Wat betekent 'normalisering' voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst in het openbaar onderwijs?

Op grond van het arbeidsrecht en de cao voor primair onderwijs dient een werkgever een redelijke grond te hebben om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen. Dat geldt ook voor het tussentijds opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Sinds 1 januari 2020 geldt dit ook voor de medewerkers in het openbaar onderwijs.

Op 1 januari 2020 treedt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking. Vanaf dat moment is het arbeidsrecht van toepassing op werknemers in het openbaar onderwijs. Uitgangspunt is dat voor werknemers in het openbaar onderwijs dezelfde arbeidsvoorwaarden en cao-bepalingen gelden als voor werknemers in het bijzonder onderwijs. Dit brengt een aantal veranderingen voor het openbaar onderwijs met zich mee. Dit artikel gaat over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst.

Volgens de wetgeving zijn er acht mogelijke gronden waarop een werkgever een arbeidsovereenkomst kan beëindigen, te weten:

• a. Het vervallen van arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden;
• b. Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid;
• c. Frequent ziekteverzuim;
• d. Onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer, anders dan ten gevolge van ziekte of arbeidsongeschiktheid zoals bedoeld onder b;
• e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• f. Werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
• g. Verstoorde arbeidsverhouding;
• h. Andere gewichtige omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Deze gronden zijn opgenomen in het burgerlijk wetboek (artikel 7:669 lid 3 sub a tot en met h BW) en de cao (artikel 3.6 lid 1 CAO PO). Andere gronden zijn niet mogelijk. Op basis van de grond die van toepassing is, zijn er volgens het arbeidsrecht twee routes om een arbeidsovereenkomst op te zeggen, namelijk via het UWV en via de kantonrechter.

Toestemming UWV

Als je te maken hebt met een ontslag op basis van de eerste twee genoemde gronden moet je, indien een werknemer niet instemt met ontslag, vooraf toestemming vragen bij het UWV. Het gaat dan om het vervallen van arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische gronden (a-grond) of langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid (b-grond). In beide gevallen moet aan de werknemer een transitievergoeding worden betaald. Wanneer een ontslag volgt na langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid, kan vanaf 1 april 2020 de transitievergoeding worden teruggevraagd bij het UWV (met terugwerkende kracht) (zie Compensatieregeling transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid).

Kijk voor meer informatie over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op de website van het UWV.

Ontbinding via kantonrechter

Voor de overige ontslaggronden (c tot en met h) moet bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gevraagd, als de werknemer niet instemt met de opzegging. Hierbij kun je denken aan de situatie van disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of verwijtbaar handelen door de werknemer (e-grond). Wanneer de kantonrechter van mening is dat er onvoldoende grond is voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, blijft deze in stand. Indien de kantonrechter de ontbinding toewijst, en de werknemer is minimaal twee jaar in dienst, moet ook een transitievergoeding worden betaald. Alleen wanneer een werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft (uitzondering) hoeft geen transitievergoeding te worden betaald.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Indien de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treedt, verandert de opbouw van de transitievergoeding. In het huidige voorstel wordt de transitievergoeding lager bij een lang dienstverband dan in de huidige regelgeving. Wel heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst, dus niet pas na twee jaar. Het is nog niet duidelijk of en wanneer het huidige voorstel van kracht wordt.

Daarnaast bevat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) een voorstel voor een nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond. Hier zal op een later moment over worden geïnformeerd, nadat er duidelijkheid is over het instemmen van de Eerste Kamer met het wetsvoorstel.

Tot slot blijft het mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst maken werkgever en werknemer afspraken over de beëindiging. In dat geval hoeft de werkgever geen toestemming te vragen.

Heb je naar aanleiding hiervan vragen, dan kun je contact opnemen met onze juristen bij de Juridische Helpdesk.