Zoeken
Zoekfilters
Type
Thema
Serviceniveau
Hoe lang mag een medewerker op arbeidstherapeutische basis werken?
Werken op arbeidstherapeutische basis betekent dat de persoon in belang van zijn re-integratie op advies van de deskundige persoon, de arbodienst of het re-integratiebedrijf wenselijk geachte arbeid voor de werkgever of voor derden verricht.
Tijdens een ziektetraject kan een medewerker een periode op arbeidstherapeutische basis werken. Er is sprake van arbeid op therapeutische basis, indien de werkzaamheden aan de volgende eisen voldoen:
- De activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode uitgevoerd worden;
- De periode mag nooit langer dan zes weken zijn;
- De werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratietraject;
- Het werk dat wordt gedaan mag geen bestaande functie zijn die in de cao staat omschreven;
- Het moet een gecreëerde functie zijn;
- Er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn;
- De medewerker moet op elk moment weg kunnen gaan.
Vaak is werken op arbeidstherapeutische basis niet nodig, of zijn enkele dagen voldoende voor een bedrijfsarts om een vervolgplan te kunnen opstellen. Zodra de bedrijfsarts dat mogelijk acht, is het de bedoeling dat een medewerker arbeid met enige loonvormende waarde gaat verrichten (arbeid heeft loonvormende waarde wanneer de werkgever er ook iets aan heeft).
Welke re-integratieverplichtingen heeft de werkgever bij langdurige ziekte van een werknemer?
Als werkgever heb je een re-integratieverplichting. Dat betekent dat - wanneer de werknemer ziek is en er is geen sprake van kortdurend verzuim - je een plan moet maken voor re-integratie.
Als het UWV van mening is dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen om de werknemer weer aan een andere baan te helpen, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat houdt in dat de werkgever de zieke medewerker maximaal een jaar langer in dienst moet houden. Tijdens een dergelijke periode ontvangt de medewerker 80 % van zijn salaris.
Hoeveel loon krijgt een zieke medewerker?
Gedurende de eerste 12 maanden dat de medewerker ziek is, krijgt hij 100% van zijn salaris doorbetaald. Daarna krijgt de medewerker 70% van zijn salaris tot het einde van zijn dienstverband.
Moeten wij openstaande vakantiedagen uitbetalen bij uitdiensttreding?
Het vakantieverlof dat nog niet is opgenomen, moet worden uitbetaald bij einde dienstverband. We adviseren schoolbesturen om een verlofkaart bij te houden waardoor snel inzichtelijk is wat het verlofsaldo is van de medewerker.
Wordt zwangerschaps- of bevallingsverlof gecompenseerd als een vakantieweek wordt aangemerkt als werkweek?
Stel dat je de laatste week van de zomervakantie - in overleg met de P(G)MR - aanmerkt als werkweek voor alle medewerkers op een school.
Een medewerker die deze week nog zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft, hoeft niet te worden gecompenseerd omdat de medewerker in die week geen vakantieverlof zou hebben opgenomen.
Wat betekent zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang?
In de wetgeving is niet geregeld wat zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang precies is. Een werkgever moet aantonen dat zijn belang in redelijkheid groter is dan het belang van zijn werknemer. Denk aan een situatie waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel kan worden opgevangen en dit ernstige consequenties heeft. Daarbij dient niet uit het oog te worden verloren dat medewerkers ook ziek kunnen worden.
Een roostertechnisch probleem is geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Hoe lang mag een medewerker gespreid bevallingsverlof opnemen?
Een medewerker mag dit verlof gedurende 30 weken opnemen, in overleg met de werkgever. De termijn van 30 weken start op de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld. Deze regel geldt ten aanzien van het bevallingsverlof, niet ten aanzien van uitgesteld vakantieverlof.
Geldt compensatie voor zwangerschaps- en bevallingsverlof alleen voor de zomervakantie?
Artikel 3:4 van de Wet arbeid en zorg stelt dat zwangerschaps- en bevallingsverlof niet kan worden aangemerkt als vakantie. Als een medewerker zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft tijdens een vakantie, kan zij niet ook nog vakantieverlof genieten. Het vakantieverlof wordt dus niet afgeschreven, maar kan wel op een later moment worden opgenomen. Dit geldt voor alle vakanties (voor personeel), niet alleen voor de zomervakantie.
Als het vakantieverlof later mag worden opgenomen, gelden daarvoor de gewone regels uit de cao voor primair onderwijs over vakantieverlof: vakantieverlof wordt opgenomen in de schoolvakanties. Als dat niet lukt, dan worden in overleg andere afspraken gemaakt over de opname van het verlof.