De Wet werk en zekerheid (WWZ) is in werking getreden op 1 januari 2015. Op dat moment is een aantal wettelijke bepalingen gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen zijn per 1 juli 2015 in werking getreden. Wat moet u weten en waar moet u rekening mee houden?

De belangrijkste wijzigingen hebben betrekking op:

Op dit moment lopen de onderhandelingen voor een nieuwe cao. De PO-Raad wil daarin afspraken maken, zodat het primair onderwijs op een verstandige en verantwoorde wijze kan inspelen op de veranderingen door de WWZ. Daarmee kunnen scholen niet de regels van de wet omzeilen, maar wel voldoende flexibiliteit houden. De PO-Raad houdt u op de hoogte van de ontwikkelingen.

 

Aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomst

De aanzegplicht is (uitsluitend voor het bijzonder onderwijs) in werking getreden op 1 januari 2015. Uiterlijk een maand voordat een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt moet een werkgever de medewerker schriftelijk informeren:

  • Of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd;
  • En zo ja, onder welke voorwaarden dat zal gebeuren.

Aanzeggen mag direct na het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar niet in de arbeidsovereenkomst zelf. Indien u later wenst terug te komen op deze aanzegging kan dat, maar doe dat dan wel uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst.

Een arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden aangezegd:

  • Als de arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden heeft geduurd. Opvolgende arbeidsovereenkomsten worden in dit kader niet samengeteld;
  • Als de arbeidsovereenkomst niet op een vastgestelde datum eindigt, maar de einddatum afhankelijk is van bijvoorbeeld de duur van de ziekte van een andere medewerker.

Voorbeeld: In het contract van de medewerker staat dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van de afwezigheid van mevrouw X, doch uiterlijk tot 1 augustus 2015. In dit geval is er geen sprake van een aanzegplicht indien mevrouw X zich beter meldt. Uiterlijk op 1 juli 2015 moet echter wel worden aangezegd.

  • Het einde van een tijdelijke uitbreiding van de arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden aangezegd.

Indien de aanzegplicht niet wordt nagekomen, dan moet de werkgever de medewerker als boete een extra maandsalaris uitbetalen. Als de werkgever te laat is met aanzeggen, moet naar rato een deel van het maandsalaris worden uitbetaald. De arbeidsovereenkomst wordt niet van rechtswege verlengd als de aanzegplicht niet is nagekomen.

Let op!

De aanzegplicht van artikel 3.6 van de cao PO is nog steeds geldig. Zowel de wettelijke aanzegplicht als de aanzegplicht uit de cao moeten worden nageleefd. De voor de medewerker meest gunstige bepaling geldt. Voor meer informatie, klik hier.

Payrolling en Ontslagbesluit UWV

Op 1 januari 2015 is het Ontslagbesluit van UWV gewijzigd ten aanzien van payrollmedewerkers. Dit Ontslagbesluit is van toepassing op payrollmedewerkers waarvan de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd. Het gaat dan om payrollmedewerkers die vast in dienst zijn, of om payrollmedewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds moet worden beëindigd. Dit is slechts een klein deel van alle payrollovereenkomsten, de nieuwe regels gelden niet voor payrollers met een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt bij het verstrijken van de looptijd.

Wat houdt het Ontslagbesluit in?

Als een payrollbedrijf een medewerker wil ontslaan, dan geldt hetzelfde als voor alle andere medewerkers in het bedrijfsleven. Ontslag mag pas indien de medewerker daarmee akkoord gaat (wederzijds goedvinden), UWV vooraf toestemming heeft gegeven voor de opzegging, of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Tot nu toe gaf UWV altijd een opzegvergunning wanneer de overeenkomst tussen het payrollbedrijf en de inlener werd beëindigd. Dit is nu niet meer zo.

Het UWV geeft alleen nog een opzegvergunning als het payrollbedrijf kan aantonen dat er omstandigheden zijn waarvoor een opzegvergunning kan worden verleend. Het gaat dan bijvoorbeeld om disfunctioneren of bedrijfseconomische omstandigheden. Afhankelijk van de omstandigheden bij de inlener geeft het UWV al dan niet een opzegvergunning. De omstandigheden bij inlener zijn dus bepalend voor de vraag of het payrollbedrijf al dan niet een opzegvergunning krijgt van UWV.

Risico

Het risico van het nieuwe Ontslagbesluit ligt in beginsel bij het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf moet eventueel zorgen voor een opzegvergunning, niet het schoolbestuur. Let in dit kader echter wel heel goed op de afspraken die u met een payrollbedrijf maakt! Payrollbedrijven kunnen bijvoorbeeld vragen om een informatieplicht van het schoolbestuur, zodat zij voldoende informatie hebben om mee naar UWV te gaan.

Payroll nog bruikbaar?

Het komt steeds vaker voor dat financiële risico’s die eigenlijk bij de formele werkgever (het payrollbedrijf) zouden moeten liggen, door de rechter bij de inlener (het schoolbestuur) worden gelegd. Dit betekent dat schoolbesturen in toenemende mate financieel verantwoordelijk zijn voor payrollmedewerkers en ook in toenemende mate financiële risico’s lopen. Dit betekent niet direct dat payrollovereenkomsten niet meer bruikbaar zijn. Het betekent wel dat u zich als schoolbestuur bewust moet zijn van eventuele risico’s en dat u heel goed moet letten op de contractuele afspraken die u met het payrollbedrijf maakt. Zeker gezien de bepalingen van het nieuwe Ontslagbesluit kunnen deze contractuele bepalingen erg belangrijk zijn.

Overgangsrecht ketenregeling

De ketenregeling bepaalt dat elkaar opvolgende tijdelijke dienstverbanden op een zeker moment overgaan in een vast dienstverband. De WWZ bepaalt dat dienstverbanden binnen het bijzonder onderwijs vanaf 1 juli 2015 als opeenvolgend worden beschouwd als zij elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen. Verder bepaalt de WWZ dat er hooguit drie tijdelijke dienstverbanden in een periode van 2 jaar aangegaan kunnen worden. Bij het vierde dienstverband of bij overschrijding van de twee jaar, ontstaat een vast dienstverband. Een enkel tijdelijk dienstverband van meer dan 2 jaar aangaan mag nog wel.

Lobby

De PO-Raad heeft al veel gepubliceerd over de gevolgen die dit voor het primair onderwijs zal hebben en we hebben gelobbyd en gepleit om andere regelingen voor vervangingscontracten in het primair onderwijs te krijgen.

Overgangsrecht

PO-Raad en vakbonden hebben geen nieuwe cao afgesloten per 1 juli 2015. De huidige cao PO loopt door. Schoolbesturen mogen gebruikmaken van een jaar overgangsrecht voor de ketenregeling. Tot 1 juli 2016 mogen schoolbesturen in het bijzonder onderwijs de regels uit de cao PO toepassen, de ketenregeling uit de WWZ hoeft nog niet te worden nageleefd. Op 1 juli 2016 is de WWZ direct van toepassing, ook op lopende contracten. Als een vierde (of meerder) contract doorloopt tot na 1 juli 2016, ontstaat op 1 juli 2016 direct een vast contract. Het is dan ook raadzaam om dergelijke contracten (de vierde of meer of een contract waarmee de tweejaartermijn wordt overschreden) tot uiterlijk 30 juni 2016 te laten lopen.

Vraag: Als ik op 1 juli 2016 een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanga met een medewerker, tellen contracten voor 1 juli 2016 dan mee in de ketenregeling?

Antwoord: Ja, contracten voor 1 juli 2016 tellen mee in de ketenregeling, tenzij het langer dan zes maanden geleden is dat het laatste contract is afgelopen. Kijk voor meer uitleg en concrete stappen naar de beslisboom over de gevolgen van het einde overgangsrecht voor tijdelijke contracten.

Transitievergoeding

Als een dienstverband op of na 1 juli 2015 op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet en twee jaar of langer heeft geduurd, dient in principe een vergoeding te worden betaald. De hoogte van die vergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en het salaris van de medewerker. De vuistregel is dat de transitievergoeding 1/3e maandsalaris per dienstjaar bij het schoolbestuur bedraagt.

Voor het bepalen van de duur van de arbeidsrelatie worden elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van niet meer dan zes maanden bij dezelfde werkgever samengeteld. Inmiddels heeft Minister Asscher bepaald dat er wordt gezorgd voor overgangsrecht in het kader van de transitievergoeding. Dit betekent:

  • Dat er geen transitievergoeding hoeft te worden betaald als schriftelijk wordt vastgelegd dat de medewerker binnen zes maanden na het aflopen van de arbeidsovereenkomst opnieuw wordt aangesteld.
  • Indien er voor 1 juli 2012 een gat van minimaal drie maanden tussen dienstverbanden heeft gezeten en de keten op dat moment was verbroken, tellen de dienstverbanden voor de breuk in de ketenregeling niet mee bij de berekening van de transitievergoeding.

Verrekenen

Op basis van conceptwetgeving kan al worden gezegd dat bepaalde kosten die de werkgever maakt met de transitievergoeding verrekend mogen worden, indien de werkgever daartoe vooraf toestemming verkrijgt van de medewerker. Het gaat dan in ieder geval om outplacementkosten en kosten voor scholing die niet zijn gericht op ontwikkeling van de medewerker binnen de schoolorganisatie. Indien u deze kosten maakt, geven wij het advies om vooraf met de medewerker af te spreken dat deze kosten verrekend mogen worden met een eventueel te betalen transitievergoeding.

Overgangsrecht

Schoolbesturen in het primair onderwijs mogen gebruikmaken van een jaar overgangsrecht voor de transitievergoeding. Tot 1 juli 2016 hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald door de sector primair onderwijs, omdat wij al een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering betalen. Vanaf 1 juli 2016 zal de transitievergoeding wel direct moeten worden betaald.

Nieuw ontslagrecht

Vanaf 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht voor het bijzonder onderwijs. Voordat een medewerker mag worden ontslagen, moet de medewerker instemmen met ontslag (wederzijds goedvinden).

Als de medewerker niet instemt moet er of een opzegvergunning zijn verkregen van UWV of de kantonrechter moet worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Na de ontslagroute bij UWV en een ontslagroute bij de kantonrechter, mogen zowel werkgever als werknemer in hoger beroep. Na een ontslagroute bij UWV kunnen beide partijen in hoger beroep bij de kantonrechter. Na een procedure bij de kantonrechter staat te allen tijde hoger beroep open bij het Gerechtshof en daarna bij de Hoge Raad. De procedure bij UWV, kantonrechter en de beroepsmogelijkheden zijn uitgewerkt in onderstaand schema.

Zie ook hieronder bij RDDF-plaatsing