• Mag een werkgever bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst al aanzeggen als al duidelijk is dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst?

    Ja, de werkgever die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, mag dan al schriftelijk aangeven (aanzeggen) dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet, bijvoorbeeld door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

    Mocht de werkgever besluiten de arbeidsovereenkomst toch wel te willen verlengen, dan dient hij een nieuwe – schriftelijke - aanzegging te doen, waarmee hij zijn wens aangeeft de arbeidsovereenkomst te verlengen en onder welke voorwaarden. De nieuwe aanzegging kan bijvoorbeeld plaatsvinden door op dat moment een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.

    Doet de werkgever de nieuwe aanzegging niet (tijdig), dan bestaat het risico dat niet is voldaan aan de aanzegplicht en de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer wegens het niet (tijdig) aanzeggen. De werkgever is met zijn wens tot verlenging immers teruggekomen op zijn eerdere aanzegging. Over het algemeen zal dit in de praktijk geen problemen opleveren. De meeste werknemers zijn namelijk blij dat hun arbeidsovereenkomst alsnog wordt verlengd en zullen de rechter niet verzoeken om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.

    Er bestaat een kans dat, ondanks dat bij voorbaat een aanzegbeding is opgenomen, toch een gerechtvaardigd vertrouwen bestaat bij de werknemer dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (ook als dat uiteindelijk in de praktijk niet gebeurt). Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien werkgever en werknemer ondanks de aanzegging in de arbeidsovereenkomst binnen een maand voor einddatum uitvoerig overleggen over een voortzetting van het dienstverband, mogelijk voor andere uren of aangepaste of meer uitgebreide werkzaamheden, zonder dat de consequentie van de beëindiging van het dienstverband van rechtswege per einddatum alsnog expliciet is besproken. De enkele ‘bevestiging’ van de werkgever dat het dienstverband alsnog van rechtswege eindigt enkele dagen voor het daadwerkelijk einde is dan niet voldoende. Dergelijk handelen is in strijd met het goed werkgeverschap en de werkgever is dan alsnog een aanzegvergoeding verschuldigd. Zie ook bericht van Van Zeijl Bijl Aartsen Advocaten.

  • Is de werkgever verplicht om een mei-brief te versturen? Voldoet hij hiermee aan de aanzegplicht en opzegtermijn?

    Nee, een mei-brief is niet verplicht. Hieronder leggen wij uit wat het verschil is tussen opzeggen en aanzeggen.

    • Aanzegplicht

    Sinds de inwerkingtreding van de wet Normalisering rechtspositie ambtenaren vallen werknemers uit het openbaar onderwijs en de werknemers uit het bijzonder onderwijs onder het burgerlijk wetboek. In art. 7:668 lid 1 BW staat dat een werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst voortzet en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Dit is de wettelijke aanzegplicht. Verzuimt de werkgever dit te doen of doet hij het te laat, dan is hij een boete verschuldigd. Als een werkgever te laat is, loopt de arbeidsovereenkomst nog steeds van rechtswege af. De aanzegplicht geldt niet bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

    Let op: indien er sprake is van een tijdelijk contract met uitzicht op vast, op grond van art. 3.1 lid 2 cao PO, dan geldt dat er op grond van de CAO PO een aanzegplicht geldt van twee maanden in plaats van één maand, zie art. 3.3 lid 3 CAO PO. Ook heeft het niet voldoen aan deze cao-aanzegplicht wél arbeidsrechtelijke gevolgen. Deze staan vermeld in art 3.3 lid 4 CAO PO. Voor de overige contracten geldt een aanzegplicht van één maand, ook indien het vervangingscontracten zijn en deze zes maanden of langer hebben geduurd.

    • Opzegtermijn

    Een opzegtermijn is iets anders dan de wettelijke aanzegplicht. Een opzegtermijn geldt alleen indien een contract voor bepaalde tijd tussentijds wordt beëindigd of indien een contract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd. In de art. 3.5 t/m 3.8 CAO PO staan de gronden voor opzegging. In art. 3.9 van de CAO PO staat de opzegtermijn.