Onderstaande ontslaggronden uit artikel 7: 669 BW gelden per 1 januari 2020 voor het primair onderwijs. Per ontslaggrond is aangegeven waar je op dient te letten.

Artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek

1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.

In dit lid is opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen als daar een redelijke grond (zoals opgenomen onder lid 3 a tot en met i) voor is. Daarnaast heeft de werkgever een herplaatsings-en scholingsplicht. De redelijke termijn die wordt gehanteerd, is gelijk aan de voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn. Deze voorwaarden gelden in beginsel voor elke redelijke grond. Daarnaast kent elke grond nog aanvullende aandachtspunten.

2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

Let op: een zieke werknemer kan op deze grond niet worden ontslagen omdat een opzegverbod geldt. De regeling UWV ontslagprocedure is op deze redelijke grond van toepassing.

b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

In beginsel kan de zieke werknemer worden ontslagen, mits deze blijvende ongeschiktheid onafgebroken twee jaar heeft geduurd en herstel binnen een periode van zes maanden na deze twee jaar redelijkerwijs niet is te verwachten en de werknemer de bedongen niet in aangepaste vorm kan verrichten. Er zal dus gekeken moeten worden of het eigen werk met aanpassingen niet voortgezet kan worden.

c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

Het gaat hier om veelvuldig ziekteverzuim. Daarnaast moet door de werkgever worden aangegeven dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden. Als extra eis wordt gesteld dat de werkgever een deskundigenoordeel bij UWV dient aan te vragen. Deze verplichting is opgenomen in artikel 7:671b lid 4 BW.

Het veelvuldig afwezig zijn moet onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering hebben en of hiervan sprake is zal door de werkgever moeten worden aangetoond. Uit jurisprudentie komt naar voren dat de rechter niet snel aanneemt dat de impact van een frequent zieke werknemer voor een werkgever onaanvaardbaar is. De rechterlijke uitspraken laten dan ook zien dat een ontslagaanvraag wegens frequent ziekteverzuim slechts in (zeer) uitzonderlijke situaties wordt toegewezen.

d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;

Deze grond staat ook wel bekend als ontslag wegens disfunctioneren. Voordat overgegaan kan worden tot ontslag, dient de werkgever de werknemer een verbetertraject aan te bieden. Een rechter zal een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren afwijzen als de werkgever de werknemer niet in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Dit betekent dat de werkgever zich aantoonbaar moet hebben ingespannen om de werknemer tot een verbetering te laten komen en de werknemer moet voldoende tijd hebben gehad om zich te verbeteren.

e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

Onder verwijtbaar handelen of nalaten wordt mede verstaan het niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen. Voordat kan worden overgegaan tot ontslag zal de werkgever de werknemer eerst schriftelijk moeten manen tot nakoming van die verplichtingen en om die reden het loon moeten stopzetten. Daarnaast dient de werkgever een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Deze verplichting is opgenomen in artikel 7:671b lid 5 BW. Bij het verwijtbaar handelen of nalaten speelt de herplaatsingsplicht (en dus ook de scholingsplicht) geen rol bij de beoordeling van het ontslag.

f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

Er is sprake van een ernstig gewetensbezwaar indien de werknemer een onoverkomelijk bezwaar heeft tegen bepaalde taken die hij moet uitvoeren. Hieraan kunnen religieuze overwegingen, maatschappelijk erkende ethische en politieke motieven ten grondslag liggen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij tot op zekere hoogte rekening houdt met de gewetensbezwaren van werknemers. De werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan als de werknemer bijvoorbeeld vanwege zijn geloof een bepaalde taak niet wil uitvoeren. De werkgever moet nagaan of het werk ook zo ingericht of aangepast kan worden dat er rekening wordt gehouden met de gewetensbezwaren van de werknemer. Als dit niet mogelijk is, zal de werkgever moeten kijken of de werknemer elders binnen de organisatie geplaatst kan worden. Als al deze mogelijkheden geen oplossing bieden, kan de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen.

g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

Het gaat hier om de criteria dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Als er sprake is van een tijdelijk conflict welke opgelost kan worden, is er geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Uit dossieropbouw moet blijken dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dit wordt gezien als een vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de overige gronden maar die van dien aard zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Voorbeelden zijn: detentie en illegaliteit van de werknemer en niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. In deze voorbeelden speelt de herplaatsingsplicht geen rol.

i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Deze nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond, houdt in dat ontslag ook kan volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals bedoeld onder c tot en met h (de persoonlijke ontslaggronden). Een situatie waarin wel een beroep kan worden gedaan op de cumulatiegrond is wanneer er bijvoorbeeld deels sprake is van disfunctioneren (d-grond) en deels van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), maar het dossier in beide gevallen niet volledig voldoet aan de eisen die de wet daaraan stelt. De gronden op zichzelf leveren geen voldragen ontslaggrond op, maar de combinatie van gronden kan er toch toe leiden dat de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden.

Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Dat betekent dat een werknemer in geval van een cumulatiegrond recht heeft op maximaal 1,5 keer de transitievergoeding. Daarnaast blijft het mogelijk om een billijke vergoeding toe te kennen wanneer er naar het oordeel van de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.