Een medewerker in een onderwijsondersteunende functie wil – na corona - gedeeltelijk thuis blijven werken. Op welke grond kunnen we deze werknemer voor zijn volledige werktijdfactor op school verwachten?

En in hoeverre zijn de werktijden tijd- en plekgebonden?

De vraag is of een werknemer die graag een of meer dagen thuis zou willen werken hier recht op heeft. Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kan de werknemer de werkgever verzoeken om zijn arbeidsplaats te wijzigen, bijvoorbeeld als hij liever thuis wil werken. Een werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn voordat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats kan worden ingediend. Het verzoek moet bovendien schriftelijk én minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum worden gedaan. De werkgever neemt minimaal een maand voor de beoogde ingangsdatum een beslissing, anders wordt de arbeidsplaats overeenkomstig het verzoek van de werknemer. De werkgever kan dit verzoek afwijzen, zonder dat er sprake hoeft te zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever overweegt het verzoek serieus en overlegt bij afwijzing hierover met de werknemer. De werknemer mag dan na een jaar opnieuw een verzoek indienen.
De beslissing op het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer meegedeeld. Indien de werkgever het verzoek niet inwilligt, wordt dit onder schriftelijke opgave van de redenen meegedeeld (art. 2 lid 8 Wfw). Ook als de werkgever het verzoek wel inwilligt, kan de werkgever de beslissing nadien herzien wegens belangen ten aanzien van de arbeidsplaats.

Hoewel de Wfw de drempel voor het weigeren van een verzoek tot thuiswerken hoger maakt, bestaat er ook met deze wet geen recht op thuiswerken. De wet biedt immers de werkgever nog steeds de mogelijkheid om een dergelijk verzoek af te wijzen.

Op 27 januari 2021 is bij de Tweede Kamer het initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ ingediend. Dit wetsvoorstel geeft de werknemer in beginsel het recht op thuiswerken. De ‘Wet werken waar je wil’ wijzigt de ‘Wet flexibel werken’. Door deze wijziging moet een verzoek tot thuiswerken (formeel: een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats) op dezelfde manier worden behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Dat wil zeggen dat een werkgever een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de werkplek alleen nog maar kan afwijzen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever. Het verzoek moet twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk (brief of e-mail) worden ingediend. De werknemer hoeft zijn verzoek niet te onderbouwen. De werkgever dient een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk te reageren. De werkgever is verplicht om hierover met de werknemer in overleg te treden. Het verzoek wordt ingewilligd tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten. De werkgever moet bij afwijzing van het verzoek motiveren waarom sprake zou zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit is een behoorlijk zware toets waaraan niet snel is voldaan.

Dit betekent dat een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen aan de hand van de feiten en omstandigheden moet worden beoordeeld die op het moment van het doen van dat verzoek gelden. In de Memorie van Toelichting wordt benadrukt dat het bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats altijd om maatwerk gaat. Het al dan niet (kunnen) toekennen van de mogelijkheid om de arbeidsplaats aan te passen, is sterk afhankelijk van het type werkzaamheden dat van de werknemer wordt verwacht en de impact die een aanpassing van de arbeidsplaats heeft op die werkzaamheden. De mate van thuiswerken verschilt sterk tussen sectoren, functies, typen werkzaamheden, opleiding en leeftijd.

Wanneer de werknemer en werkgever hier geen overeenstemming over bereiken, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In ieder geval geldt dat niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het verzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt uit de wetshistorie. Oftewel: enkel als het bedrijf van de werkgever praktisch niet meer kan doordraaien doordat de werknemer thuiswerkt, mag de werkgever het verzoek tot thuiswerken afwijzen. Dit vergt een behoorlijk zware motiveringsplicht aan de kant van de werkgever, wil deze het verzoek tot thuiswerken afwijzen.

Uit de Memorie van toelichting blijkt dat het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang kan vormen op basis waarvan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de werkplaats (gedeeltelijk) af kan wijzen. Ook de omstandigheid dat een werkgever in verhouding bijzonder zware lasten moet dragen om thuiswerken mogelijk te maken, dus de financiële draagkracht van de werkgever, kan een grond zijn. De werkgever moet immers zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en digitale middelen om veilig en in lijn met onder meer privacy-wetgeving te werken. Soms is evident sprake van plaatsgebonden arbeid.