Transitievergoeding bij deeltijdontslag na twee jaar ziekte

Werknemers hebben ook recht op een gedeeltelijke transitievergoeding bij deeltijdontslag. Dit heeft de Hoge Raad bepaald in een rechtszaak die hierover is gevoerd in het voortgezet onderwijs.

In de zaak waarover de Hoge Raad uitspraak heeft gedaan, ging het om een medewerker die na twee jaar ziekte werd ontslagen. De medewerker was echter niet volledig arbeidsongeschikt en werd, zoals wordt voorgeschreven in zowel de cao voor primair als voortgezet onderwijs, direct na het ontslag benoemd voor haar restcapaciteit. Zij kreeg daarmee een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren dan voorheen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat er ook in dit geval recht is op een transitievergoeding, voor het aantal uren dat de medewerker structureel verliest.

Naast het oordeel in deze specifieke zaak heeft de Hoge Raad ook in algemeenheid een paar uitspraken gedaan.

De arbeidsovereenkomst wordt over het algemeen geacht ondeelbaar te zijn, waarmee deeltijdontslag eigenlijk niet voorkomt. Hierop zijn echter wel een paar uitzonderingen te formuleren, zoals deeltijdontslag in specifieke gevallen bij bedrijfseconomische ontslagen en deeltijdontslag na 2 jaar ziekte. In deze gevallen heeft de wetgever eigenlijk niet duidelijk bepaald of er dan wel of geen recht is op een (gedeeltelijke) transitievergoeding.

De Hoge Raad heeft voor deze situatie de volgende regel opgesteld:

Een medewerker heeft recht op een gedeeltelijke transitievergoeding indien er sprake is van een situatie die feitelijk neerkomt op deeltijdontslag (waarbij het initiatief ook ligt bij de werkgever). Concreet gaat het dan om:

  • Een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • De volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met direct aansluitend het aangaan van een nieuw (kleiner) dienstverband;
  • Een aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

Er is recht op een transitievergoeding als er in deze situatie sprake is van een structureel en substantieel verlies van arbeidsuren. Substantieel is in dit kader een vermindering van ten minste 20%. Structureel is het verlies van uren die naar redelijke verwachting blijvend is. 

Voor de praktijk heeft deze uitspraak een paar belangrijke gevolgen. Allereerst natuurlijk het recht van medewerkers op gedeeltelijke transitievergoeding bij deeltijdontslag. Daarnaast kan het handig zijn om, bij aanpassing van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de medewerker, dat ook vast te leggen.

Laatst gewijzigd: 
donderdag 11 oktober 2018