Veelgestelde vragen over de inschaling van werknemers
1. Wat kan een werkgever doen als hij van mening is dat een werknemer wordt beloond in een hogere schaal dan de schaal die past bij het werk dat de werknemer doet?
Het kan voorkomen dat een werknemer is ingeschaald in een hogere schaal dan de schaal die past bij het werk dat hij doet. Hierbij kunnen zich twee situaties voordoen:
-
Binnen de organisatie zijn de taken en verantwoordelijkheden behorende bij de functieomschrijving op het schaalniveau van de werknemer niet (voldoende) aanwezig of de werkgever vindt dat de functie niet (meer) past binnen de organisatie.
-
De taken en verantwoordelijkheden zijn aanwezig en toegeschreven aan de betreffende medewerker, maar de medewerker heeft niet de competenties of de wens om deze uit te voeren.
Ad 1. De werkgever voert overleg met de werknemer over de invulling van de taken en verantwoordelijkheden. Als algemene regel geldt dat er overeenstemming moet zijn tussen de organisatie en de werknemer voordat de arbeidsovereenkomst kan worden gewijzigd.
Ad 2. De werkgever gaat het gesprek aan met de werknemer over diens functioneren. Van de werkgever wordt verwacht dat hij tekortkomingen in het functioneren van de werknemer schriftelijk vastlegt.
Beide situaties kunnen niet generiek aan een cao-tafel worden opgelost. Dit vraagt inventarisatie van de specifieke situatie binnen de eigen organisatie, en vervolgens het bepalen van vervolgstappen passend bij deze situatie.
Als voor een grotere groep in de organisatie geldt dat zij niet goed zijn ingeschaald, dan kan beleid worden vastgesteld om voor betreffende groepen de functiewaardering en beloning aan te passen. Dit besluit is instemmingsplichtig vanuit het personeelsdeel van de MR. Als de functiebeschrijvingen aangepast moeten worden of als er nieuwe beschrijvingen gemaakt moeten worden, dan moet hiervoor een gespecialiseerd en gecertificeerd functiewaardeerder worden ingeschakeld. Meer informatie over inschaling is te vinden op https://www.poraad.nl/werkgeverschap/arbeidsvoorwaarden/cao-primair-onderwijs/functiezwaarte-bepaalt-salarisschaal-van.
Lees hieronder ook de antwoorden op andere vragen over de inschaling van werknemers.
2. Kunnen de opgedragen taken en verantwoordelijkheden (en daaraan gekoppelde arbeidsvoorwaarden) van een werknemer worden gewijzigd?
De opgedragen taken en verantwoordelijkheden (de ‘functie’) zijn onderdeel van de arbeidsovereenkomst van een werknemer. Deze kunnen worden gewijzigd. Als algemene regel geldt dat er overeenstemming moet zijn tussen beide partijen voordat de arbeidsovereenkomst kan worden gewijzigd. Als de werkgever een werknemer een functieomschrijving wil geven met taken en verantwoordelijkheden behorende bij een hoger schaalniveau, zal dit meestal geen probleem geven. Als de werkgever taken en verantwoordelijkheden van een lager schaalniveau aan de werknemer wil geven, gaat het (begrijpelijk) meestal minder makkelijk.
Eenzijdig wijzigingsbeding
De werkgever is bevoegd arbeidsvoorwaarden te wijzigen indien deze bevoegdheid is opgenomen in een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding.
Het wijzigingsbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen, het beding mag ook in de arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen. Onder arbeidsvoorwaarden verstaan we alle afspraken die door de werkgever en werknemer in het kader van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Denk aan zaken als loon, de functie, pensioen, vakantie, verlofregelingen, auto van de zaak etc. Werkgevers kunnen een wijzigingsbeding het beste regelen in een collectieve regeling, zodat ze niet met elke individuele werknemer hoeven te onderhandelen.
Als een eenzijdig wijzigingsbeding niet is overeengekomen, is een wijziging alleen mogelijk met instemming van de werknemer.
Om arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen (ook bij aanwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding), moet er objectief gezien een zwaarwichtig belang aanwezig zijn. In de praktijk uit zich dat vaak in het kader van bedrijfseconomische omstandigheden of een reorganisatie. Als een OR/MR heeft ingestemd met een wijziging, bestaat er eerder een vermoeden van een zwaarwichtig belang. Daarnaast moet het belang van de werkgever prevaleren boven het belang van de werknemer (redelijkheidstoets).
3. Wat kan een werkgever doen als hij van mening is dat een werknemer niet functioneert op het niveau dat behoort bij de opgedragen functie?
Disfunctioneren kan op twee manieren plaatsvinden: niet voldoen aan de functievereisten (er hoeft geen sprake te zijn van onwil/verwijtbaarheid), of onvoldoende karakter, houding en/of gedrag.
Om vast te stellen of een werknemer onvoldoende functioneert zal eerst vastgesteld moeten worden wat de functie van de werknemer inhoudt en welke eisen daarbij horen.
Van de werkgever wordt verwacht dat hij tekortkomingen in het functioneren van de werknemer schriftelijk vastlegt (dossiervorming). Bijvoorbeeld aan de hand van verslagen van functionerings- of beoordelingsgesprekken. De werkgever mag niet ter vorming van het dossier bij collega-werknemers vragen stellen over het functioneren van de werknemer, om zo aan negatieve verhalen van de werknemer te komen. Aan de werknemer moet duidelijk worden gemaakt dat het functioneren als onvoldoende wordt aangemerkt, dat mag de werknemer niet van de een op andere dag te horen krijgen. Houd er rekening mee dat het verlengen van een contract, salarisverhoging, of een bonus kunnen onderschrijven dat een werknemer wel voldoet aan de functievereisten. De medewerker moet helder te horen krijgen wat het probleem is en welke verbeterpunten er voor hem liggen, met daarbij concrete voorbeelden. Dat maakt de kritiek controleerbaar, en geeft de medewerker de mogelijkheid adequaat te reageren.
De werknemer moet vervolgens voldoende gelegenheid krijgen om het functioneren te verbeteren. Het verbetertraject behoort tot het instructierecht van de werkgever. Van de werkgever wordt verlangd dat hij een verbeterplan opstelt, waarin is opgenomen op welke punten en op welke wijze de werknemer het functioneren moet verbeteren. Het traject moet steeds geëvalueerd worden, de werknemer moet een redelijke termijn worden geboden hieraan te voldoen. Een traject van zes maanden wordt veelal voldoende geacht.
De gevolgen van het niet behalen van de einddoelen moeten duidelijk zijn omschreven in het dossier van de werknemer (bijvoorbeeld ontslag of herplaatsing).
4. Kan een werkgever een medewerker in een lagere schaal plaatsen (demotie)?
Als een werknemer bijvoorbeeld is aangenomen als leraar LC, dan hoort daar ook de salarisschaal bij van de LC-functie. De cao voor primair onderwijs koppelt de functies aan salarisschalen. Als een medewerker volgens de werkgever de functie niet aankan op het ingeschaalde niveau (in dit voorbeeld LC), dan moet er in beginsel een verbetertraject worden doorlopen. Als het verbetertraject negatief wordt afgerond, dan kan er sprake zijn van een demotie of ontslag. Bij demotie krijgt de werknemer een functiewijziging waardoor de werknemer uit dit voorbeeld de LB-functie uit gaat voeren en in een LB-schaal betaald krijgt.
5. Kan een werkgever een werknemer een lagere schaal gaan betalen omdat een functie verkeerd is gewaardeerd?
Als de werkgever een werknemer heeft ingeschaald op een bepaald niveau en later van mening is dat de functie toch lager zou moeten worden ingedeeld (bijv. doordat er fouten zijn gemaakt in de waardering van de functie), dan kan dit niet zomaar tot een lagere inschaling leiden. Een werknemer kan niet in een andere schaal worden ingedeeld ten gevolge van een fout van de werkgever. Deze verkeerde inschaling kan niet aan de werknemer worden toegeschreven, dat komt voor rekening van de werkgever.
