• Een medewerker heeft een officiële waarschuwing van ons ontvangen i.v.m. werkweigeringen en maakt daar bezwaar tegen. Is een officiële waarschuwing een disciplinaire maatregel en moet ik in mijn reactie de werknemer wijzen op haar beroepsrecht?

    Een officiële waarschuwing heeft (nu nog) geen formele gevolgen en is geen disciplinaire maatregel in de zin van de CAO PO. Wel speelt het een rol in de ‘dossieropbouw’ die later van belang is als er wél een disciplinaire maatregel of zelfs een ontslag/ontbinding volgt.

    Er hoeft dan ook geen formele beroepsclausule onder. Het bezwaar van de betrokkene kan hij/zij schriftelijk vastleggen, dat wordt dan ook opgenomen in het dossier.

  • Een medewerker heeft een officiële waarschuwing van ons ontvangen i.v.m. werkweigeringen en maakt daar bezwaar tegen. Is een officiële waarschuwing een disciplinaire maatregel en moet ik in mijn reactie de werknemer wijzen op haar beroepsrecht?

    Een officiële waarschuwing heeft (nu nog) geen formele gevolgen en is geen disciplinaire maatregel in de zin van de CAO PO. Wel speelt het een rol in de ‘dossieropbouw’ die later van belang is als er wél een disciplinaire maatregel of zelfs een ontslag/ontbinding volgt.

    Er hoeft dan ook geen formele beroepsclausule onder. Het bezwaar van de betrokkene kan hij/zij schriftelijk vastleggen, dat wordt dan ook opgenomen in het dossier.

  • Als een werknemer binnen één jaar na het verlof ontslag neemt, moet hij dan zijn salaris terugbetalen?

    Als de werknemen binnen één jaar na het verlof ontslag neemt geldt de terugbetalingsregeling uit artikel 8.21 lid 5 van de CAO PO. Deze geldt echter niet als de werknemer ontslag neemt om bij een andere onderwijsinstelling – bekostigd door de rijksoverheid - in dienst te treden (artikel 8.21 lid 6 CAO PO).

  • Kan ziekteverlof van een leerkracht van invloed zijn op de hoogte van de betrekkingsomvang?

    Nee, de betrekkingsomvang van een leerkracht ligt vast. (Langdurig) verlof en eventuele inhouding van een percentage van het salaris als gevolg hiervan, leiden niet tot een weging van de oorspronkelijke betrekkingsomvang.

  • Lopen oudere leerkrachten het risico om als bezuinigingsmaatregel door het bevoegd gezag te worden verdrongen door jongere leraren?

    Nee, dat is niet waarschijnlijk. De school GGL wordt jaarlijks bepaald op basis van de leraren die op 1 oktober (t-1) bij een school werkzaam zijn. Oudere leerkrachten zullen de GGL naar een hoger niveau brengen. Als een vacature door een jonge leerkracht wordt vervuld, levert dat maximaal één jaar enig voordeel op omdat een jonge leerkracht goedkoper is. Daarna heeft zijn leeftijd echter invloed op de GGL en vermindert dus ook de toekenning.

    Als een oudere leerkracht een vacature vervult, kost dat één jaar wat meer. Na maximaal één jaar telt de leerkracht mee bij de bepaling van de GGL.

  • Wat moet je doen met een tijdelijke aanstelling van medewerkers van wie de tijdelijke aanstelling aan het eind van dit schooljaar afloopt en die, volgens de oorspronkelijk plannen, een vaste aanstelling zouden moeten krijgen?

    Bij goed functioneren is er geen sprake van onvermijdbaar ontslag en zal ontslag per 1 augustus leiden tot problemen bij het Participatiefonds. Indien deze functie door de daling van de rijksbekostiging komt te vervallen kunt u deze functie in rddf plaatsen. Voor deze medewerkers is dan de beste oplossing om ze, bij goed functioneren, een vaste aanstelling te geven én direct in het rddf te plaatsen.

    Als er dan onvoldoende formatieruimte is voor de functies van werknemers met onbepaalde tijd, moeten er functies in rddf geplaatst worden. Dit zijn dus alleen de functies van werknemers met onbepaalde tijd, want die andere tijdelijke dienstverbanden lopen sowieso van rechtswege af. De werknemers wiens tijdelijk dienstverband afloopt moet worden aangemeld bij het Participatiefonds en daar volgt een instroomtoets.

    Een andere optie is om in het DGO afspraken te maken over hoe om te gaan met tijdelijke aanstellingen. U kunt de afspraak maken dat voor de continuïteit van het onderwijs mensen tijdelijk mogen worden aangesteld, maar dat de tijdelijke aanstellingen niet verlengd worden dan wel omgezet worden in vast dienstverband.

  • Kan een tijdelijk dienstverband verlengd worden van een werknemer wiens functie in het rddf is geplaatst?

    Nee, een tijdelijk dienstverband kan niet in het rddf geplaatst worden. Alleen dienstverbanden voor onbepaalde tijd kunnen in het rddf geplaatst worden. Indien een schoolbestuur formatie te kort komt om de structurele formatie rond te krijgen, dan kan het schoolbestuur mensen tijdelijk aanstellen. Deze dienstverbanden lopen dan van rechtswege af. De werkgever neemt functies van werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd zoveel mogelijk op in de structurele formatie (bijlage III, lid 1). De werkgever geeft werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd dus ‘voorrang’ boven werknemers met een tijdelijk dienstverband.

  • Kan een tijdelijk dienstverband worden verlengd (in plaats van iemand in vaste dienst aannemen)?

    Ja, omdat het een tijdelijke vacature betreft. Alleen mag de totale periode dat de werknemer in dienst is niet langer zijn dan 36 maanden, anders dient hij in vaste dienst te worden benoemd.

  • Als een medewerker in rddf of sociaal plan tijdens de rddf- of sociaal plan-periode het schoolbestuur verlaat, ontstaat er dan tijdelijke vacatureruimte waarop iemand aangenomen kan worden? En komt die persoon dan onmiddellijk in het rddf of sociaal plan?

    Wanneer een werknemer in deze tijdelijke vacature wordt aangesteld/benoemd, komt hij niet meteen in het rddf of sociaal plan. Het is namelijk niet mogelijk om een tijdelijk dienstverband in het rddf te plaatsen. Betrokkene heeft gewoon een tijdelijk dienstverband dat van rechtswege afloopt.

    Na afloop van dit dienstverband zal dit gemeld moeten worden bij het Participatiefonds via een instroomtoets. U dient afspraken te maken in het DGO of de tijdelijke vacatureruimte tijdelijk opgevuld kan worden.

  • Hoe wordt bepaald hoeveel formatie per functie ontslagen gaan worden?

    Het is aan u als schoolbestuur om invulling te geven aan uw bestuursformatieplan, met instemming van de P(G)MR. Het schoolbestuur dient hierbij de afwegingen te maken die ten goede komen aan de doelstellingen van het onderwijs.

    Op basis van het bestuursformatieplan kunt u vaststellen hoeveel formatie u nodig heeft en kunt u vaststellen hoeveel mensen u moet ontslaan. In uw bestuursformatieplan kunt u bijvoorbeeld een aantal scenario’s uitwerken voor de invulling van uw formatie en dan met de P(G)MR afstemmen welke de voorkeur geniet.

    U kunt ook vooraf in gezamenlijkheid met uw P(G)MR een aantal prioriteiten vaststellen op basis waarvan u uw bestuursformatieplan gaat opstellen.

Pagina's