Lerende organisaties in het PO

Wil jij jouw bestuur of scholen verder ontwikkelen als lerende organisatie? Met de instrumenten uit deze toolbox maak je snel een analyse van waar je nu staat en krijg je handvatten om de volgende stap te zetten.

Als het gaat om de ontwikkeling van een lerende organisatie, begint geen enkele school of bestuur ‘bij nul’ en is geen enkele school of bestuur ooit ‘klaar’, want het onderhoud van een lerende organisatie vraagt voortdurend aandacht. Welke stap gaan jullie maken?

Hoe helpt deze toolbox jou verder?

Je weet waar jullie staan in jullie ontwikkeling
Voorbeelden van acties die je uit kunt zetten
Inspiratie van andere besturen en scholen
Verdiepende informatie over lerende organisaties

Deze toolbox biedt handvatten en inspiratie om je verder te ontwikkelen als lerende organisatie. Op basis van het analyseformulier kies je aan welke dimensie van een lerende organisatie je wilt werken. Met behulp van spiegelkaarten, inspirerende voorbeelden en verdiepende informatie maak je zelf een vertaalslag naar concrete interventies in je eigen stichting of school.

Waarom werken aan een lerende organisatie?

Besturen en scholen staan voor grote uitdagingen. Denk aan het verbeteren van de onderwijskwaliteit en het stimuleren van een goed werk- en leerklimaat. Een lerende organisatie is een goede basis om aan deze opgaven te werken.

Een lerende organisatie:

Werkt systematisch en onderbouwd aan onderwijskwaliteit;
Investeert voortdurend in de ontwikkeling van alle personeelsleden;
Maakt optimaal gebruik van de beschikbare expertise, zowel van de expertise in de scholen als van partners;
creëert een cultuur van vertrouwen en respect, waarin leren van en met elkaar centraal staat;
verbindt beleidsterreinen met elkaar en werkt vanuit een gezamenlijke visie.

Werken aan acht dimensies

De instrumenten in deze toolbox zijn opgebouwd lang de acht dimensies van een lerende organisatie, zoals ook geformuleerd in de NRO Kennisagenda Lerende Organisaties (Ros, 2021). Omdat de dimensies van de lerende organisatie veelomvattend zijn, is het belangrijk om te kiezen aan welke dimensies je gaat werken. Daarbij moet gezegd worden dat de dimensies met elkaar samenhangen en de ene dimensie voorwaardelijk is voor de ander, maar ook kan versterken. Dit betekent dat de dimensie die het minst is ontwikkeld, de ontwikkeling van andere dimensies kan belemmeren. Het betekent ook dat het werken aan één dimensie vaak ook positief uitpakt voor andere dimensies.

Hoe gebruik je deze toolbox?

De toolbox bestaat uit drie onderdelen.

1 Analyseformulier

Je start met het (gezamenlijk) invullen van een analyseformulier. Dit formulier kun je gebruiken om met elkaar het gesprek te voeren over waar je staat als lerende organisatie op de acht dimensies en wat de ambities zijn voor de komende twee jaren. Nadat je dit formulier hebt ingevuld, heb je een goed beeld van de mate waarin jouw bestuur of school een lerende organisatie is en kies je één of twee dimensies die de meeste aandacht behoeven.

2 Spiegelkaarten

Vervolgens gebruik je de spiegelkaarten om te bespreken wat je wil verbeteren en kies je enkele van de suggesties om mee aan de slag te gaan.

3 Extra literatuur en portretten

Per dimensie is er verdiepende literatuur en krijg je links naar interview met scholen en bestuurders die werken aan de ontwikkeling van een lerende organisatie.

Hoe haal je het meeste uit deze toolbox?

Vul samen het analyseformulier in, of doe dit ieder apart en bespreek het vervolgens samen.
Kies 1 of 2 dimensies, die verbetering behoeven en die aansluiten bij de speerpunten in je koersplan of jaarplan. Lees ter inspiratie de portretten en vergelijk deze verhalen met hoe jullie zelf handelen ten aanzien van de acht dimensies. Je kunt het analyseformulier gebruiken om te bepalen welke dimensie de meeste aandacht behoeft.
Pak de betreffende spiegelkaart(en) erbij en bespreek met collega’s (van het stafbureau of het MT) waar je op dit moment staat, waar je tevreden over bent, en waar winst is te behalen.
Kies enkele suggesties van de spiegelkaart, die op dit moment passend zijn voor je organisatie. Wellicht doe je dat deels al, maar kan het beter: meer samen, beter onderbouwd, systematischer, met meer kwaliteit, met betere reflectie of analyse.
Draai de kaart om en ga als bestuurder/beleidsmedewerker in gesprek met schoolleiders of als schoolleider met een bestuurder/beleidsmedewerker om na te gaan hoe je elkaars rol kunt versterken.
Gebruik de kaart in het directeurenoverleg of op een studiedag om samen te reflecteren op waar jullie staan, wat jullie willen verbeteren en hoe je daarin kunt samenwerken.
Maak een concreet actieplannetje, waarin je aangeeft wat je wanneer met wie gaat doen, en waarom.
Gebruik de spiegelkaarten regelmatig, bijvoorbeeld als je je jaarplan evalueert en bijstelt en in ontwikkelgesprekken tussen bestuurder en schoolleiders.

Samenstelling
Deze toolkit is ontwikkeld op basis van het dossier lerende organisaties van het Platform Samen Onderzoeken. Dit dossier is ontwikkeld door Anje Ros en Linda van den Bergh, lectoren bij Fontys Hogescholen. Zij werkten hierbij samen met bestuurders, beleidsmedewerkers, schoolleiders en leerkrachten van de schoolbesturen KPOA, Optimus, Signum en Flores, met Henderijn Heldens (onderzoeker van Fontys) en Gea Spaans (Platform Samen Onderzoeken).

Toolbox lerende organisaties

Hieronder vind je alle onderdelen van de toolbox. Doorloop de stappen en ontwikkel je als lerende organisatie.

Aan de slag: Analyseformulieren

Gebruik dit formulier om met elkaar het gesprek te voeren over waar je staat als lerende organisatie op de acht dimensies en wat de ambities zijn voor de komende twee jaren. Nadat je dit formulier hebt ingevuld, heb je een goed beeld van de mate waarin jouw bestuur of school een lerende organisatie is en kies je één of twee dimensies die de meeste aandacht behoeven. De pdf is aanklikbaar en kan je na gebruik opslaan op je eigen computer.

Aan de slag: Spiegelkaarten

Elke dimensie heeft een eigen ‘spiegelkaart’. Op de voorkant staan aandachtspunten en suggesties voor besturen en op de achterkant voor scholen. De voorkant is bedoeld voor bestuurders en beleidsmedewerkers en de achterkant voor schoolleiders en leraren (specialist/teacher leader). Op elke kaart is de betreffende dimensie kort omschreven en staan er twee uitdagingen, ofwel weerbarstige aspecten van deze dimensie. Ook staan er op elke spiegelkaart aandachtspunten en suggesties, citaten van besturen en scholen en een QR-code die toegang geeft tot literatuur over de betreffende dimensie.

Aan de slag: Verdieping

In dit onderdeel van de toolbox vind je

verdiepende informatie over het model van de acht dimensies
een webinar over lerende organisaties
praktijkvoorbeelden
handige publicaties en handreikingen
portretten van besturen en scholen

Model

Marsick en Watkins hebben in 2003 een model voor de lerende organisatie ontwikkeld, dat in veel sectoren en landen wordt gebruikt. Kools (2020) vertaalde dit model in zijn proefschrift naar het onderwijs en toonde het belang ervan aan voor het onderwijs.

Hiervan afgeleid onderscheiden we acht dimensies van een lerende organisatie, zoals ook geformuleerd in de NRO Kennisagenda Lerende Organisatie (Ros, 2021). Deze dimensies zijn geformuleerd op school- en op bestuursniveau.

Bronnen

Webinar | Doorontwikkeling naar een lerende organisatie

Tijdens dit webinar geeft Anje Ros een toelichting op de dimensies van de lerende organisatie, hoe je hieraan kunt werken en wat je dit oplevert. Vervolgens vindt er een panelgesprek plaats met onze drie experts Sylvia Veltmaat, Lieke Wellens en Ilonka Waterloo.

Dimensie 1 | Een gedeelde visie en ambitie ontwikkelen

Een gedeelde en gedragen visie biedt houvast voor het handelen zonder dat het een keurslijf is. De visie is gebaseerd op de waarden van de school/stichting en heeft zowel betrekking op de ontwikkeling van leerlingen als op de ontwikkeling van professionals. Door een gedeelde visie krijgen alle professionals zicht op de beoogde kwaliteit van het onderwijs en op de wijze waarop deze kwaliteit gerealiseerd kan worden. De gezamenlijke visie maakt dat professionals eigenaarschap ervaren en stelt hen in staat om initiatieven te nemen. De visie is toekomstgericht, inspirerend, motiverend en is gebaseerd op waarden die voor iedereen belangrijk zijn. Deze waarden bepalen hoe professionals met elkaar samenwerken en geven richting aan keuzes in het dagelijks handelen. De visie krijgt betekenis door hierover voortdurend met elkaar het gesprek te voeren. Ook helpt het als keuzes expliciet aan de visie worden gerelateerd, zodat duidelijk is waar de school/stichting nu staat en wat de ambities zijn voor verbetering en innovatie.

Dimensie 2 | Het leren van onderwijsprofessionals stimuleren

Door alle professionals te stimuleren voortdurend te leren, ontwikkel je als organisatie steeds meer expertise die bijdraagt aan de onderwijskwaliteit. Een (gezamenlijk) kwaliteitsbewustzijn en een reflectieve onderzoekende houding vormen de basis voor een cultuur waarin het vanzelfsprekend is dat je jezelf voortdurend verbetert, door scholing en door samen te leren op de werkvloer. Het leren van professionals is verbonden aan de organisatiedoelen, maar ook dienen zij hierin zelf keuzes te kunnen maken. Er is ruimte voor experimenteren en voor het leren van fouten. Schoolleiders en bestuurders spelen een belangrijke rol in het realiseren van een dergelijke cultuur: zij stralen uit dat ze hoge verwachtingen hebben van de professionals, creëren voorwaarden en vervullen een voorbeeldfunctie.

Dimensie 3 | Teamleren en samenwerken bevorderen

Als professionals samenwerken en van elkaar leren, zowel binnen scholen als bovenschools, zijn zij in staat om samen complexe vraagstukken op te lossen en de onderwijskwaliteit te verhogen. De kwaliteit van de samenwerking wordt vooral bepaald door de diepgang van de gezamenlijke reflectie op het eigen handelen. (Goede) samenwerking leidt tot afstemming en eenduidigheid, het benutten van elkaars expertise, een effectieve taakverdeling en tot betere relaties. Transparantie, respect, gelijkwaardigheid en vertrouwen dragen bij aan het collectief zelfvertrouwen (‘wij doen ertoe’) dat sterk samenhangt met de motivatie van professionals en met hoge leerprestaties van leerlingen. Leerkrachten ervaren dat ze er, ook in complexe situaties, niet alleen voor staan.

Dimensie 4 | Feedbackprocessen stimuleren op alle niveaus in de organisatie

Systematisch feedback verzamelen draagt bij aan leerprocessen en aan de onderwijskwaliteit. Het is belangrijk dat de nadruk ligt op het vragen van feedback om daarvan te leren (in plaats van feedback te geven als ongevraagd advies). Het feedbackproces is geen eenrichtingsverkeer, maar een dialoog, waarin de gesprekspartners de feedback gezamenlijk betekenis geven. Goede feedbackprocessen zorgen ervoor dat professionals elkaar, elkaars expertise en elkaars waarden, drijfveren en ambities beter leren kennen. Schoolleiders en bestuurders hebben een voorbeeldrol. Naast goede feedbackprocessen, is het belangrijk dat er op alle niveaus gegevens worden verzameld en benut, die inzicht geven in de kwaliteit van het onderwijs en van de organisatie.

Dimensie 5 | Samenwerken met partners in de (brede) omgeving

Samenwerking met partners, experts en externe organisaties die erop is gericht om met en van elkaar te leren, leidt tot andere inzichten en betere keuzes op het gebied van visie, beleid en handelen. Daarom is het belangrijk dat professionals deelnemen aan netwerken en projecten met partners en experts. (Externe) partners, zoals ouders, opleidingen, andere scholen/organisaties kunnen nieuwe perspectieven inbrengen en met een frisse blik feedback geven. Het is in partnerschappen met andere organisaties van belang dat er sprake is van een gezamenlijk doel, dat door iedereen wordt onderschreven en dat is gericht is op leren van elkaar. Het draagt bij aan een klimaat van gelijkwaardigheid, vertrouwen en respect als belangen en verwachtingen worden uitgesproken.

Dimensie 6 | Een onderzoekscultuur bevorderen

Een onderzoekscultuur en een nieuwsgierige, onderzoekende houding op alle niveaus dragen eraan bij dat er betere keuzes worden gemaakt bij onderwijsverbetering en innovaties. Professionals met een onderzoekende houding willen zichzelf voortdurend verbeteren, staan open voor andere perspectieven, stellen hun oordeel uit en gaan op zoek naar kennis om hun aannames te onderzoeken. Zij werken aan de onderwijskwaliteit door hun onderwijs te analyseren en hierop te reflecteren. Onderzoeksmatig werken aan onderwijsverbetering houdt in dat de organisatie op een cyclische en systematische manier werkt aan kwaliteitsverbetering, en daarbij gebruikmaakt van bestaande kennis in literatuur en van experts. Een onderzoekscultuur versterkt het eigenaarschap van leerkrachten bij onderwijsverbetering en leidt daardoor tot een betere onderwijskwaliteit.

Link | Het belang van evidence-informed innoveren (NRO)

Dimensie 7 | (Condities voor) gespreid leiderschap creëren

Gespreid leiderschap draagt eraan bij dat alle expertise in de organisatie wordt benut, dat het teamleren wordt versterkt en dat eigenaarschap laag in de organisatie wordt gelegd. Professionals nemen leiderschap op basis van hun expertise en doen dat vanuit het principe: wie het weet mag het zeggen. Specialisten (leerkrachten met specifieke expertise) nemen verantwoordelijkheid (soms ook bovenschools) voor onderwijsverbetering en doen dit op een ontwikkelingsgerichte manier. Naast inhoudelijke expertise vereist dit ook leiderschapsvaardigheden. De mate waarin gespreid leiderschap mogelijk is, hangt mede af van de organisatiecultuur. De rol van schoolleiders en bestuurders verandert, doordat ze meer sturen op de kwaliteit van het proces en op het creëren van condities.

Dimensie 8 | Voorwaarden creëren in organisatiestructuur en beleid

Een passende organisatiestructuur en congruent beleid dragen bij aan optimale voorwaarden voor een lerende organisatie. Er is sprake van een transparante communicatie en besluitvormingsprocessen, die betrokkenheid stimuleren. Er is een overlegstructuur die ruimte biedt voor ontmoeting, samenwerking en leren van elkaar. Ook systeemkenmerken, zoals roosters en werktijden, hebben invloed op samenwerkingsprocessen in teams. Verder is het van belang dat het personeelsbeleid (inclusief professionaliseringsbeleid), kwaliteitsbeleid, onderwijsbeleid en financieel beleid op elkaar zijn afgestemd en zijn gericht op het scheppen van voorwaarden voor een lerende organisatie.