Zoeken
Zoekfilters
Type
Thema
Serviceniveau
Hoe moet artikel 8.19a lid 4 en 5 (terugbetalingsverplichting) worden geïnterpreteerd? (geldig vanaf 2 augustus 2022)
Ontslag werknemer
Als een werknemer binnen een jaar nadat hij ouderschapsverlof heeft genoten, ontslag neemt of (wegens verwijtbaar handelen of nalaten) wordt ontslagen, dan geldt er een terugbetalingsverplichting van het betaalde ouderschapsverlof dat de werknemer in een periode van twee jaar voor het ontslag heeft ontvangen. Het betaalde ouderschapsverlof dat de werknemer in het eerste levensjaar van het kind heeft ontvangen, hoeft echter niet te worden terugbetaald (art. 8.19a lid 4 CAO PO). Voorts geldt dat er helemaal geen terugbetalingsverplichting van het ouderschapsverlof geldt indien de werknemer ontslag neemt omdat hij een dienstbetrekking aanvaardt bij en andere onderwijsinstelling die door de Rijksoverheid wordt bekostigd. Dit volgt uit artikel 8.19a lid 6 CAO PO.
Vermindering werktijdfactor
Indien een werknemer binnen zes maanden na afloop van het ouderschapsverlof zijn werktijdfactor (omvang dienstverband) vermindert, dan dient werknemer het betaalde ouderschapsverlof terug te betalen dat hij in een periode van twee jaar voorafgaande aan de vermindering van zijn werktijd heeft ontvangen, dit alleen ten aanzien van de omvang waarmee hij zijn werktijdfactor heeft verminderd. Uitgezonderd is het betaalde ouderschapsverlof dat door de werknemer is opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Dat hoeft niet te worden terugbetaald (art. 8.19a lid 5 CAO PO). Voorts geldt dat er helemaal geen terugbetalingsverplichting geldt indien de werknemer zijn werktijdfactor vermindert omdat hij een dienstbetrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de rijksoverheid wordt bekostigd (art. 8.19a lid 6 CAO PO).
Hoe moet de terugbetalingsverplichting worden berekend? De omvang van het (betaalde) ouderschapsverlof wordt in beginsel berekend op grond van de werktijdfactor (wtf) op de dag die voorafgaat aan de ingangsdatum van het verlof. Indien de wtf tijdens of binnen zes maanden na afloop van het verlof wordt verminderd, dan heeft de werknemer mogelijk teveel betaald ouderschapsverlof genoten. Het verschil in omvang van de dienstbetrekking is uitgangspunt bij de berekening van het teveel genoten betaalde ouderschapsverlof en dus het terug te betalen bedrag.
Voorbeeld
Een werknemer met een fulltime dienstverband (wtf 1,0) heeft ingevolge artikel 8.19a lid 1 CAO PO recht op 415 uur ouderschapsverlof met behoud van (75% dan wel 55% van het) salaris. Stel een werknemer met een werktijdfactor van 1,0 heeft 415 uur betaald ouderschapsverlof opgenomen en besluit binnen 6 maanden na afloop van het betaald ouderschapsverlof zijn dienstverband te verminderen naar een wtf van 0,8. Met een wtf van 0,8 bestaat er slechts aanspraak op (0,8 x 415 =) 332 uur aan betaald ouderschapsverlof. Dit betekent dat de werknemer (415 – 332 =) 83 uur teveel aan betaald ouderschapsverlof heeft genoten en dit dient terug te betalen (uiteraard tegen het percentage dat hij over de verlofuren betaald heeft gekregen). Let er wel op dat de terugbetalingsverplichting slechts tot 2 jaar terug geldt, dus indien een deel van het betaalde ouderschapsverlof langer dan 2 jaar geleden is opgenomen, dan geldt er ten aanzien van die genoten ouderschapsverlofuren geen terugbetalingsverplichting. Voorts geldt er ook geen terugbetalingsverplichting ten aanzien van het betaalde ouderschapsverlof dat in het eerste levensjaar van het kind is opgenomen.
Wat houdt kort gezegd de ouderschapsverlofregeling in (vanaf 2 augustus 2022)?
- Een werknemer heeft recht op 1040 uur ouderschapsverlof per kind totdat het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt. In het PO geldt dat werknemers recht hebben op 415 uur (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof en 625 uur onbetaald ouderschapsverlof. Dit aantal geldt naar rato voor de parttimer;
- Indien in het eerste levensjaar van het kind betaald ouderschapsverlof wordt opgenomen, krijgt de werknemer (tot het maximum van 415 uur) daarover 75% van het loon doorbetaald (waarvan 9 weken wordt bekostigd door het UWV, art. 6:3 Wet arbeid en zorg);
- Na het eerste levensjaar van het kind wordt het ouderschapsverlof (tot het maximum van 415 uur) doorbetaald voor 55% van het salaris totdat het kind de leeftijd van 4 jaar heeft bereikt. Daarna kan eventueel nog onbetaald ouderschapsverlof worden opgenomen tot de leeftijd van 8 jaar;
- Er kan een terugbetalingsverplichting gelden van betaald ouderschapsverlof wanneer sprake is van ontslag van de werknemer binnen een jaar nadat het verlof is opgenomen of wanneer sprake is van vermindering van de werktijdfactor door de werknemer binnen een half jaar nadat het verlof is opgenomen. Er geldt in ieder geval geen terugbetalingsverplichting voor ouderschapsverlof dat is opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Zie artikel 8.19a lid 4 t/m 6 CAO PO;
- Er geldt een overgangsregeling voor de gevallen waarbij met de werknemer voor 14 juli 2022 afspraken zijn gemaakt over het opnemen van ouderschapsverlof ten behoeve van het kind dat reeds de leeftijd van 4 jaar had bereikt. Zie artikel 8.19b CAO PO.
Wanneer moet een werkgever uiterlijk aan een werknemer duidelijkheid geven over het verloop van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst (aanzegverplichting)?
In zowel het Burgerlijk Wetboek als in de CAO PO zijn bepalingen opgenomen over de uiterlijke termijn waarop een werknemer duidelijkheid moet krijgen over het al dan niet voortzetten van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst. Voor een arbeidsovereenkomst met een duur van ten minste twaalf maanden, kent de CAO PO een voor de werkgever strengere eis dan in de wet is opgenomen.
Burgerlijk Wetboek
Op grond van artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek moet de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en in het geval van voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Indien werkgever deze verplichting niet op tijd nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. De aanzegplicht is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden dan wel als het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is bepaald.
CAO PO
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor ten minste 12 maanden geldt dat de werkgever uiterlijk 2 maanden voordat de arbeidsovereenkomst afloopt de werknemer schriftelijk moet informeren over het vervolg (onbepaalde tijd/nieuwe verlengde arbeidsovereenkomst/geen nieuwe arbeidsovereenkomst). Wanneer werkgever de beslissing niet of te laat neemt, wordt de werknemer met ingang van de bedoelde einddatum geacht werkzaam te zijn in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden. Dit volgt uit artikel 3.3. CAO PO.
Is het toegestaan in het MR-reglement inperkingen van de verkiesbaarheid van kandidaten op te nemen in verband met mogelijke belangenverstrengeling?
In artikel 24 van de Wet medezeggenschap op scholen is opgenomen wat er in elk geval in het MR-regelement geregeld moet worden. Uit dat artikel blijkt dat ‘de wijze en organisatie van de verkiezingen van de leden van de MR’ in het MR-reglement moet komen te staan. De regels over wie wel en niet verkiesbaar zijn, en welke situaties er mogelijk zijn in verband met mogelijke belangenverstrengeling, kunnen worden geschaard onder de wijze van verkiezingen van de MR-leden. Inperkingen van verkiesbaarheid zijn daarmee toegestaan, maar ze dienen uiteraard wel proportioneel te zijn. Mogelijke belangenverstrengeling zal door de werkgever bovendien goed gemotiveerd moeten worden. Een voorbeeld van een mogelijke inperking is dat een werknemer, die ook een kind op school heeft zitten alleen in de personeelsgeleding van de MR kan plaatsnemen.
Wanneer heeft een medewerker volgens de wet recht op pauze?
Voor een werknemer van 18 jaar en ouder geldt dat op een werkdag van minimaal 5,5 uur recht bestaat op ten minste een half uur pauze (die kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten). Als een medewerker op een dag langer dan 10 uur werkt, is er recht op minimaal 45 minuten pauze (die kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten). Dit volgt uit artikel 5:4 van de Arbeidstijdenwet. Pauzes zijn onbetaald, de medewerker is gedurende die tijd vrijgesteld van werk. Met de leerlingen lunchen, is dus geen pauze. Ook pleinwacht is geen pauze. In de cao is bepaald dat er in het werkverdelingsplan aandacht moet worden besteed aan pauzes (art. 2.2. lid 7 CAO PO) en in het recente cao-akkoord hebben sociale partners het belang van pauzes nog eens benadrukt.
Heeft de medezeggenschapsraad inspraakrecht ten aanzien van een beslissing om een individuele werknemer te bevorderen?
Nee, de medezeggenschapsraad heeft geen inspraakrecht op beslissingen omtrent individuele bevorderingen. De personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad heeft wel instemmingsrecht op het functiegebouw en het beloningsbeleid (artikel 12 lid 1 onder i Wet medezeggenschap op scholen). Dit instemmingsrecht is op overkoepelend (beleids)niveau en niet op het niveau van beslissingen over de rechtspositie van een individuele werknemer.
In het onderhandelaarsakkoord is afgesproken dat medewerkers in november 2023 een eenmalige uitkering ontvangen. Wanneer heeft een medewerker recht op de eenmalige uitkering?
Om voor de eenmalige uitkering in aanmerking te komen, moet een werknemer in de periode van 1 augustus 2023 tot en met 31 oktober 2023 op enig moment in dienst zijn (geweest). Als een werknemer een fulltime dienstverband heeft en de volledige periode in dienst is, krijgt de werknemer de volledige uitkering. Indien de werknemer bijvoorbeeld alleen de maanden augustus en september in dienst is geweest, dan geldt dat aanspraak kan worden gemaakt op twee derde van het totale bedrag. Verder geldt dat het bedrag naar rato is van de werktijdfactor. Werknemers die op of voor 31 juli 2023 uit dienst zijn getreden, maken geen aanspraak op de uitkering en werknemers die op of na 1 augustus 2023 in dienst zijn getreden, beginnen direct met de opbouw van de uitkering. Werknemers die 1 november uit dienst zijn, maar wel (een gedeelte van) de maanden augustus tot en met oktober heeft gewerkt, hebben wel recht op de eenmalige uitkering.
Als een werknemer na opname van het onbetaald ouderschapsverlof teruggaat in wtf, wordt de omvang van het ouderschapsverlof dan berekend op basis van de oude of de nieuwe werktijdfactor?
De omvang van het (onbetaald) ouderschapsverlof wordt in principe berekend op grond van de werktijdfactor op de dag die voorafgaat aan de ingangsdatum van het verlof. Het ouderschapsverlof wordt berekend op basis van de ‘oude’ werktijdfactor. Wel moet de werknemer erop bedacht zijn dat als hij voor het onbetaald ouderschapsverlof betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen de periode van het onbetaald ouderschapsverlof meegeteld wordt om de 'terugtelperiode' te bepalen van het ouderschapsverlof in verband met de mogelijke terugbetalingsverplichting. In art. 8.19a lid 5 CAO PO wordt dat benadrukt, omdat in dit artikellid art. 8.18 CAO PO wordt genoemd, het artikel dat gaat over onbetaald ouderschapsverlof.
Het antwoord op de vraag hangt er dus van af of de werknemer voorafgaand aan het onbetaald ouderschapsverlof nog betaald ouderschapsverlof heeft genoten. De werknemer kan daarin een keuze maken, maar moet wel bedacht zijn op de terugbetalingsregeling.