Hierover zijn afspraken gemaakt tussen vakbonden en de PO-Raad. Interessant zijn de volgende nieuwsberichten:
De regels voor de vergoeding zijn vastgelegd in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Staatsblad 2014, 538) en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur.
Op grond van de bepalingen en de nota van toelichting worden de volgende componenten in ieder geval meegerekend bij de bepaling van de transitievergoeding: het salaris, de vakantie-uitkering en de structurele eindejaarsuitkering.
Indien van toepassing voor de betreffende werknemer komen daar nog bij:
Ja, de PO-Raad vindt dat het besteden van het professionaliseringsbudget aan het lidmaatschap van het Lerarencollectief goed past binnen de bestedingsdoelen van het professionaliseringsbudget.
Het Lerarencollectief heeft aangegeven dat ze permanent wil inzetten op o.a. professionalisering van leerkrachten. De PO-Raad is voorstander van het verenigen van leraren in een beroepsgroep. Voor meer informatie verwijzen wij naar het bericht op onze website afgelopen zomer over het Lerarencollectief.
Medewerkers in het primair onderwijs beslissen zelf over de besteding van dat budget na overleg met hun leidinggevende.
Ja, de werkgever die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, mag direct schriftelijk aangeven (aanzeggen) dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Je mag dit opnemen in de arbeidsovereenkomst.
Mocht de werkgever besluiten de arbeidsovereenkomst toch te willen verlengen, dan moet hij een nieuwe - schriftelijke - aanzegging te doen, waarmee hij zijn wens aangeeft de arbeidsovereenkomst te verlengen en onder welke voorwaarden. De nieuwe aanzegging kan bijvoorbeeld plaatsvinden door op dat moment een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Doet de werkgever de nieuwe aanzegging niet (tijdig), dan bestaat het risico dat niet is voldaan aan de aanzegplicht en de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer wegens het niet (tijdig) aanzeggen. De werkgever is met zijn wens tot verlenging immers teruggekomen op zijn eerdere aanzegging. Over het algemeen zal dit in de praktijk geen problemen opleveren. De meeste werknemers zijn namelijk blij dat hun arbeidsovereenkomst alsnog wordt verlengd en zullen de rechter niet verzoeken om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.
Er bestaat een kans dat, ondanks dat bij voorbaat een aanzegbeding is opgenomen, toch een gerechtvaardigd vertrouwen bestaat bij de werknemer dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (ook als dat uiteindelijk in de praktijk niet gebeurt). Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien werkgever en werknemer ondanks de aanzegging in de arbeidsovereenkomst binnen een maand voor einddatum uitvoerig overleggen over een voortzetting van het dienstverband, mogelijk voor andere uren of aangepaste of meer uitgebreide werkzaamheden, zonder dat de consequentie van de beëindiging van het dienstverband van rechtswege per einddatum alsnog expliciet is besproken. De enkele ‘bevestiging’ van de werkgever dat het dienstverband alsnog van rechtswege eindigt enkele dagen voor het daadwerkelijk einde is dan niet voldoende. Dat is in strijd met het goed werkgeverschap en de werkgever is dan alsnog een aanzegvergoeding verschuldigd. Zie ook bericht van Van Zeijl Bijl Aartsen Advocaten.
Als uitgangspunt geldt dat een zij-instromer in het primair onderwijs binnen twee jaar de scholing dient af te ronden. Het bekwaamheidsonderzoek moet met goed gevolg worden afgelegd. Het traject kan met maximaal twee jaar verlengd worden op grond van de WPO (artikel 32 lid 10 WPO). In totaal kan het zij-instroomtraject dus maximaal 4 jaar duren.
Met de zij-instromer wordt op grond van artikel 3.2 lid 1 CAO PO een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar aangegaan. Indien de zij-instromer het traject niet heeft afgerond en/of niet goed functioneert, loopt het contract van rechtswege af. Als een schoolbestuur de medewerker in de gelegenheid wil stellen alsnog zijn bevoegdheid te behalen, zou de werkgever met de werknemer een tweede tijdelijk contract kunnen aangaan op grond van werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard (artikel 3.1 lid 3 CAP PO).
Het werk is (kennelijk) tijdelijk, omdat de werkgever niet weet of de werknemer zijn traject met goed gevolg af gaat ronden. In dit geval zou logisch zijn eerst een verlenging voor 12 maanden overeen te komen, zodat je als werkgever binnen de grenzen van de ketenregeling blijft wat betreft de duur van het aangaan van tijdelijke contracten. Op grond van de ketenregeling mag een werkgever gedurende maximaal 36 maanden contracten voor bepaalde tijd sluiten.
Eventueel is een verlenging van het contract met nogmaals 12 maanden mogelijk (dan zit je aan de maximale termijn voor zij-instromers van 4 jaar), maar dan ontstaat op basis van de ketenregeling wel een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dan kan de ontbindende voorwaarde uit art 3.2 lid 2 CAO PO gebruikt worden als de werknemer zijn bevoegdheid nog steeds niet behaalt. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege.
Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) mag de werknemer aan de werkgever vragen om een aanpassing van de arbeidsduur. Dat mag alleen als de werknemer minimaal 26 weken in dienst is, voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing.
Een werknemer legt dit verzoek twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever voor. Werkgever en werknemer overleggen vervolgens samen. Uitgangspunt daarbij is dat het verzoek om minder te werken in principe wordt ingewilligd door de werkgever. Een werkgever mag het verzoek alleen afwijzen als daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is in ieder geval sprake als die vermindering leidt tot ernstige problemen:
Uit de jurisprudentie blijkt dat de rechter hoge eisen stelt aan afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch. De werkgever zal van goede huize moeten komen, wil hij het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang voldoende kunnen onderbouwen.
Gaat het om vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de werkplek of werktijd? Dan staat in de Wfw dat andere afspraken gemaakt mogen worden.
Op veel scholen houden ouders, aangevuld met pedagogisch medewerkers, in de pauze toezicht op de leerlingen.
Overblijfkrachten moeten een verklaring omtrent het gedrag (VOG) aan de basisschool geven voordat ze met hun werk beginnen. Dit geldt ook voor vrijwilligers die toezicht houden bij het overblijven (artikel 45 lid 1A WPO). Sinds 1 november 2018 is de VOG gratis voor vrijwilligers in het onderwijs. Onderwijsinstellingen kunnen zich aanmelden voor de ‘Regeling Gratis VOG voor vrijwilligers‘. Een VOG mag bij een overblijfouder (vrijwilligers) maximaal 2 maanden oud zijn op het moment dat deze overblijfouder wordt.
Zie ook de informatie op de website van de Rijksoverheid:
"Het bevoegd gezag van de basisschool is verantwoordelijk voor het toezicht op de kinderen tijdens het overblijven. Daarbij moet minstens de helft van de overblijfkrachten een opleiding hebben. Bijvoorbeeld een opleiding voor tussenschoolse opvang (TSO), een cursus bedrijfshulpverlening (BHV) of EHBO (artikel 45 lid 1 sub d WPO). "
Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kan de werknemer de werkgever verzoeken om zijn arbeidsplaats te wijzigen, bijvoorbeeld als hij liever thuis wil werken. Een werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn voordat zo'n verzoek kan worden ingediend. Het verzoek moet schriftelijk én minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum worden gedaan.
De werkgever neemt minimaal een maand voor de beoogde ingangsdatum een beslissing, anders wordt de arbeidsplaats overeenkomstig het verzoek van de werknemer. De werkgever kan dit verzoek afwijzen, zonder dat er sprake hoeft te zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet het verzoek serieus overwegen en bij afwijzing altijd overleggen met de werknemer. De werknemer mag na één jaar opnieuw een verzoek indienen.
De beslissing op het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer meegedeeld. Als de werkgever het verzoek niet inwilligt, wordt dit onder schriftelijke opgave van de redenen meegedeeld (art. 2 lid 8 Wfw). Ook als de werkgever het verzoek wel inwilligt, kan de werkgever de beslissing nadien herzien wegens belangen ten aanzien van de arbeidsplaats.
Hoewel de Wfw de drempel voor het weigeren van een verzoek tot thuiswerken hoger maakt, bestaat er ook met deze wet geen recht op thuiswerken. De wet biedt immers de werkgever nog steeds de mogelijkheid om een dergelijk verzoek af te wijzen.
Op 27 januari 2021 is bij de Tweede Kamer het initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ ingediend. Dit wetsvoorstel geeft de werknemer in beginsel het recht op thuiswerken. De ‘Wet werken waar je wil’ wijzigt de ‘Wet flexibel werken’. Door deze wijziging moet een verzoek tot thuiswerken (formeel: een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats) op dezelfde manier worden behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Dat wil zeggen dat een werkgever een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de werkplek alleen nog maar kan afwijzen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat is een behoorlijk zware toets waaraan niet snel is voldaan.
Dit betekent dat een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen aan de hand van de feiten en omstandigheden moet worden beoordeeld die op het moment van het doen van dat verzoek gelden. In de Memorie van Toelichting wordt benadrukt dat het bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats altijd om maatwerk gaat. Het al dan niet (kunnen) toekennen van de mogelijkheid om de arbeidsplaats aan te passen, is sterk afhankelijk van het type werkzaamheden dat van de werknemer wordt verwacht en de impact die een aanpassing van de arbeidsplaats heeft op die werkzaamheden. De mate van thuiswerken verschilt sterk tussen sectoren, functies, typen werkzaamheden, opleiding en leeftijd.
Wanneer de werknemer en werkgever hier geen overeenstemming over bereiken, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In ieder geval geldt dat niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het verzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt uit de wetshistorie. Oftewel: enkel als het bedrijf van de werkgever praktisch niet meer kan doordraaien doordat de werknemer thuiswerkt, mag de werkgever het verzoek tot thuiswerken afwijzen. Dit vergt een behoorlijk zware motiveringsplicht aan de kant van de werkgever, wil deze het verzoek tot thuiswerken afwijzen.
Uit de Memorie van toelichting blijkt dat het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang kan vormen op basis waarvan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de werkplaats (gedeeltelijk) af kan wijzen. Ook de omstandigheid dat een werkgever in verhouding bijzonder zware lasten moet dragen om thuiswerken mogelijk te maken, dus de financiële draagkracht van de werkgever, kan een grond zijn. De werkgever moet immers zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en digitale middelen om veilig en in lijn met onder meer privacy-wetgeving te werken. Soms is evident sprake van plaatsgebonden arbeid.
Je mag loonstroken alleen elektronisch versturen als de werknemer daar uitdrukkelijk toestemming voor heeft gegeven. Dit blijkt uit artikel 7:626 lid 1 BW, waarin is opgenomen dat de werkgever verplicht is bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan (lid 1). Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereis (lid 4). Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
De bewijslast voor de instemming ligt bij de werkgever. Heeft de werknemer hier geen toestemming voor gegeven, dan moet de loonstrook dus op papier verstrekt worden. Het is wel zo dat dit niet elke maand hoeft. Voor alle loonstroken daarna geldt dat ze alleen verstrekt hoeven te worden als er wijzigingen zijn ten opzichte van de vorige loonbetaling.
Op de loonstrook dient te worden vermeld:
Ja. Op grond van art. 3.1 lid 3 CAO PO mag er bij werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard een arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor bepaalde tijd. De werkgever mag een dergelijk tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar.
Heeft het eerste tijdelijke contract een tijdsduur van 3 jaar of langer, dan mag de werkgever dit contract nog 1 keer verlengen met een tijdelijk contract van 3 maanden. Bij het volgende contract of wanneer de maximale tijdsduur wordt overschreven, heeft de werknemer automatisch recht op een vast contract tenzij er een periode van langer dan 6 maanden zit tussen de tijdelijke contracten. Dan is er weer sprake van een nieuwe keten.
In het kader van het Nationaal Programma Onderwijs na corona zullen er bij veel schoolorganisaties werkzaamheden van tijdelijke aard zijn waarvoor medewerkers met gebruikmaking van tijdelijke arbeidscontracten worden ingezet.
Let dan op:
Voor de extra inzet van personeel in het kader van het Nationaal Programma Onderwijs verwijzen wij naar de handreiking op onze website: Inzet extra personeel, waar moet je op letten?