Vragen en antwoorden over de Wet werk en zekerheid: De aanzegplicht

21-10-2014

Op 10 juni 2014 is door de Eerste Kamer de Wet werk en zekerheid (WWZ) aangenomen. Op 1 januari 2015 treedt een aantal wijzigingen in werking, waaronder de aanzegplicht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 6 maanden of langer. Deze aanzegplicht geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 februari 2015. Loopt de tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 1 februari 2015 af, dan geldt deze aanzegplicht niet.

Wat betekent dit voor u als werkgever?

Deze verplichting geldt alleen voor werkgevers in het bijzonder onderwijs. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 februari 2015 dan dient u minimaal een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te zeggen. Dit betekent dat u schriftelijk aan de werknemer laat weten of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden dat zal geschieden.

Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst, die 6 maanden of langer heeft geduurd, op 1 februari 2015 afloopt dan dient u de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2015 aan te zeggen. Let op: dit geldt ook voor verlengingen.

Wat zijn de gevolgen van het niet of niet op tijd aanzeggen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst?

De tijdelijke arbeidsovereenkomst is wel van rechtswege geëindigd maar de werkgever dient aan de werknemer een vergoeding te betalen als de werkgever niet heeft aangezegd. Deze vergoeding bestaat uit één maandsalaris, inclusief eindejaarsuitkering en vakantietoeslag.

Als de werkgever een aantal weken te laat is met aanzeggen dat dient deze vergoeding naar rato van het te laat aanzeggen te worden betaald. Er wordt hier geen onderscheid gemaakt tussen het niet of wel verlengen. Ook in het geval een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt verlengd maar niet op tijd is aangezegd geldt de verplichting om een vergoeding te betalen. De werknemer dient een beroep te doen op het niet of niet op tijd aanzeggen. Deze mogelijkheid bestaat drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan. De werkgever moet aantonen dat er op tijd is aangezegd.  

Hoe moet de werkgever omgaan met invallers bij ziekte, waarbij einde van de arbeidsovereenkomst niet bepaald is?

Dit is een van de uitzonderingen waarop de aanzegplicht niet van toepassing is. Ook is de aanzegplicht niet van toepassing op tijdelijke (verlengde) arbeidsovereenkomsten die voor een periode korter dan 6 maanden zijn aangegaan of op een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding.

Specifiek voor PO

Wat is de verhouding met artikel 3.6 CAO PO 2013?

In dit artikel is opgenomen dat:

  • een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt;
  • bij een arbeidsovereenkomst die een tijdsduur had van ten minste twaalf maanden, twee maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst, door de werkgever moet worden aangegeven of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/onbepaalde tijd wordt verlengd of van rechtswege eindigt. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de werknemer geacht te zijn benoemd in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd.

De aanzegplicht is in principe een aanvullende voorwaarde op het bovenstaande. Als de werknemer niet of niet op tijd aanzegt, verandert dit het einde van de arbeidsovereenkomst niet maar moet de werkgever een vergoeding betalen omdat hij de werknemer niet op tijd heeft geïnformeerd. Dit heeft dus een financieel gevolg en geen rechtspositionele gevolgen (opzeggen arbeidsovereenkomst). 

Laatst gewijzigd: 
dinsdag 21 oktober 2014

Nieuwscategorieën