Veelgestelde vragen

Over Cao primair onderwijs

Ontstaat er bij hernieuwde uitval na 104 weken ziekte een nieuwe loondoorbetalingsverplichting?

Als er na 104 weken ziekte een nieuwe dienstbetrekking is ontstaan of als de werknemer in dezelfde dienstbetrekking is blijven werken maar nieuw bedongen arbeid verricht, dan ontstaat er bij hernieuwde uitval een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. In het geval de werknemer nog werkzaam is onder dezelfde dienstbetrekking en hij dezelfde bedongen arbeid verricht als op het moment dat hij ziek uitviel, is er geen sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. De werknemer kan in dat geval een herkeuring bij UWV aanvragen. 

Ondanks dat de wettelijke loondoorbetalingsverplichting is geëindigd, zal het loon op grond van de ZAPO tot het einde van het dienstverband uitbetaald moeten worden. Het eventuele WIA-voorschot mag van het te betalen loon afgetrokken worden. 

Of er sprake is van nieuw bedongen arbeid is erg casuïstisch en daardoor afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Om die reden kan het zo zijn dat ook als er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt, er toch sprake kan zijn van nieuw bedongen arbeid. Het kan dus raadzaam zijn om in dergelijke situaties een jurist mee te laten kijken.

Wat gebeurt er met de overlijdensuitkering als er geen nabestaanden zijn, op grond van art. 6.13 CAO PO?

Wanneer er geen nabestaanden zijn, wordt geen overlijdensuitkering betaald. Art. 6.13 lid 2 en 3 CAO PO noemen wie recht heeft op een overlijdensuitkering. Er kan niet gekozen worden wie de uitkering krijgt indien er meerdere uitkeringsgerechtigden zijn. Het artikel bepaalt de volgorde. Wel zal de werkgever een eindafrekening moeten maken met betrekking tot het salaris. Dit bedrag dient de werkgever over te maken met het salaris van de werknemer.

Mag je een proeftijd afspreken binnen de cao po?

Dat mag alleen als bij de eerste indiensttreding meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Dat staat in artikel 3.1 lid 6 van de cao voor primair onderwijs.

Kan een werkgever zelf de start- en einddatum van een dienstverband bepalen?

De werkgever bepaalt de ingangsdatum van een dienstverband. Het schoolbestuur kan hier eigen beleid op maken in overleg met de P(G)MR. Tijdelijke dienstverbanden met uitzicht op vast kunnen bijvoorbeeld ingaan op 1 augustus, terwijl andere tijdelijke dienstverbanden ingaan op de eerste schooldag. Het is handig als een (beoogd) werknemer voor een heel schooljaar wordt aangenomen om het dienstverband van 1 augustus tot 1 augustus te laten lopen.

In de CAO PO is net als in andere sectoren afgesproken dat medewerkers verlof opbouwen. De werkgever zorgt er voor dat elke medewerker een verlofkaart bijhoudt. De verlofkaart loopt tussen 1 oktober en 1 oktober. Alle schoolvakanties en wettelijke vrije dagen in een schooljaar vallen daarbinnen. Op basis van de uitdienstdatum wordt berekend hoeveel vakantiedagen verrekend moeten worden. Dit kan een positief of negatief saldo zijn. 

Voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken en werknemers in de categorie participatiebanen zijn in de CAO PO nog aanvullende bepalingen opgenomen. Deze medewerkers hebben bijvoorbeeld het recht om, na overleg, het vakantieverlof deels buiten de schoolvakanties per week op te nemen. 

Ontslag einde schooljaar

In het beleid van de organisatie kunnen in overleg met de P(G)MR ook afspraken worden gemaakt over ontslag op eigen verzoek bij einde van het schooljaar en de verrekening van de vakantiedagen. Met het vervallen van artikel 6.12 lid 7 uit de cao kan een werknemer nu verzoeken om ontslag per 1 september (of de eerste schooldag van het nieuwe schooljaar). Dat heeft gevolgen voor de verrekening van het aantal vakantiedagen. De werkgever moet daar duidelijke afspraken over maken met de P(G)MR.

Er zijn op dit moment twee mogelijkheden:

  • De werkgever heeft in zijn beleid staan dat teveel genoten vakantieverlof wordt verrekend met het (laatste) salaris. Bijvoorbeeld: ‘Bij ontslag op eigen verzoek wordt een eventueel tekort aan vakantieverlofuren verrekend met de salarisbetaling. De werknemer wordt op dit beleid gewezen.’ Hierbij is van belang dat de werkgever het vakantieverlofsaldo in de gaten houdt, dat er toestemming voor het verlof is gegeven en dat de werknemer daarbij is gewezen op het overschrijden van het opgebouwde verlof.
  • De werkgever heeft in zijn beleid staan dat leraren die op het eind van het schooljaar ontslag nemen, dit altijd doen per 1 augustus. Bijvoorbeeld: ‘De in vaste dienst benoemde leraar die in verband met ontslag zijn werkzaamheden na de zomervakantie niet voortzet, wordt ontslag verleend per 1 augustus. Een eventueel verlofoverschot wordt uitbetaald. Deze regel geldt niet bij een ontslag vanwege pensioen, omdat de werknemer geen invloed heeft op deze datum.’ Om te bepalen of er een verlofoverschot is, is het belangrijk dat er een verlofkaart is.

Een schoolbestuur kan dus eigen beleid maken, mits afgestemd met de P(G)MR en vastgelegd. Dat beleid is van toepassing als een dienstverband aan het begin of eind van een schooljaar begint of eindigt, maar kan ook van toepassing zijn als dat halverwege het schooljaar gebeurt.

Welk recht heeft een medewerker met grote BAPO onder het BAPO-overgangsrecht?

BAPO staat voor Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen. Het doel van de regeling is om de werkdruk van de oudere werknemer te verlichten. In de cao 2014-2015 is de BAPO-regeling opgegaan in een nieuwe regeling 'Duurzame inzetbaarheid'. Dit is beschreven in hoofdstuk 8A.

Werknemers met een grote BAPO behouden het overgangsrecht tot aan hun pensioendatum. Zij mogen direct gebruikmaken van de duurzame inzetbaarheidsregeling inclusief het bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere werknemers (ook als de medewerker pas 56 jaar is). Daar bovenop mogen zij nog 170 uur extra BAPO-verlof opnemen (deeltijders naar rato) met een eigen bijdrage van 50% (danwel 40% voor medewerkers tot en met schaal 8). Medewerkers behouden dit recht tot aan de pensioendatum. Indien zij ervoor kiezen daarna door te werken, komt dit recht op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen.

Samengevat: De werknemer van 57 jaar en ouder met overgangsrecht vanuit de grote PABO heeft recht op:

  • Basisbudget duurzame inzetbaarheid (geen eigen bijdrage)
  • Bijzonder budget voor oudere werknemers (met eigen bijdrage)
  • Overgangsbudget BAPO-regeling (met eigen bijdrage)

Al deze uren kunnen worden ingezet voor verlof. Wanneer de werknemer 340 uur verlof wil genieten, gebruikt hij alle drie de budgetten volledig. Als de werknemer minder dan 340 uur wil inzetten voor verlof heeft hij een keuze. Hij kan kiezen hoeveel uur hij uit zijn overgangsrecht wil gebruiken en hoeveel uur van de regeling duurzame inzetbaarheid (basisbudget + bijzonder budget). Bij het gebruik van uren voor duurzame inzetbaarheid geldt dat altijd 23,5% (40/170) van deze uren uit het basisbudget (geen eigen bijdrage) komt en 76,5% (130/170) uit het bijzonder budget (wel eigen bijdrage) dient te worden ingezet (N.B.: deze verhouding is niet onverkort van toepassing bij het opnemen van spaarverlof). De uren uit het budget duurzame inzetbaarheid die niet voor verlof worden ingezet, blijven beschikbaar voor de genoemde bestedingsdoelen. De uren uit het overgangsbudget die niet voor verlof worden ingezet, kunnen daarvoor niet worden gebruikt. 

Voorbeelden

340 uur verlof

  • 40 uur basisbudget
  • 130 uur bijzonder budget
  • 170 uur overgangsbudget

Eigen bijdrage van 50% of 40% over 300 uur.

200 uur verlof

Keuze 1 voor laagste eigen bijdrage

  • 40 uur basisbudget
  • 130 uur bijzonder budget
  • 30 uur overgangsrecht

Eigen bijdrage van 50% of 40% over 160 uur.

Keuze 2 voor 200 uur verlof en andere bestedingsdoelen

  • 170 uur overgangsrecht
  • 7 uur (23,5% van 30 uur) basisbudget
  • 23 uur (76,5% van 30 uur) bijzonder budget

Eigen bijdrage over 193 uur van 50% of 40%. 140 uur over voor andere bestedingsdoelen.

Hoe lang mag een medewerker op arbeidstherapeutische basis werken?

Werken op arbeidstherapeutische basis betekent dat de persoon in belang van zijn re-integratie op advies van de deskundige persoon, de arbodienst of het re-integratiebedrijf wenselijk geachte arbeid voor de werkgever of voor derden verricht.

Tijdens een ziektetraject kan een medewerker een periode op arbeidstherapeutische basis werken. Er is sprake van arbeid op therapeutische basis, indien de werkzaamheden aan de volgende eisen voldoen:

  • De activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode uitgevoerd worden;
  • De periode mag nooit langer dan zes weken zijn;
  • De werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratietraject;
  • Het werk dat wordt gedaan mag geen bestaande functie zijn die in de cao staat omschreven;
  • Het moet een gecreëerde functie zijn;
  • Er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn;
  • De medewerker moet op elk moment weg kunnen gaan.

Vaak is werken op arbeidstherapeutische basis niet nodig, of zijn enkele dagen voldoende voor een bedrijfsarts om een vervolgplan te kunnen opstellen. Zodra de bedrijfsarts dat mogelijk acht, is het de bedoeling dat een medewerker arbeid met enige loonvormende waarde gaat verrichten (arbeid heeft loonvormende waarde wanneer de werkgever er ook iets aan heeft). 

Geldt (betaald) kort buitengewoon verlof ook voor het ridderen van een familielid?

Nee, dit valt niet onder het betaalde kort buitengewoon verlof. De PO-Raad wijst wel op de volgende toelichting op de betreffende cao-artikelen:

In artikel 8.6 is het imperatief kort buitengewoon verlof geregeld. In artikel 8.6, eerste lid, wordt een aantal concrete gevallen genoemd waarin de werkgever de werknemer onder alle omstandigheden verlof dient te verlenen. Aanvullend bepaalt het derde lid dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap eveneens verlof dient te verlenen in andere situaties waar de werknemer (buitenwettelijke) verplichtingen moet nakomen die slechts in werktijd kunnen worden vervuld. Gedacht dient dan te worden aan het ophalen van documenten, het bezichtigen van een woning, het bijwonen van een doopplechtigheid in de gevallen waarin dat niet op zondag gebeurt en het begeleiden van een ziek kind naar het ziekenhuis. Kenmerk van dit verlof is dat het altijd om situaties gaat waarin de werknemer slechts een deel van de werkdag verzuimt. Indien de werknemer als gevolg van de omstandigheden genoemd in artikel 8.6, derde lid, een hele dag verzuimt wordt deze dag geacht onderdeel uit te maken van de dagen waarop hij op grond van artikel 8.7 recht heeft. Dit artikel is echter ruimer en geldt ook voor gevallen waarin de werknemer aanwezig wenst te zijn bij het huwelijk of de promotie van een goede vriend(in). Verlof op grond van de WAZO wordt genoten op grond van art. 8.6 aanhef en onder i. Artikel 8.7 is daarop niet van toepassing.

Telt een verzamelakte als één dienstverband?

Tegenwoordig wordt er in het onderwijs gewerkt met arbeidsovereenkomsten. Het equivalent van een verzamelakte is een arbeidsovereenkomst met daarop een verzameling aan dienstverbanden.

Elk van deze dienstverbanden op de verzamelakte moet apart worden meegeteld. Drie dienstverbanden op één verzamelakte tellen dus als drie afzonderlijke dienstverbanden. Om te voorkomen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, is het raadzaam om te werken met een min-max contract of een vervangingscontract voor een bepaald aantal uren.

Welke medewerkers kunnen gebruik maken van het BAPO-overgangsrecht?

Medewerkers die op 30 september 2014 gebruikmaakten van de BAPO kunnen gebruikmaken van het overgangsrecht. Sinds 1 oktober 2014 is de nieuwe regeling voor duurzame inzetbaarheid van kracht, die voor alle medewerkers beschikbaar is.

Medewerkers waren niet verplicht het overgangsrecht te gebruiken als zij BAPO-verlof genoten op 30 september 2014. Zij konden er op 1 oktober 2014 vanaf zien. Elk schooljaar kunnen medewerkers die er gebruik van maken hun verlof verminderen of stoppen. Als dit leidt tot verdringing dan weigert de werkgever de vermindering of zal het gebruik van de uren voor verlof stoppen. De toets op verdringing gold niet op 1 oktober 2014.

Medewerkers die op 30 september 2014 hun BAPO-verlof niet geheel gebruikten, kunnen hun overgangsrecht wel geheel gaan gebruiken. Uitbreiding van het gebruik van uren voor verlof kon de eerste keer op 1 januari 2015 en kan daarna ieder jaar per schooljaar.

Welke re-integratieverplichtingen heeft de werkgever bij langdurige ziekte van een werknemer?

Als werkgever heb je een re-integratieverplichting. Dat betekent dat - wanneer de werknemer ziek is en er is geen sprake van kortdurend verzuim - je een plan moet maken voor re-integratie.

Als het UWV van mening is dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen om de werknemer weer aan een andere baan te helpen, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat houdt in dat de werkgever de zieke medewerker maximaal een jaar langer in dienst moet houden. Tijdens een dergelijke periode ontvangt de medewerker 80 % van zijn salaris.

Mag de vakbond kijken naar de reserves van het schoolbestuur?

De reserves van een schoolbestuur mogen worden ingezet voor het oplossen van problemen, zowel bij ontslagbeleid (outplacement/scholing) als bij werkgelegenheidsbeleid (voor het uitvoeren van het sociaal plan).

De algemene reserves van een schoolbestuur zijn bedoeld als financiële buffer om risico’s op te vangen. De reserves kunnen ook gelabeld zijn voor voorzieningen/uitgaven in de toekomst zoals voor huisvesting, het onderhoud van de van schoolgebouwen, de aanschaf van meubilair en onderwijsleerpakketten.

Wanneer is een werknemer ziek?

Een werknemer is ziek als er sprake is van (fysieke of psychische) klachten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling waardoor de werknemer verhinderd is zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Het gaat er dus om dat de werknemer ziek én arbeidsongeschikt is.

Ter illustratie: Als een werknemer door privéomstandigheden dusdanige psychische stress ervaart waardoor hij zijn werkzaamheden niet kan verrichten, is er sprake van een correcte ziekmelding. Er is geen sprake van een correcte ziekmelding als de werknemer door de coronasituatie in quarantaine moet, zonder dat er sprake is van medische klachten. Bij twijfel adviseren wij de bedrijfsarts te consulteren.

Zo is een medewerker met een gebroken been die wel de volledige bedongen arbeid kan verrichten, in juridische zin niet ziek.