Zoeken
Zoekfilters
Type
Thema
Serviceniveau
Is er een mogelijkheid tot (gedeeltelijke) compensatie van de transitievergoeding na twee jaar ziekte?
De transitievergoeding kan vanaf 1 april 2020 door UWV met terugwerkende kracht gecompenseerd worden. UWV vergoedt de transitievergoeding tot en met de dag nadat de twee jaar ziekteperiode voorbij is.
Wat zijn de referentieniveaus voor taal en rekenen?
Referentieniveaus beschrijven wat een leerling op het gebied van taal en rekenen moet beheersen op een bepaald moment in de schoolloopbaan. Hiermee krijgen scholen inzicht in het niveau van de leerling in elke fase van de opleiding, kunnen zij de leerling gericht helpen bij het verbeteren van de prestaties en wordt de basis gelegd voor een soepelere aansluiting tussen primair en voortgezet onderwijs.
Voor het primair onderwijs worden twee beheersingsniveaus onderscheiden:
- Het fundamentele niveau, 1F. Dit zouden alle leerlingen moeten beheersen om goed mee te kunnen doen in de maatschappij;
- Het streefniveau, dat is 1S (voor rekenen) en 2F (voor taal). Als leerlingen dit niveau beheersen, hebben zij voldoende bagage om door te stromen naar TL, HAVO of VWO.
De Referentieniveaus zijn vastgelegd in de Wet Referentieniveaus Nederlandse Taal en Rekenen en zijn van toepassing op het (speciaal) basisonderwijs en alle vormen van speciaal onderwijs, met uitzondering van zeer moeilijk lerende en meervoudig gehandicapte leerlingen (ZML en MG). Lees meer op de website van Stichting Leerplan Ontwikkeling.
Mag een zij-instromer het opleidingstraject in het praktijkonderwijs volgen?
Dat is geen probleem. Een zij-instromer mag het opleidingstraject in het praktijkonderwijs volgen en niet in het basisonderwijs of speciaal (basis)onderwijs. Een leraar met een PABO-getuigschrift is bevoegd om les te geven in het praktijkonderwijs. De stage kan dus prima binnen het praktijkonderwijs gevolgd worden.
Mag je met een eerste of tweedegraads lesbevoegdheid werken als groepsleerkracht in het primair onderwijs?
Nee, deze werknemer is niet bevoegd als groepsleerkracht. Hiervoor moet je beschikken over een PABO-diploma (zie artikel 3, lid 1 onder b Wpo). Met een eerste of tweedegraads lesbevoegdheid kun je wel als vakleerkracht worden ingezet, bijvoorbeeld als je een bevoegdheid hebt voor Engels.
Is een universitaire opleiding Onderwijskunde voldoende voor inschrijving in het schoolleidersregister?
Je mag je laten inschrijven in het schoolleidersregister als je voldoet aan de basiskwalificaties zoals beschreven in de beroepsstandaard. Er zijn een aantal opleidingen die daar aan voldoen, zoals de schoolopleidersopleidingen en Masters Educational Leadership.
De opleidingen Onderwijskunde en Onderwijswetenschappen sluiten niet voldoende aan bij de beroepsstandaard. Maar in combinatie met management- en/ of leiderschapscursussen voldoe je mogelijk wel aan de beroepsstandaard. Hiervoor kun je de Individuele DiplomaWaardering (IDW) gebruiken, een assessment doen of een EVC-procedure starten. Neem voor vragen contact op met het schoolleidersregister op 030-234 73 60 of via info@schoolleidersregisterpo.nl.
Wanneer is sprake van herregistratie?
Als je bent geregistreerd als Registerdirecteur Onderwijs (RDO) of Registeradjunct-directeur Onderwijs (RADO) werk je iedere vier jaar toe naar herregistratie. Op die manier laat je je professionele ontwikkeling zien. De manier waarop je werkt aan je professionalisering is voor iedere schoolleider anders.
Mag een ouder inzage eisen in de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) van personeelsleden, vrijwilligers en ingehuurde krachten?
Nee, ouders krijgen geen inzage in de VOG van een personeelslid. Je kunt ouders wel laten weten dat iedereen op school een VOG heeft en dat dit wordt gecontroleerd door de Inspectie van het Onderwijs en accountants.
Heeft een werknemer die na langdurige arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 3.7 lid 2 CAO PO en artikel 20 lid 6 ZAPO in een lager betaalde functie wordt herplaatst aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding?
De vraag die hier beantwoord moet worden is of een vermindering van het salaris als gevolg van een functiewijziging gelijkgesteld dient te worden met een vermindering van de arbeidsduur. Op basis van het zogenoemde Kolom-arrest kan een werknemer namelijk recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding indien sprake is van een (substantiële en structurele) vermindering van de arbeidsduur van de werknemer. Geldt datzelfde voor de gevallen waarin de arbeidsduur weliswaar gelijk blijft, maar het salaris lager wordt? In het Kolom-arrest en later in het Sipor-arrest is door de Hoge Raad bepaald dat herplaatsing in een andere passende functie met een lager salaris niet kan worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:673 BW. Een vermindering van salaris (zonder urenverlies) die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Zie voor de uitspraak HR, 17-04-2020, nr. 19/04725
De toekenning van een transitievergoeding is en blijft dus gekoppeld aan de (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst en staat los van de hoogte van het salaris c.q. het functieniveau.
De overwegingen van de Hoge Raad waren als volgt:
- Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
- Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking, waarin de Hoge Raad oordeelde dat de werknemer recht heeft op transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur als sprake is van een substantiële (20% of meer) en structurele (van blijvende aard) vermindering van de arbeidsduur. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.
- Ter verduidelijking oordeelt de Hoge Raad verder dat als een werknemer een inkomensachteruitgang van ten minste 20% heeft die het gevolg is van de combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20% en herplaatsing in een functie met een lager salaris, er evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding bestaat. In dat geval is immers niet voldaan aan de eis van een substantiële vermindering van de arbeidsduur, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking.
Als de werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd geldt dan het ontslagverbod uit artikel 7:670 BW?
Op grond van artikel 3.1. lid 6 uit de cao voor primair onderwijs mag, indien de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.
Omdat de proeftijd bedoeld is om beide partijen de mogelijkheid te geven om elkaar gedurende een beperkte periode vrijblijvend uit te proberen, geldt het ontslagverbod niet tijdens proeftijd.
De werknemer mag in de proeftijd ontslagen worden zonder dat de werkgever een opzegtermijn hoeft te hanteren, ook als de medewerker ziek, arbeidsongeschikt of zwanger is, maar dit mag niet de reden van het ontslag zijn. Er worden dus grenzen gesteld aan ontslag tijdens de proeftijd. Een ontslag tijdens de proeftijd kan onder andere in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap, bijvoorbeeld als de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld, in geval van ontslag voor aanvang van de proeftijd of bij misbruik van de proeftijd,
Bij misbruik van de proeftijd gaat het om een situatie waarbij de werkgever het dienstverband in de proeftijd beëindigt vanwege een reden die een rechter onredelijk vindt. Uit rechterlijke uitspraken blijkt bijvoorbeeld dat er onder meer sprake kan zijn van misbruik van de proeftijd als de medewerker in feite ontslagen wordt wegens ziekte of zwangerschap.
Als een rechter tot de conclusie komt dat er sprake is geweest van misbruik van de proeftijd, leidt dat niet tot nietigheid van het ontslag. Het ontslag op zich blijft in stand, maar de werknemer heeft recht op een schadevergoeding.