Agenda

Net aangekondigd

Komende bijeenkomsten

Meer agenda-items

Veelgestelde vragen

  • Waarom is de datum voor RDDF-plaatsing in het bijzonder onderwijs 1 februari en in het openbaar onderwijs 1 augustus?

    Er is gezocht om (op macro-niveau) de invoering van de transitievergoeding via cao-regelingen te compenseren dan wel budgettair neutraal te houden. Voor alleen het bijzonder onderwijs kwam de transitievergoeding er immers gewoon bij. De compensatie is gevonden in het enigszins versoberen van de WOPO voor het bijzonder onderwijs en in het verkorten van de periode tot ontslag om bedrijfseconomische redenen. De mogelijkheid tot ontslag werd een half jaar naar voren geschoven (naar 1 februari). Partijen wilden het jaar in het RDDF handhaven en daarom dus ook RDDF-plaatsing per 1 februari.

    Voor het openbaar onderwijs is er niets gewijzigd omdat de transitievergoeding immers ook niet voor het openbaar onderwijs geldt.

  • Is de eenmalige uitkering die werknemers in april krijgen naar rato? En zo ja, is dit dan alleen naar rato van de werktijdfactor (wtf) of is de duur van het dienstverband ook van invloed hierop?

    De uitkering is naar rato, maar kent wel een opbouwsystematiek over de maanden januari tot en met april. Er wordt € 125,00 naar rato per maand opgebouwd. Als de werknemer pas in februari in dienst is getreden, ontvangt hij dus € 375,00. Werkte de werknemer in de maanden januari en februari bijvoorbeeld 0,5 fte en vanaf maart 1,0 fte, dan bouwt hij over de maanden januari en februari € 62,50 per maand op en vanaf maart € 125,00. Hij krijgt dan in april € 375,00.

  • Kunnen wij een medewerker die door UWV voor 80-100% arbeidsongeschikt is verklaard, met een vaststellingsovereenkomt ontslaan? Of is hier toestemming van het UWV voor nodig?

    U kunt een arbeidsovereenkomst altijd beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. Uiteraard is medewerking van betrokkene daarvoor nodig (‘met wederzijds goedvinden’). Bij ontslag met toestemming UWV heeft de medewerker recht op een transitievergoeding ook in geval van ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid. Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat dat recht niet en medewerkers willen daarvoor meestal wel in de vaststellingsovereenkomst gecompenseerd worden door middel van een ontslagvergoeding. Uiteraard is het aan u om te bepalen of en in hoeverre u daarmee akkoord zou gaan. Daarbij is het mogelijk wel relevant dat er wetgeving in de maak is die de transitievergoeding in gevallen van ontslag na langdurige ziekte gaat compenseren (met terugwerkende kracht is de bedoeling). Die compensatie gaat mogelijk niet op voor een ontslagvergoeding die in de plaats komt van de transitievergoeding.