Als er na 104 weken ziekte een nieuwe dienstbetrekking is ontstaan of als de werknemer in dezelfde dienstbetrekking is blijven werken maar nieuw bedongen arbeid verricht, dan ontstaat er bij hernieuwde uitval een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. In het geval de werknemer nog werkzaam is onder dezelfde dienstbetrekking en hij dezelfde bedongen arbeid verricht als op het moment dat hij ziek uitviel, is er geen sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. De werknemer kan in dat geval een herkeuring bij UWV aanvragen. 

Ondanks dat de wettelijke loondoorbetalingsverplichting is geëindigd, zal het loon op grond van de ZAPO tot het einde van het dienstverband uitbetaald moeten worden. Het eventuele WIA-voorschot mag van het te betalen loon afgetrokken worden. 

Of er sprake is van nieuw bedongen arbeid is erg casuïstisch en daardoor afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Om die reden kan het zo zijn dat ook als er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt, er toch sprake kan zijn van nieuw bedongen arbeid. Het kan dus raadzaam zijn om in dergelijke situaties een jurist mee te laten kijken.

Wanneer er geen nabestaanden zijn, wordt geen overlijdensuitkering betaald. Art. 6.13 lid 2 en 3 CAO PO noemen wie recht heeft op een overlijdensuitkering. Er kan niet gekozen worden wie de uitkering krijgt indien er meerdere uitkeringsgerechtigden zijn. Het artikel bepaalt de volgorde. Wel zal de werkgever een eindafrekening moeten maken met betrekking tot het salaris. Dit bedrag dient de werkgever over te maken met het salaris van de werknemer.

Artikel 7.2 lid 11 CAO PO geeft aan dat de werkgever met instemming van de PGMR een (tijdelijke) vergoedingsregeling woon-werkverkeer vast kan stellen indien de regeling een verbetering inhoudt ten opzichte van de regeling in dit artikel. Zodra de reiskostenvergoeding hoger wordt dan 19 cent per kilometer, zal alles boven de 19 cent per kilometer in verband met de fiscale regelgeving niet meer netto uitbetaald mogen worden. Wij adviseren schoolbesturen een afwijkende reiskostenvergoedingsregeling aan de Belastingdienst voor te leggen. De Belastingdienst kan toetsen of de fiscale regelgeving juist gevolgd wordt. 

Als het bijzonder budget van 130 uur wordt ingezet voor duurzame inzetbaarheid, dan hoeft er geen eigen bijdrage over te worden betaald. Indien ervoor wordt gekozen het budget in te zetten voor verlof, geldt voor de extra 130 uur een eigen bijdrage van 50% over het salaris en 40% voor werknemers in schaal 8 of lager.

Over de 40 uren uit het basisbudget hoeft nooit een eigen bijdrage te worden betaald, ook niet als het wordt ingezet voor verlof. De 40 basisuren voor duurzame inzetbaarheid mogen alleen worden ingezet voor verlof, indien ook uren voor het bijzonder budget voor verlof worden gebruikt. 

Werknemers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 extra uur per jaar (deeltijders naar rato). Ze krijgen dat naast het basisbudget van 40 uur ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. Indien werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd ervoor kiezen langer door te werken, bestaat er geen recht meer op dit budget.

De BAPO-regeling (Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen) is afgeschaft in de CAO PO 2014-2015. Hiervoor is de Duurzame Inzetbaarheidsregeling opgenomen. Alle medewerkers kunnen gebruik maken van deze nieuwe regeling. Voor werknemers vanaf 57 jaar geldt een extra bijzonder budget voor oudere werknemers. 

Voor de medewerkers die op 30 september 2014 BAPO-verlof genoten, geldt naast de nieuwe regeling de BAPO-overgangsregeling. Indien gewenst kan men in plaats van de overgangsregeling kiezen voor het bijzonder budget voor oudere werknemers (de structurele regeling).

Er was sprake van een ‘kleine’ en een ‘grote’ BAPO regeling. De kleine regeling gaf de medewerker 170 uur verlof per jaar bij een volledige benoeming met een eigen bijdrage van 35%. De grote BAPO gaf de medewerker van 57 jaar en ouder 340 uur verlof per jaar bij een volledige benoeming met een eigen bijdrage van 35%. (Voor werknemers in de schalen 1 tot en met 8 geldt een eigen bijdrage van 25%). 

De BAPO-regeling (Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen) is afgeschaft. Voor de medewerker die nog BAPO uren had, is een overgangsregeling opgenomen in de cao voor primair onderwijs (CAO PO). De uren op grond van overgangsrecht kunnen niet ingezet worden voor de bestedingsdoelen die bedoeld zijn voor de duurzame inzetbaarheidsuren.

Gespaard BAPO-verlof wordt gerespecteerd. Medewerkers worden in staat gesteld het gespaarde BAPO-verlof onder de oude voorwaarden (met een eigen bijdrage van 35% dan wel 25% voor een medewerker in salarisschaal 8 of lager) op te nemen.

Medewerkers met kleine BAPO (maximaal 170 uur) hebben recht op het basisbudget van 40 uur via de duurzame inzetbaarheidsregeling. Zij hebben daarnaast 130 uur overgangsrecht tegen een eigen bijdrage van 50 % (danwel 40 % voor medewerkers in salarisschaal 8 of lager). Werknemers kunnen maximaal 5 jaar van deze regeling gebruik maken. Zodra ze 57 jaar zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling.

De werknemer kan de uren van het basisbudget omzetten in verlof, ook als niet alle uren van het overgangsbudget voor verlof zijn gebruikt. Voor de verlofuren op basis van het basisbudget geldt geen eigen bijdrage. In dit geval geldt dat het basisbudget 23,5% (40/170) van het totaal aantal uren verlof uitmaakt. De eigen bijdrage wordt berekend over 76,5% (130/170) van de verlofuren. De niet in verlof omgezette uren van het basisbudget kunnen worden ingezet voor de genoemde bestedingsdoelen van het basisbudget. De niet-gebruikte uren van het overgangsbudget kunnen daarvoor niet worden ingezet.

Voorbeeld

Iemand wil 100 uur verlof opnemen. Hij gebruikt dan 23,5% van 100 uur = 23,5 uur van zijn basisbudget. Hij gebruikt 76,5% van 100 uur = 76,5 uur van zijn overgangsrecht. Over 23,5 uur wordt geen eigen bijdrage betaald, over 76,5 uur wordt wel een eigen bijdrage (van 50% of 40 %) betaald.

De resterende (40 – 23,5 =) 16,5 uur van het basisbudget kan hij nog besteden aan de bestedingsdoelen van het basisbudget (zonder eigen bijdrage).

Een werknemer is ziek als er sprake is van (fysieke of psychische) klachten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling waardoor de werknemer verhinderd is zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Het gaat er dus om dat de werknemer ziek én arbeidsongeschikt is.

Ter illustratie: Als een werknemer door privéomstandigheden dusdanige psychische stress ervaart waardoor hij zijn werkzaamheden niet kan verrichten, is er sprake van een correcte ziekmelding. Er is geen sprake van een correcte ziekmelding als de werknemer door de coronasituatie in quarantaine moet, zonder dat er sprake is van medische klachten. Bij twijfel adviseren wij de bedrijfsarts te consulteren.

Zo is een medewerker met een gebroken been die wel de volledige bedongen arbeid kan verrichten, in juridische zin niet ziek.