Als een dienstverband op of na 1 juli 2015 op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet en twee jaar of langer heeft geduurd, dient in principe een vergoeding te worden betaald. De hoogte van die vergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en het salaris van de medewerker. De vuistregel is dat de transitievergoeding 1/3de maandsalaris per dienstjaar bij het schoolbestuur bedraagt.

Overgangsrecht

Op 11 mei 2015 is het Besluit overgangsrecht transitievergoeding in het Staatsblad gepubliceerd. Dit besluit heeft als doel dubbele betalingen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst te voorkomen. Het is van toepassing als afspraken over vergoedingen en voorzieningen, zoals de wachtgeldregeling en de bovenwettelijke uitkering, definitief zijn aangegaan voor 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee situaties:

  • Lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers, waarbij het uitgangspunt is dat de transitievergoeding niet verschuldigd is.
  • Overige afspraken over vergoedingen of voorzieningen. Omdat deze situatie niet of nauwelijks in het primair onderwijs voorkomt, wordt alleen de eerste situatie behandeld.

Situatie

Op dit moment is er een lopende collectieve afspraak met verenigingen van werknemers, namelijk de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO). Het uitgangspunt is dat de transitievergoeding niet verschuldigd is omdat er sprake is van een collectieve afspraak. In de overgangsregeling zoals die nu luidt, wordt er telkens gesproken over ‘het recht van de werknemer’. Er zullen gevallen denkbaar zijn dat werknemers in het PO waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet géén recht op de WOPO hebben en wél voor de transitievergoeding in aanmerking komen. Dat er sprake is van een collectieve afspraak wil dus niet automatisch zeggen dat de werkgever aan de werknemer geen transitievergoeding is verschuldigd. Per individuele werknemer zal dan ook bekeken moeten worden of de werknemer rechten kan ontlenen aan de WOPO. Als dat laatste aan de orde is hoeft de werkgever de transitievergoeding niet te betalen.

Wanneer een cao nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd blijft het overgangsrecht uit dit Besluit van toepassing. Het overgangsrecht vervalt zodra tussen cao-partijen een nieuwe cao wordt afgesloten maar geldt uiterlijk tot 1 juli 2016. Eindigt de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2016 maar is er voor 1 mei 2016 een verzoek om toestemming of ontbinding ingediend, dan blijft het overgangsrecht uit dit Besluit van toepassing.

Verrekenen

Daarnaast is het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding eveneens gepubliceerd in het Staatsblad. Op grond van dit Besluit kunnen - indien de werkgever daartoe vooraf schriftelijk toestemming krijgt van de medewerker - bepaalde kosten die de werkgever maakt met de transitievergoeding verrekend worden. Het gaat dan om zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten.

Onder transitiekosten wordt verstaan: kosten van maatregelen in verband met het eindigen/niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid/bekorten van periode van werkloosheid van de werknemer. Gedacht moet worden aan kosten voor (om)scholing, outplacementkosten en kosten voor het in acht nemen van een langere dan wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn waarbij de werknemer vrijgesteld is van alle arbeid om op zoek te gaan naar een andere baan. Het is goed denkbaar dat er een samenloop is van verschillende kosten die in mindering gebracht kunnen worden.

Bij inzetbaarheidskosten gaat het om kosten die zijn gemaakt voor de ontwikkeling van de medewerker buiten de schoolorganisatie (hetgeen het doel dient te zijn). Het gaat dan om kosten die niet langer dan vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding verschuldigd is, zijn gemaakt. Als verworven kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, kunnen die gemaakte kosten niet in mindering worden gebracht.

Aan welke voorwaarden dient de werkgever te voldoen zodat de kosten verrekend kunnen worden met de transitievergoeding?

  • de werknemer dient voordat de kosten daadwerkelijk zijn gemaakt schriftelijk in te stemmen met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten. Deze instemming is niet van toepassing als afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers(verenigingen) en werknemers(verenigingen) waaraan de werkgever verbonden is, de informatieplicht blijft wel van toepassing. Dit is ook aan de orde als de afspraken met de P(G)MR zijn gemaakt. Het gaat hier om andere collectieve afspraken dan de WOPO;
  • het moet gaan om kosten die door de werkgever zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is;
  • loonkosten kunnen niet in mindering worden gebracht, tenzij het gaat om kosten voor het in acht nemen van een langere dan wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn waarbij de werknemer vrijgesteld is van werk om op zoek te gaan naar een andere baan;
  • de kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt. Dit betekent dat de kosten voor de maatregel niet buitensporig hoog mogen zijn;
  • de kosten zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Dus ook kosten die na het ontslag zijn gemaakt, kunnen in beginsel worden verrekend.

Bovenstaande informatie is in een beslissingsboom verwerkt.

Antwoorden op veel gestelde vragen over de transitievergoeding vindt u hier.