Veelgestelde vragen

Over Cao primair onderwijs

Wanneer is een werknemer ziek?

Een werknemer is ziek als er sprake is van (fysieke of psychische) klachten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling waardoor de werknemer verhinderd is zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Het gaat er dus om dat de werknemer ziek én arbeidsongeschikt is.

Ter illustratie: Als een werknemer door privéomstandigheden dusdanige psychische stress ervaart waardoor hij zijn werkzaamheden niet kan verrichten, is er sprake van een correcte ziekmelding. Er is geen sprake van een correcte ziekmelding als de werknemer door de coronasituatie in quarantaine moet, zonder dat er sprake is van medische klachten. Bij twijfel adviseren wij de bedrijfsarts te consulteren.

Zo is een medewerker met een gebroken been die wel de volledige bedongen arbeid kan verrichten, in juridische zin niet ziek.

Telt een verzamelakte als één dienstverband?

Tegenwoordig wordt er in het onderwijs gewerkt met arbeidsovereenkomsten. Het equivalent van een verzamelakte is een arbeidsovereenkomst met daarop een verzameling aan dienstverbanden.

Elk van deze dienstverbanden op de verzamelakte moet apart worden meegeteld. Drie dienstverbanden op één verzamelakte tellen dus als drie afzonderlijke dienstverbanden. Om te voorkomen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, is het raadzaam om te werken met een min-max contract of een vervangingscontract voor een bepaald aantal uren.

Welke medewerkers kunnen gebruik maken van het BAPO-overgangsrecht?

Medewerkers die op 30 september 2014 gebruikmaakten van de BAPO kunnen gebruikmaken van het overgangsrecht. Sinds 1 oktober 2014 is de nieuwe regeling voor duurzame inzetbaarheid van kracht, die voor alle medewerkers beschikbaar is.

Medewerkers waren niet verplicht het overgangsrecht te gebruiken als zij BAPO-verlof genoten op 30 september 2014. Zij konden er op 1 oktober 2014 vanaf zien. Elk schooljaar kunnen medewerkers die er gebruik van maken hun verlof verminderen of stoppen. Als dit leidt tot verdringing dan weigert de werkgever de vermindering of zal het gebruik van de uren voor verlof stoppen. De toets op verdringing gold niet op 1 oktober 2014.

Medewerkers die op 30 september 2014 hun BAPO-verlof niet geheel gebruikten, kunnen hun overgangsrecht wel geheel gaan gebruiken. Uitbreiding van het gebruik van uren voor verlof kon de eerste keer op 1 januari 2015 en kan daarna ieder jaar per schooljaar.

Hoe lang mag een medewerker op arbeidstherapeutische basis werken?

Werken op arbeidstherapeutische basis betekent dat de persoon in belang van zijn re-integratie op advies van de deskundige persoon, de arbodienst of het re-integratiebedrijf wenselijk geachte arbeid voor de werkgever of voor derden verricht.

Tijdens een ziektetraject kan een medewerker een periode op arbeidstherapeutische basis werken. Er is sprake van arbeid op therapeutische basis, indien de werkzaamheden aan de volgende eisen voldoen:

  • De activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode uitgevoerd worden;
  • De periode mag nooit langer dan zes weken zijn;
  • De werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratietraject;
  • Het werk dat wordt gedaan mag geen bestaande functie zijn die in de cao staat omschreven;
  • Het moet een gecreëerde functie zijn;
  • Er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn;
  • De medewerker moet op elk moment weg kunnen gaan.

Vaak is werken op arbeidstherapeutische basis niet nodig, of zijn enkele dagen voldoende voor een bedrijfsarts om een vervolgplan te kunnen opstellen. Zodra de bedrijfsarts dat mogelijk acht, is het de bedoeling dat een medewerker arbeid met enige loonvormende waarde gaat verrichten (arbeid heeft loonvormende waarde wanneer de werkgever er ook iets aan heeft). 

Mag je een werknemer ontslaan als hij van het UWV een IVA-uitkering krijgt?

Er kan geen ontslag plaatsvinden voordat er 104 weken voorbij zijn vanaf het moment dat de werknemer ziek is geworden. Daarbij moet je rekening houden met de geldende opzegtermijnen uit de CAO. Het UWV kan eerder ontslag opvatten als een benadelingshandeling en consequenties verbinden aan de betaling van de uitkering van de werknemer. In feite vindt het UWV dan dat de werknemer publiek geld misbruikt omdat hij al een uitkering krijgt terwijl hij in zijn opzegtermijn nog loon had kunnen ontvangen.

Als de werknemer 104 weken ziek is geweest, kan daadwerkelijk worden overgegaan tot ontslag. De ontslaggrond is opgenomen in artikel 3.11 lid 1 onder b/3.12 (bijzonder onderwijs) en artikel 4.8 lid 1 onder f/4.9 (openbaar onderwijs) CAO PO. In deze artikelen wordt verwezen naar de bepalingen uit de ZAPO. Deze bepalingen moeten door de werkgever in acht worden genomen.

Waarom staan de begrippen start-, basis- en vakbekwaam niet meer in de huidige CAO PO?

In de nieuwe cao hebben we de sector meer ruimte gegeven. Hoe de inschaling van een nieuwe medewerker wordt bepaald, is niet langer uitputtend geregeld. Een schoolbestuur gaat met de nieuwe medewerker in gesprek over de beschrijving van de functie (uit functiegebouw) en bijbehorende schaal, trede, werktijd en werktijdfactor.

Een bestuur voert met iedere werknemer gesprekken in het kader van de gesprekkencyclus. Tijdens die gesprekken wordt o.a. het functioneren besproken. Bij leraren gaat dat aan de hand van de voor de beroepsgroep geldende bekwaamheidseisen en andere indicatoren die school (en medewerker) hebben afgesproken in het kader van groep/doorgroei/taken/verantwoordelijkheden/functie-uitoefening etc.

Besturen kunnen de termen start-, basis- en vakbekwaam nog steeds hanteren in hun beloningsbeleid, maar dat kan ook op andere manieren. Ook hier hebben besturen meer vrijheid gekregen.

Kan een tijdelijk dienstverband tussentijds worden opgezegd?

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan tussentijds worden opgezegd op grond van artikel 3.6 lid 1 CAO PO. De bijbehorende opzegtermijn staat in artikel 3.9 van de CAO PO.

Tussentijdse opzegging van een vervanging is niet mogelijk.

Hoe lang geldt het BAPO-overgangsrecht?

Dat hangt ervan af of het een kleine of grote BAPO betreft. Werknemers die een kleine BAPO hadden, kunnen maximaal 5 jaar van de overgangsregeling gebruikmaken. Werknemers die een grote PABO hadden, behouden het overgangsrecht tot aan hun pensioendatum. 

 

Welke re-integratieverplichtingen heeft de werkgever bij langdurige ziekte van een werknemer?

Als werkgever heb je een re-integratieverplichting. Dat betekent dat - wanneer de werknemer ziek is en er is geen sprake van kortdurend verzuim - je een plan moet maken voor re-integratie.

Als het UWV van mening is dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen om de werknemer weer aan een andere baan te helpen, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat houdt in dat de werkgever de zieke medewerker maximaal een jaar langer in dienst moet houden. Tijdens een dergelijke periode ontvangt de medewerker 80 % van zijn salaris.

Wanneer vraagt een werkgever een deskundigenoordeel bij het UWV? (Copy)

Een werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV als de re-integratie van de werknemer vastloopt. De aanvraag voor het deskundigheidsoordeel kan gedaan worden tot een half jaar voor het tijdvak van 104 weken afloopt. Het deskundigheidsoordeel is een advies, geen verplichting. Wel wordt het deskundigheidsoordeel door UWV betrokken bij het re-integratieverslag.

UWV geeft advies bij bepaalde situaties, bijvoorbeeld als er tussen werkgever en werknemer een discussie ontstaat over de datum waarop de werknemer zijn werk weer volledig kan hervatten, of de werknemer of werkgever wel genoeg hebben gedaan aan de re-integratie  en of het aangeboden werk inderdaad passend is.

Ook kijkt UWV of de werkgever het ziekteverzuim van de werknemer binnen 26 weken kan verminderen door bijvoorbeeld scholing. Als het advies na het deskundigheidsoordeel opgevolgd wordt dan kan een eventuele loonsanctie door UWV bij de WIA-aanvraag worden voorkomen omdat het re-integratieproces dan de goede richting opgestuurd wordt.

Mogen wij akkoord gaan met het ontslagverzoek van een medewerker met psychische klachten?

Wanneer een werknemer ontslag wil nemen, gaat het om ‘ontslag op eigen verzoek’. Voordat dit ontslag wordt ingewilligd, moet het schoolbestuur of samenwerkingsverband nagaan of ontslag daadwerkelijk de wens is van de werknemer. Het ontslag mag namelijk niet tot stand zijn gekomen onder invloed van zogenoemde ‘gebrekkige wilsvorming’. Daarvan is bijvoorbeeld sprake wanneer het verzoek tot ontslag wordt gedaan onder invloed van dwang, bedrog, dwaling of misbruik van de omstandigheden. Ook mag het ontslagverzoek niet aan de werknemer worden opgelegd.

Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werkgever de werknemer informeert dat ontslag op eigen verzoek consequenties heeft voor het recht op een uitkering. In beginsel is er bij ontslag op eigen verzoek sprake van verwijtbare werkloosheid en ontvangt de voormalig werknemer geen WW- en (bovenwettelijke) WOPO- uitkering.

Staat er in de cao een aparte salaristabel voor medewerkers uit het doelgroepregister?

Medewerkers die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren, mogen worden ingeschaald in andere schalen dan die uit artikel 6.8 van de cao po. Bijvoorbeeld in een schaal die aansluit bij de functie die men gaat uitoefenen, zoals (assistent-)conciërge of administratief medewerker.

Het is wel een risico om meer te betalen dan het minimumloon. Als een medewerker op termijn zelfstandig het minimumloon kan verdienen, dan valt deze persoon uiteindelijk buiten de doelgroep.