Werkgeverszaken

Docent dit een jonge meid iets voortekent op een digitaal schoolbord

De PO-Raad behartigt de belangen van de schoolbesturen op het terrein van werkgeverszaken en informeert en adviseert de leden over ontwikkelingen op dit terrein. Werkgeverszaken betreft alle onderwerpen die te maken hebben met de relatie tussen werkgever en werknemer, zowel collectief (bijvoorbeeld via het afsluiten van een cao) als individueel (bijvoorbeeld ondersteuning van leden via de Helpdesk). In het menu onder deze tekst kunt u doorklikken naar meer informatie over de verschillende thema's: Arbeidsrecht actueel, CAO PO en HRM.

Onder 'Arbeidsrecht actueel' vind u uitleg over relevante wetgeving op het gebied van werkgeverszaken. Onder ‘CAO PO’ treft u informatie over diverse HRM onderwerpen benaderd vanuit de regelgeving in de geldende CAO PO. Onder ‘HRM’ vindt u informatie over dezelfde onderwerpen vanuit de perspectieven organisatie-ontwikkeling en inrichting van uw HR-beleid.

Netwerken

Via diverse netwerken wordt het bestuur en bureau van de PO-Raad gevoed door de leden. De arbeidsvoorwaardencommissie van de PO-Raad heeft tot taak om het bestuur te adviseren over het mandaat en de inzet van af te sluiten cao's. Het netwerk Professionalisering adviseert onder andere over professionaliseringsthema’s die terug komen in de cao. Daarnaast organiseert de PO-Raad vier bijeenkomsten per jaar voor schoolbestuurders en directeuren met P&O in hun portefeuille, en voor P&O-ers (Kennisgroep P&O). Doel van de bijeenkomsten is om stil te staan bij de uitvoeringspraktijk.

Laatste nieuws

Toolbox Werkgevers- zaken en HRM

In deze toolbox vindt u hulpmiddelen die u kunnen helpen bij het goed organiseren van HRM en personeelsbeleid.

Kennisgroep P&O

Arbeidsvoorwaarden- commissie

Publicaties over Werkgeverszaken

Hier vindt u handreikingen en brochures over Werkgeverszaken.

Veelgestelde vragen

  • Mag iemand met een eerste of tweede graads lesbevoegdheid als groepsleerkracht werken in het primair onderwijs?

    Nee, deze werknemer is niet bevoegd als groepsleerkracht. Hiervoor dient een werknemer te beschikken over een PABO-diploma (zie artikel 3, lid 1 onder b WPO). Betrokkene kan bijvoorbeeld wel als vakleerkracht ingezet worden. Denk hierbij aan een werknemer met een bevoegdheid voor Engels, deze werknemer kan dan wel als vakleerkracht Engels worden ingezet.

  • In artikel 6.17 (overlijdensuitkering) van de cao is o.a. opgenomen dat meerderjarige kinderen, ouders, broers of zusters voor wie de overledene kostwinner was in aanmerking komen voor een uitkering bij overlijden. Wat wordt verstaan onder “kostwinner”?

    Onder het begrip kostwinner moet het volgende worden verstaan:

    Een overledene wordt geacht kostwinner te zijn geweest indien de nabestaande geheel of grotendeels afhankelijk was van zijn of haar inkomen (van de overledene). Bepalend of iemand kostwinner was, is derhalve de (mate van) afhankelijkheid van het inkomen. Een nabestaande is (geheel of grotendeels) afhankelijk van het inkomen van de overledene indien door de overledene (grotendeels) werd voorzien in de noodzakelijke kosten van het levensonderhoud. Anders gezegd, de middelen om in de noodzakelijke kosten van het bestaan te voorzien, kwamen (voor het merendeel) ten laste van de overledene.

    Daarnaast moet worden vastgesteld wanneer de nabestaande grotendeels afhankelijk is van het inkomen van de overledene. Van afhankelijkheid is in ieder geval geen sprake wanneer een nabestaande voor meer dan 50% bijdroeg aan het totale inkomen. Uit deze laatste vaststelling mag echter niet de conclusie worden getrokken dat wanneer de overledene voor meer dan 50% bijdroeg aan het totale inkomen hij of zij geacht kan worden kostwinner te zijn geweest. Criterium is immers de (mate van) afhankelijkheid, waarvoor bepalend zijn de kosten van levensonderhoud (de noodzakelijke kosten van bestaan). Er moet worden vastgesteld dat door een nabestaande niet, althans niet voldoende, in de eigen kosten van levensonderhoud kon worden voorzien. Als houvast kan hiervoor worden aangehouden dat de kosten voor levensonderhoud 50% van het totale inkomen bedragen. Wanneer bovendien meer dan 50% van de kosten voor levensonderhoud voor rekening van de overledene moesten komen, kan worden vastgesteld dat de nabestaande grotendeels afhankelijk was van het inkomen van de overledene. Anders gezegd; er moet worden vastgesteld of de eigen inkomsten van de nabestaande minstens de helft van de kosten voor levensonderhoud niet overschreden.

    In een voorbeeld geïllustreerd:

    Inkomen overledene   3000 euro
    Inkomen nabestaande 2000 euro
    Totaal  5000 euro
    Kosten levensonderhoud 2500 euro (50% totale inkomen)
    Grootste deel grens 1250 euro

    Conclusie: hoewel de overledene voor meer dan 50% bijdroeg aan de totale inkomsten kan niet worden gezegd dat deze ten aanzien van de nabestaande grotendeels in de kosten van levensonderhoud voorzag. De inkomsten van de nabestaande bedroegen meer dan e 1.250,--. Overledene was derhalve geen kostwinner.

  • Is de werkgever verplicht om een mei-brief te versturen? Voldoet hij hiermee aan de aanzegplicht en opzegtermijn?

    Nee, een mei-brief is niet verplicht. Hieronder leggen wij uit wat het verschil is tussen opzeggen en aanzeggen.

    Bijzonder onderwijs

    • Aanzegplicht

    Het bijzonder onderwijs valt onder het Burgerlijk Wetboek. In art. 7:668 lid 1 BW staat dat een werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst voortzet en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Dit is de wettelijke aanzegplicht. Verzuimt de werkgever dit te doen of doet hij het te laat, dan is hij een boete verschuldigd. Als een werkgever te laat is, loopt de arbeidsovereenkomst nog steeds van rechtswege af. De aanzegplicht geldt niet bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

    Let op: indien er sprake is van een tijdelijk contract met uitzicht op vast, art. 3.3 cao PO, dan geldt dat er op grond van de cao PO een aanzegplicht geldt van twee maanden in plaats van één maand, zie art. 3.8 lid 3 cao PO. Ook heeft het niet voldoen aan deze cao-aanzegplicht wél arbeidsrechtelijke gevolgen. Deze staan vermeld in art. 3.8 lid 4 cao PO. Voor de overige contracten geldt een aanzegplicht van één maand, ook indien het vervangingscontracten zijn en deze zes maanden of langer hebben geduurd.

    • Opzegtermijn

    Een opzegtermijn is iets anders dan de wettelijke aanzegplicht. Een opzegtermijn geldt alleen indien een contract voor bepaalde tijd tussentijds wordt beëindigd of indien een contract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd. In de art. 3.10 t/m 3.13 cao PO staan de gronden voor opzegging. In art. 3.14 staat de opzegtermijn.

    Openbaar onderwijs

    • Aanzegplicht

    In het openbaar onderwijs geldt geen wettelijke aanzegplicht. Tijdelijke contracten lopen van rechtswege af, werkgever hoeft van te voren niet te melden of hij het contract gaat verlengen of niet. Uiteraard is het wel netjes om dit te doen, maar er staat geen sanctie op indien het niet wordt gedaan.

    Let op: indien er een aanstelling is aangegaan bij wijze van proef met uitzicht op vast, dan dient een werkgever ten minste twee maanden voor afloop van de aanstelling te laten weten wat hij met de aanstelling doet. Dit moet op grond van art. 4.7 lid 2 cao PO. Voor andere tijdelijke aanstellingen geldt dat zij van rechtswege aflopen.

    • Opzegtermijn

    In het openbaar onderwijs gelden geen specifieke opzegtermijnen. Wel zijn er in art. 4.11 cao PO termijnen genoemd die aangehouden dienen te worden. De werkgever en werknemer moeten naar de grond van ontslag kijken (art. 4.8 cao PO) en afhankelijk van die grond geldt er een termijn voor ontslag.