• Kan een werknemer vragen om de loonstrook schriftelijk te ontvangen?

    De loonstroken alleen elektronisch versturen mag, maar alleen als de werknemer daar uitdrukkelijk toestemming voor heeft gegeven. Dit blijkt uit artikel 7:626 lid 1 BW, waarin is opgenomen dat de werkgever verplicht is bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan (lid 1). Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereis (lid 4). Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

    De bewijslast voor de instemming ligt bij de werkgever. Heeft de werknemer hier geen toestemming voor gegeven, dan moet de loonstrook dus op papier verstrekt worden. Het is wel zo dat dit niet elke maand hoeft. Voor alle loonstroken daarna geldt dat ze alleen verstrekt hoeven te worden als er wijzigingen zijn ten opzichte van de vorige loonbetaling.

    Op de loonstrook dient te worden vermeld:

    • Het totale brutoloon, met specificatie welke bedragen op het loonbedrag zijn ingehouden.
    • De losse bedragen waaruit het loon is samengesteld.
    • Het wettelijke minimumloon waarop een persoon van dezelfde leeftijd over dezelfde termijn gerechtigd is.
    • De naam van de werkgever en de werknemer, de termijn waarover het loon is berekend en de arbeidsduur.
  • Geldt een (mondelinge) aanzegging tijdens een online vergadering als een schriftelijke aanzegging?

    Indien de tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 6 maanden of langer, geldt de wettelijke aanzegtermijn. In dat geval dient een werknemer uiterlijk 1 maand voor de einddatum (7:668 lid 1 a sub BW) schriftelijk te worden geïnformeerd of en zo ja, onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van artikel 3.1 lid 2 een tijdsduur had van twaalf maanden, dient ten minste 2 maanden voor de einddatum te worden aangezegd (artikel 3.3 lid 3 CAO PO). Als de werkgever de aanzegverplichting op grond van artikel 7:668 lid 3 BW niet (geheel) nakomt, omdat geen sprake is geweest van een schriftelijke aanzegging, is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd (artikel 3.3. lid 4 CAO PO en 7:668 lid 3 BW).

    Het mondeling aanzeggen dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt via een online vergadering, is onvoldoende om aan de aanzegplicht te voldoen. Het enkele feit dat geen schriftelijke aanzegging heeft plaatsgevonden is in principe voldoende om aanspraak te kunnen maken op de aanzegvergoeding. Artikel 7:668 BW is van dwingend recht. Zie de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam waarin de werkgever aan de werknemer tijdens een overleg in MS Teams mondeling kenbaar had gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd, uit de omstandigheden blijkt dat het voor een werknemer volkomen helder is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, maar werknemer hier niet schriftelijk over is geïnformeerd.

  • Wat wordt bedoeld met woning in artikel 7.2 CAO PO?

    Een werknemer heeft als postadres plaats X, maar woont op een ander adres bij iemand in. Gaat artikel 7.2 CAO PO voor de tegemoetkoming woon-werkverkeer uit van het adres waarop de werknemer ingeschreven staat of het verblijfadres?  

    Het begrip 'woning' in de vergoedingsregeling woning-werkverkeer in artikel 7.2 CAO PO ziet niet op het postadres, zijnde het adres waar de werknemer volgens de Basisregistratie personen (BRP) ingeschreven staat, maar op het feitelijke verblijfadres.  

  • Waarom loopt de opbouw en opname van het vakantieverlof van 1 oktober tot 1 oktober?

    Volgens artikel 8.1 CAO PO loopt de opbouw van het vakantieverlof van oktober tot oktober. Het schooljaar en daarmee de afspraken over de jaartaak, lopen van augustus tot augustus. Waarom is dit zo?

    De verlofopbouw loopt van 1 oktober tot 1 oktober omdat in die periode altijd evenveel weken schoolvakantie vallen, waardoor je met het opnemen en opbouwen van verlof altijd op dezelfde manier uitkomt met de verlofuren ten opzichte van de schoolvakantieweken. Wanneer de verlofopbouw gelijk zou lopen aan het schooljaar, van 1 augustus tot 1 augustus, of zou lopen van 1 september tot 1 september zou dat, vanwege de spreiding van de zomervakantie, niet het geval zijn. Omdat werknemers in het onderwijs meestal niet op 1 oktober naar een andere werkgever overstappen, maar vaak op 1 augustus of op de datum waarop de zomervakantie bij hun nieuwe school eindigt, is het zaak om de vakantiekaart goed bij te houden. Indien de werknemer ontslag neemt dient de vakantiekaart om vast te stellen of de werknemer nog recht heeft op het uitbetalen van opgebouwd vakantieverlof of dat het genoten verlof de opbouw overschrijdt en in mindering kan worden gebracht op de laatste salarisbetaling.

  • Een werkneemster met een werktijdfactor van 0,8 (32 uur) neemt 8 uur per week ouderschapsverlof op en wil na afloop daarvan 24 uur blijven werken. Zij dient daartoe een verzoek in bij haar werkgever. Kan de werkgever dit weigeren?

    Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kan de werknemer de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever (tenzij zich onvoorziene omstandigheden voordoen). Een werknemer dient een verzoek om aanpassing twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever neer te leggen, waarna de werkgever hierover in overleg treedt met de werknemer. Uitgangspunt is dat een verzoek om wijziging van de arbeidsduur dient te worden ingewilligd door een werkgever. Een werkgever kan een dergelijk verzoek enkel afwijzen wanneer daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. In de Wfw staat dat in cao’s of personeelsreglementen alleen andere afspraken mogen worden gemaakt wanneer het gaat om vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de werkplek of werktijd.

    Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is in ieder geval sprake als die vermindering leidt tot ernstige problemen:

    1. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
    2. op het gebied van de veiligheid, of
    3. van rooster-technische aard.

    Uit de jurisprudentie blijkt dat de rechter hoge eisen stelt aan afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch. De werkgever zal van goede huize moeten komen, wil hij het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang voldoende kunnen onderbouwen.  

  • Een werknemer heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar gehad. Dezelfde werknemer heeft nu een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar en zegt deze tussentijds op. Geldt nu een opzegtermijn van 1 maand of van 2 maanden?

    Volgens artikel 3.9 lid 4 jo. lid 1 CAO PO geschiedt opzegging tegen het einde van de maand en geldt voor de werknemer die ontslag neemt een opzegtermijn van ten minste 1 maand als de arbeidsovereenkomst korter dan 12 maanden heeft geduurd en ten minste twee maanden als de arbeidsovereenkomst 12 maanden of langer heeft geduurd.

    De vraag is nu of de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst meetelt voor de vaststelling van de duur van het dienstverband. Om die vraag te beantwoorden is art. 7:668a lid 4 BW relevant. Daarin wordt bepaald dat wanneer sprake is van een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst uit die keten.

    Van een keten is sprake wanneer aansluitend een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, maar ook wanneer er binnen zes maanden nadat het de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten.

    Voor deze werknemer geldt dus een opzegtermijn van (ten minste) 2 maanden. 

  • Volgens de CAO PO bedraagt de jubileumgratificatie bij een 25-jarige diensttijd in het onderwijs 50% en bij een 40-, en 50-jarig jubileum 100% van het salaris. Is deze gratificatie bruto of netto?

    De gratificatie (zoals vastgesteld volgens de matrix in bijlage A9 van de CAO PO) wordt gebaseerd op het brutosalaris dat de werknemer op de jubileumdatum verdient, zo volgt uit art. 16 CAO PO. Op basis van de cao is de jubileumgratificatie in beginsel bruto, maar de gratificatie mag op basis van de huidige fiscale regelgeving volgens het Handboek Loonheffingen 2020 bij 25 en 40 jaar ook netto (onbelast) worden uitgekeerd (tot maximaal het loon over een maand). Bij 50 jaar diensttijd geldt de fiscale vrijstelling niet. Een bestuur kan ervoor kiezen deze gratificatie bruto uit te keren, maar een netto uitkering kan ook als de werkgever de gratificatie aanmerkt als eindheffingsloon in het kader van de werkkostenregeling.

  • De PO-Raad en de vakbonden hebben het cao-akkoord voor het primair onderwijs ondertekend met betrekking tot de verlenging van de cao tot en met 31 december 2020.

  • Het voortgezet speciaal onderwijs (vso) valt onder de cao en wetgeving van het primair onderwijs. Een groep leraren uit het vso doet met de oproep ‘van vso naar gvo’- van voortgezet speciaal onderwijs naar gespecialiseerd onderwijs- een beroep op de politiek om voortaan onder de cao en wetgeving van het vo te vallen.

Pagina's