• Op grond van een UWV-beschikking kunnen wij overgaan tot ontslag van een werknemer op grond van ziekte. Ons schoolbestuur valt onder het openbaar onderwijs. Hebben wij te maken met een opzegtermijn van drie maanden?

    In het openbaar onderwijs heeft u te maken met artikel 4.11 lid 5, in samenhang met artikel 4.8 lid 1 onder f van de CAO PO. Op grond daarvan heeft u geen opzegtermijn van 3 maanden, maar kunt u ontslaan na twee jaar ziekte, indien u voldoet aan de overige ontslagvoorwaarden. Mocht uw werknemer het niet eens zijn met het ontslag, dan kunt u bij UWV een Deskundigenoordeel Overheid en Onderwijs aanvragen. Dit is met name aan te bevelen als uw werknemer van mening is dat herstel binnen een half jaar nog te verwachten is of van mening is dat u hem zou kunnen herplaatsen.

    U moet uw medewerker zeventig procent loon doorbetalen tot aan ontslag. In dat geval mag u de WGA-uitkering op het loon in mindering brengen.

  • De Arbeidsjuridische Dienst van het UWV organiseert bijeenkomsten voor werkgevers over alles wat met ontslag te maken heeft. De bijeenkomsten zijn niet exclusief voor het onderwijs, maar zeker...

  • Een medewerker heeft een officiële waarschuwing van ons ontvangen i.v.m. werkweigeringen en maakt daar bezwaar tegen. Is een officiële waarschuwing een disciplinaire maatregel en moet ik in mijn reactie de werknemer wijzen op haar beroepsrecht?

    Een officiële waarschuwing heeft (nu nog) geen formele gevolgen en is geen disciplinaire maatregel in de zin van de CAO PO. Wel speelt het een rol in de ‘dossieropbouw’ die later van belang is als er wél een disciplinaire maatregel of zelfs een ontslag/ontbinding volgt.

    Er hoeft dan ook geen formele beroepsclausule onder. Het bezwaar van de betrokkene kan hij/zij schriftelijk vastleggen, dat wordt dan ook opgenomen in het dossier.

  • Een medewerker heeft een officiële waarschuwing van ons ontvangen i.v.m. werkweigeringen en maakt daar bezwaar tegen. Is een officiële waarschuwing een disciplinaire maatregel en moet ik in mijn reactie de werknemer wijzen op haar beroepsrecht?

    Een officiële waarschuwing heeft (nu nog) geen formele gevolgen en is geen disciplinaire maatregel in de zin van de CAO PO. Wel speelt het een rol in de ‘dossieropbouw’ die later van belang is als er wél een disciplinaire maatregel of zelfs een ontslag/ontbinding volgt.

    Er hoeft dan ook geen formele beroepsclausule onder. Het bezwaar van de betrokkene kan hij/zij schriftelijk vastleggen, dat wordt dan ook opgenomen in het dossier.

  • Welke rol hebben de middelen voor passend onderwijs bij het berekenen van de ontslagruimte van schoolbesturen in het reguliere basisonderwijs?

    De ontslagruimte werd in het verleden bepaald door het verschil in Rijksbekostiging gedurende twee jaren. Over het algemeen geldt dat hoe meer de bekostiging stijgt, hoe kleiner de ontslagruimte wordt. De middelen voor passend onderwijs, die via de samenwerkingsbestanden bij schoolbesturen terechtkomen, hebben hier niet per definitie invloed op, zo blijkt uit een reactie van het Participatiefonds.

    Een werkgever mag een dienstverband van een werknemer beëindigen wanneer er in zijn ogen zogenoemde ‘kwalitatieve fricties’ ontstaan en de werkgever anders geen goed onderwijs meer kan verzorgen. Dergelijke fricties kunnen ook ontstaan ondanks het geld voor passend onderwijs dat via het samenwerkingsverband naar de schoolbesturen toekomt. Dat geld is namelijk bedoeld voor begeleiding van leerlingen in het kader van passend onderwijs en kan niet zomaar worden uitgegeven aan het behoud van een willekeurige werknemer.

    Een schoolbestuur die in zo’n situatie komt en een werknemer gaat ontslaan, kan een vergoedingsverzoek bij het Participatiefonds indienen. Er moet dan wel altijd overleg met de vakbonden worden gevoerd (volgens het vigerende overlegprotocol).

  • Met de zomervakantie binnen handbereik kondigde staatssecretaris Sander Dekker van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) vorige week per Kamerbrief nog een aantal aanpassingen in de wet aan die de positie van het openbaar en het bijzonder onderwijs verder met elkaar in lijn moeten brengen. Ook deden PvdA en ChristenUnie een voorstel om levensbeschouwelijk vormingsonderwijs op openbare basisscholen voortaan structureel te bekostigen. 

  • Moet per 1 juli 2015 het afspiegelingsbeginsel gebruikt worden bij plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) en kan ontslag pas plaatsvinden nadat een werknemer een jaar in het RDDF heeft gestaan?

    Vanaf 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid van toepassing op onze ontslagprocedures, werkgelegenheidsbeleid en ontslagbeleid. Schoolbesturen in het bijzonder onderwijs moeten personeel laten afvloeien volgens het afspiegelingsbeginsel van UWV. RDDF-plaatsing blijft gehandhaafd en net als nu het geval is kan er een jaar gebruikt worden om gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk te voorkomen. Door de plaatsing te baseren op het afspiegelingsbeginsel wordt er rekening gehouden met de toets die UWV verplicht is te doen als er na een jaar toch ontslagen moeten vallen.