Op grond van de Wet flexibel werken geldt dat de werknemer een verzoek tot aanpassing ten minste twee maanden voor de ingangsdatum in moet dienen, zie art. 2 lid 3 van deze wet. Er geldt geen opzegtermijn, maar wel deze twee maanden uit de wet.
De cao po is een kaderstellende cao. Uit de bepalingen zelf blijkt of er ruimte is voor eigen beleid. Als de bepalingen eenduidig zijn, mag je daarvan formeel niet afwijken. Ook niet in een voor werknemers positieve zin.
De salarisschalen zijn het resultaat van onderhandelingen tussen cao-partners. Hierbij is het uitgangspunt dat de werknemer wordt bezoldigd volgens de bij zijn functie horende salarisschaal. Inschaling vindt plaats op basis van taken en verantwoordelijkheden. Op grond van artikel 6.1 lid 9 moet de werkgever duidelijke afspraken maken over periodieke verhogingen. Artikel 6.15 geeft wel de mogelijkheid om een gratificatie of toelage onder voorwaarden toe te kennen.
Dat mag alleen als bij de eerste indiensttreding meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Dat staat in artikel 3.1 lid 6 van de cao voor primair onderwijs.
Een VOG is verplicht voor een LIO-er. De VOG mag bij aangaan van de LIO-overeenkomst niet ouder zijn dan zes maanden. Voor stagiaires is een VOG niet verplicht, maar wel aan te raden als zij met kinderen werken. Zie voor meer informatie Stichting School en Veiligheid.
Vanaf 1 januari 2019 krijgen partners van de moeder recht op vijf dagen kraamverlof. Zij mogen dit opnemen in de vier weken na de geboorte van het kind.
In het wetgevingsoverleg in het parlement is aan de orde gekomen dat de kosten van re-integratieverplichtingen en kosten van loondoorbetaling bij ziekte niet op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht.
Het staat een werknemer vrij zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. De werknemer komt waarschijnlijk niet in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering omdat de werknemer een benadelingshandeling pleegt door zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. Het UWV kan hier meer informatie over verstrekken.
De werkgever heeft een onderzoeksplicht indien een werknemer ontslag neemt. De werkgever moet er zeker van zijn dat de werknemer ontslag wil nemen en dat hij zijn gedrag overziet, bijvoorbeeld dat hij hoogst waarschijnlijk geen recht heeft op ZW of WW-uitkering. Hoe ver de onderzoeksplicht strekt, is afhankelijk van de casus. Als de werknemer bijvoorbeeld ontslag neemt omdat hij een nieuwe baan heeft, ligt het voor de hand dat de werkgever enkel aangeeft dat het ontslag in goede orde ontvangen is en dat de werknemer uit dienst gaat. De werkgever kan dan hooguit melden dat hij op zoek gaat naar een nieuwe werknemer en dat de werknemer er rekening mee moet houden dat hij zelf ontslag neemt en dus geen recht heeft op een WW-uitkering indien hij toch niet de nieuwe baan gaat vervullen.
Er is geen standaard zin die een werkgever kan opnemen in correspondentie met de werknemer waaruit blijkt dat aan de onderzoeksplicht is voldaan. Zeker als een werknemer ziek is en ontslag neemt, is het van belang dat de werkgever onderzoekt of de werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen. De werkgever doet er ook verstandig aan de werknemer te wijzen op juridische bijstand, omdat ontslagname tijdens ziekte niet zonder gevolgen is en het belangrijk is dat de werknemer zijn rechten en plichten toetst/laat toetsen.
Vervanging van werknemers die in verband met het coronavirus uit voorzorg thuisblijven, wordt vergoed door het Vf. Lees meer op vfpf.nl.
Er kan geen ontslag plaatsvinden voordat er 104 weken voorbij zijn vanaf het moment dat de werknemer ziek is geworden. Daarbij moet je rekening houden met de geldende opzegtermijnen uit de CAO. Het UWV kan eerder ontslag opvatten als een benadelingshandeling en consequenties verbinden aan de betaling van de uitkering van de werknemer. In feite vindt het UWV dan dat de werknemer publiek geld misbruikt omdat hij al een uitkering krijgt terwijl hij in zijn opzegtermijn nog loon had kunnen ontvangen.
Als de werknemer 104 weken ziek is geweest, kan daadwerkelijk worden overgegaan tot ontslag. De ontslaggrond is opgenomen in artikel 3.11 lid 1 onder b/3.12 (bijzonder onderwijs) en artikel 4.8 lid 1 onder f/4.9 (openbaar onderwijs) CAO PO. In deze artikelen wordt verwezen naar de bepalingen uit de ZAPO. Deze bepalingen moeten door de werkgever in acht worden genomen.
In de CAO wordt onderscheid gemaakt tussen vervangingswerkzaamheden en ziektevervangingen. In het kader van de coronacrisis is dan de vraag of (en in welke gevallen) een vervanger op basis van een regulier vervangingscontract werkt of wanneer de vervanging geldt als ziektevervanging. Dit onderscheid is belangrijk in verband met de ketenbepaling, die voor ziektevervangingen ruimer is.
Van belang is de vraag of een werknemer normaal gesproken zou werken (bijvoorbeeld bij lichte verkoudheidsklachten). Als een werknemer normaal gesproken zou werken, dan is geen sprake van ziekte. In dat geval is dus verstandig met een regulier vervangingscontract te werken (en de ketenregel voor vervangingen aan te houden).
Als een werknemer ziek is en/of zich ziek heeft gemeld, dan kun je wel een vervanger inschakelen op basis van een ziektevervangingscontract. Als het niet helemaal duidelijk is of er sprake is van ziekte, kun je overwegen om - voor de zekerheid - gebruik te maken van een regulier vervangingscontract. Dan houd je je in ieder geval aan de ‘strengste’ ketenregel en voorkom je dat je achteraf voor de onaangename verrassing van een contract voor onbepaalde tijd komt te staan.
Overigens geldt voor besturen die zijn aangesloten bij het Vervangingsfonds dat dit onderscheid niet relevant is voor de vraag of de kosten worden vergoed, in beide gevallen is dat zo.
Wanneer een werknemer ontslag wil nemen, gaat het om ‘ontslag op eigen verzoek’. Voordat dit ontslag wordt ingewilligd, moet het schoolbestuur of samenwerkingsverband nagaan of ontslag daadwerkelijk de wens is van de werknemer. Het ontslag mag namelijk niet tot stand zijn gekomen onder invloed van zogenoemde ‘gebrekkige wilsvorming’. Daarvan is bijvoorbeeld sprake wanneer het verzoek tot ontslag wordt gedaan onder invloed van dwang, bedrog, dwaling of misbruik van de omstandigheden. Ook mag het ontslagverzoek niet aan de werknemer worden opgelegd.
Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werkgever de werknemer informeert dat ontslag op eigen verzoek consequenties heeft voor het recht op een uitkering. In beginsel is er bij ontslag op eigen verzoek sprake van verwijtbare werkloosheid en ontvangt de voormalig werknemer geen WW- en (bovenwettelijke) WOPO- uitkering.
Dat hangt ervan af of je de corona-afwezige hebt aangemerkt als ziek, of dat die gebruikmaakt van buitengewoon verlof.
Gaat het om vervanging van iemand op buitengewoon verlof (artikel 8.8 cao PO 2018-2019, of artikel 8.7 cao PO 2019-2020), dan kun je een vergoedingsverzoek indienen op artikel 4:31 van het reglement PF, onder de daar geldende voorwaarden.
Is de corona-afwezige als ziek aangemerkt, dan kan gebruik worden gemaakt van artikel 4:27 van het reglement PF, onder de daar geldende voorwaarden.
Meer informatie vind je op de site van het Participatiefonds.