere onderwerpen bij een CvB in beroep gaan tegen beslissingen van hun bestuur. Die onderwerpen werden niet alleen in de WPO genoemd (dat is nu dus helemaal uit de wet gehaald) maar staan ook in de CAO PO.
    De CAO PO blijft vooralsnog van kracht.
    Zo staat in de CAO PO dat de werknemer in beroep kan gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten tegen een door de werkgever genomen besluit dat gaat over:
    een disciplinaire maatregel; schorsing als ordemaatregel; het direct of indirect onthouden van promotie;  overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming;  RDDF-plaatsing, eenmalige inhouding periodieke verhoging en het niet toekennen van het schaal-uitloopbedrag etc.

    De Commissies van Beroep (de commissie van de Stichting Onderwijsgeschillen, de commissies die samenwerken in de GCBO, en de commissie van de VGS) hebben aangegeven dat zij, hoewel de wettelijk verplichte aansluiting vervalt, vooralsnog blijven bestaan en zich bevoegd achten om zaken te behandelen die gaan over de onderwerpen die in de CAO worden genoemd, met uitzondering van ontslagzaken.

    Uit jurisprudentie bleek al eerder dat uitspraken van de Commissies van Beroep niet bindend zijn, niet voor de werknemer (tenzij dat ‘ondubbelzinnig’ is overeengekomen met de werkgever) en ook niet voor de werkgever. Voor de werkgever behoorde dat wel tot de bekostigingsvoorwaarden maar ook dat is per 1 juli 2015 vervallen. In de CAO staat dat ‘de rechtsgang naar de rechter niet wordt uitgesloten’.

    Ook als de werkgever bij een CvB aangesloten blijft, hebben werknemers dus de keuze om óf naar een CvB óf naar de kantonrechter te stappen, maar ook om na een uitspraak van een CvB alsnog naar de rechter te gaan.
    Voor werkgevers geldt dat zij niet gebonden zijn aan de uitspraken. Ze kunnen een uitspraak van een CvB naast zich neerleggen waarna de medewerker alsnog naar de rechter kan/moet.
    In een procedure bij de kantonrechter, kan de uitspraak van een CvB overigens wel een rol spelen, zo blijkt uit de jurisprudentie.

    Samenvattend:

    • De verplichte aansluiting bij een CvB is per 1 juli 2015 vervallen.
    • De CvB's spelen geen rol meer in ontslagzaken; de preventieve toets door UWV of kantonrechter en de rechtsgang bij de civiele rechter zijn wettelijk vastgelegd.
    • Besturen kunnen besluiten aangesloten te blijven bij een CvB, hun medewerkers kunnen dan bij die CvB in beroep tegen beslissingen die in de CAO worden genoemd met uitzondering van ontslagzaken.
      Als een bestuur de aansluiting bij een CvB opzegt, kunnen hun medewerkers dat niet meer.
    • Uitspraken van een CvB zijn niet bindend. Werknemers kunnen alsnog (of direct) naar de rechter, de werkgever hoeft zich niet bij de uitspraak neer te leggen en kan het oorspronkelijke besluit toch handhaven.
    • Besturen die daar goede ervaringen mee hebben en die waarde hechten aan laagdrempelige conflictbeslechting  (bij besluiten over de in de CAO genoemde onderwerpen met uitzondering van die betreffende ontslag) zonder dat de rechter daarbij direct wordt ingeschakeld, kunnen aangesloten blijven bij een CvB.
      Ze kunnen aangeven zich te zullen conformeren aan uitspraken van de Commissie.
      Als ze ook de werknemer willen binden aan de uitspraak, kan dat alleen als ‘de onderwijsinstelling en de leerkracht dat ondubbelzinnig zijn overeen­gekomen’.
      Hiervoor is dus een aparte overeenkomst tussen medewerker en bestuur nodig.

    In de onderhandelingen voor een nieuwe CAO PO zal de (mogelijke) rol en positie van de Commissies van Beroep worden besproken.
     

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Hoe gaan het Vervangingsfonds en Participatiefonds om met min/max-contracten?

    Hoe het Vervangingsfonds en Participatiefonds om zullen gaan met medewerkers met min/maxcontracten is nog onbekend. De PO-Raad wil dat ook na inwerkingtreding van de WWZ elke afwezige leraar vervangen kan worden. De cao-inzet van de PO-Raad is er daarom op gericht om flexibele inzet van medewerkers mogelijk te houden. Dat betekent volgens ons ook dat waar de reglementen van het Vf en Pf een goede organisatie van vervangingen in de weg zitten, deze reglementen moeten worden aangepast.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Hoe hoog is de WW-uitkering van een medewerker na einde dienstverband?

    Indien de medewerker bij het einde van een min/max-contract recht heeft op de WW-uitkering, wordt die vastgesteld op basis van het gemiddelde salaris dat de medewerker in de 12 maanden daarvoor heeft ontvangen. De hoogte van de WW-uitkering wordt dus vastgesteld op basis van het gemiddelde salaris, niet op basis van het minimum aantal te werken uren uit het min/max-contract.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

  • Heeft een medewerker met een min/max-contract recht op salaris bij ziekte?

    Als de medewerker ziek wordt, dan moet u de medewerker de minimale arbeidsduur uit het min/max-contract doorbetalen. Indien de medewerker al stond ingeroosterd boven de minimale arbeidsduur per week, moeten ook die uren worden doorbetaald.

    Meer weten?

    Kijk ook eens bij het thema Werkgeverszaken of het onderwerp Arbeidsrecht actueel.

Pagina's