Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 6 maanden of langer en die eindigen op of na 1 februari 2015, moeten door de werkgever aangezegd worden. Dat betekent dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst laat weten of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze verplichting geldt alleen voor werkgevers in het bijzonder onderwijs.

De aanzegplicht is niet van toepassing wanneer de arbeidsovereenkomst niet op een specifieke datum afloopt, maar bijvoorbeeld afhankelijk is van de duur van ziekte van een andere medewerker. Dat komt omdat je dan niet van tevoren weet wanneer de arbeidsovereenkomst precies eindigt. Het is dan ook niet mogelijk de arbeidsovereenkomst een maand van tevoren op te zeggen.

Als de werkgever niet of niet op tijd aanzegt, verandert dit het einde van de arbeidsovereenkomst niet maar moet de werkgever een vergoeding betalen omdat hij de werknemer niet op tijd heeft geïnformeerd. Dit heeft dus een financieel gevolg en geen rechtspositionele gevolgen (opzeggen arbeidsovereenkomst). 

Op grond van de Wet flexibel werken geldt dat de werknemer een verzoek tot aanpassing ten minste twee maanden voor de ingangsdatum in moet dienen, zie art. 2 lid 3 van deze wet. Er geldt geen opzegtermijn, maar wel deze twee maanden uit de wet.

 

Nee, een mei-brief is niet verplicht. Hieronder leggen wij uit wat het verschil is tussen opzeggen en aanzeggen.

• Aanzegplicht

Sinds de inwerkingtreding van de wet Normalisering rechtspositie ambtenaren vallen werknemers uit het openbaar onderwijs en de werknemers uit het bijzonder onderwijs onder het burgerlijk wetboek. In art. 7:668 lid 1 BW staat dat een werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst voortzet en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Dit is de wettelijke aanzegplicht. Verzuimt de werkgever dit te doen of doet hij het te laat, dan is hij een boete verschuldigd. Als een werkgever te laat is, loopt de arbeidsovereenkomst nog steeds van rechtswege af. De aanzegplicht geldt niet bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

Let op: indien er sprake is van een tijdelijk contract met uitzicht op vast, op grond van art. 3.1 lid 2 cao PO, dan geldt dat er op grond van de CAO PO een aanzegplicht geldt van twee maanden in plaats van één maand, zie art. 3.3 lid 3 CAO PO. Ook heeft het niet voldoen aan deze cao-aanzegplicht wél arbeidsrechtelijke gevolgen. Deze staan vermeld in art 3.3 lid 4 CAO PO. Voor de overige contracten geldt een aanzegplicht van één maand, ook indien het vervangingscontracten zijn en deze zes maanden of langer hebben geduurd.

• Opzegtermijn

Een opzegtermijn is iets anders dan de wettelijke aanzegplicht. Een opzegtermijn geldt alleen indien een contract voor bepaalde tijd tussentijds wordt beëindigd of indien een contract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd. In de art. 3.5 t/m 3.8 CAO PO staan de gronden voor opzegging. In art. 3.9 van de CAO PO staat de opzegtermijn.

De vraag die hier beantwoord moet worden is of een vermindering van het salaris als gevolg van een functiewijziging gelijkgesteld dient te worden met een vermindering van de arbeidsduur. Op basis van het zogenoemde Kolom-arrest kan een werknemer namelijk recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding indien sprake is van een (substantiële en structurele) vermindering van de arbeidsduur van de werknemer. Geldt datzelfde voor de gevallen waarin de arbeidsduur weliswaar gelijk blijft, maar het salaris lager wordt? In het Kolom-arrest en later in het Sipor-arrest is door de Hoge Raad bepaald dat herplaatsing in een andere passende functie met een lager salaris niet kan worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:673 BW. Een vermindering van salaris (zonder urenverlies) die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Zie voor de uitspraak HR, 17-04-2020, nr. 19/04725

De toekenning van een transitievergoeding is en blijft dus gekoppeld aan de (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst en staat los van de hoogte van het salaris c.q. het functieniveau. 

De overwegingen van de Hoge Raad waren als volgt:  

• Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. 
• Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking, waarin de Hoge Raad oordeelde dat de werknemer recht heeft op transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur als sprake is van een substantiële (20% of meer) en structurele (van blijvende aard) vermindering van de arbeidsduur. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.
• Ter verduidelijking oordeelt de Hoge Raad verder dat als een werknemer een inkomensachteruitgang van ten minste 20% heeft die het gevolg is van de combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20% en herplaatsing in een functie met een lager salaris, er evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding bestaat. In dat geval is immers niet voldaan aan de eis van een substantiële vermindering van de arbeidsduur, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking. 

Op grond van artikel 3.1. lid 6 uit de cao voor primair onderwijs mag, indien de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

Omdat de proeftijd bedoeld is om beide partijen de mogelijkheid te geven om elkaar gedurende een beperkte periode vrijblijvend uit te proberen, geldt het ontslagverbod niet tijdens proeftijd.

De werknemer mag in de proeftijd ontslagen worden zonder dat de werkgever een opzegtermijn hoeft te hanteren, ook als de medewerker ziek, arbeidsongeschikt of zwanger is, maar dit mag niet de reden van het ontslag zijn. Er worden dus grenzen gesteld aan ontslag tijdens de proeftijd. Een ontslag tijdens de proeftijd kan onder andere in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap, bijvoorbeeld als de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld, in geval van ontslag voor aanvang van de proeftijd of bij misbruik van de proeftijd,   

Bij misbruik van de proeftijd gaat het om een situatie waarbij de werkgever het dienstverband in de proeftijd beëindigt vanwege een reden die een rechter onredelijk vindt. Uit rechterlijke uitspraken blijkt bijvoorbeeld dat er onder meer sprake kan zijn van misbruik van de proeftijd als de medewerker in feite ontslagen wordt wegens ziekte of zwangerschap.   

Als een rechter tot de conclusie komt dat er sprake is geweest van misbruik van de proeftijd, leidt dat niet tot nietigheid van het ontslag. Het ontslag op zich blijft in stand, maar de werknemer heeft recht op een schadevergoeding. 

Nee. De periode van 13 weken is gebaseerd op het overgangsrecht. Er ligt een ontwerpbesluit beëindigen overgangsrecht Wet Werken na de AOW klaar, dat per 1 april jl. inwerking zou treden, maar de inwerkingtreding is uitgesteld.  Het overgangsrecht, behorend bij de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, regelt dat voor een aantal wettelijke bepalingen een termijn van 13 weken geldt, in plaats van de wettelijk bepaalde 6 weken in artikel zoals bepaald in artikel 7:670 lid 1 onder a BW. Indien het overgangsrecht eindigt, gaat de termijn van 6 weken gelden.

Het gaat om de volgende wijzigingen:

• Het verkorten van de periode van loondoorbetaling bij ziekte van 13 naar 6 weken (artikel 4 lid 2 ZAPO);
• De duur van het opzegverbod bij ziekte en de duur van de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte, worden ook teruggebracht van 13 naar 6 weken (artikel 20 lid 2 ZAPO);
• Het recht op ZW-uitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid.

De voorgestelde invoeringsdatum voor beëindiging van het overgangsrecht was 1 april 2021. Deze datum bleek echter voor het UWV niet haalbaar.  

UWV verzoekt het bestaande overgangsregime in de wet zodanig aan te passen dat eerbiedigende werking aan de orde is. Met eerbiedigende werking wordt bedoeld dat het oude recht (maximum 13 weken) van toepassing blijft op de AOW-gerechtigde werknemer die al ziek is vóór de ingangsdatum van het voorstel. Het nieuwe recht (maximum 6 weken) is van toepassing op de AOW-gerechtigde werknemer met een eerste ziektedag op of na de invoeringsdatum van het voorstel.

Zie ook: Intrekken conceptbesluit werken na de AOW

Indien de tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 6 maanden of langer, geldt de wettelijke aanzegtermijn. In dat geval dient een werknemer uiterlijk 1 maand voor de einddatum (7:668 lid 1 a sub BW) schriftelijk te worden geïnformeerd of en zo ja, onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van artikel 3.1 lid 2 een tijdsduur had van twaalf maanden, dient ten minste 2 maanden voor de einddatum te worden aangezegd (artikel 3.3 lid 3 CAO PO). Als de werkgever de aanzegverplichting op grond van artikel 7:668 lid 3 BW niet (geheel) nakomt, omdat geen sprake is geweest van een schriftelijke aanzegging, is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd (artikel 3.3. lid 4 CAO PO en 7:668 lid 3 BW).

Het mondeling aanzeggen dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt via een online vergadering, is onvoldoende om aan de aanzegplicht te voldoen. Het enkele feit dat geen schriftelijke aanzegging heeft plaatsgevonden is in principe voldoende om aanspraak te kunnen maken op de aanzegvergoeding. Artikel 7:668 BW is van dwingend recht. Zie de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam waarin de werkgever aan de werknemer tijdens een overleg in MS Teams mondeling kenbaar had gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd, uit de omstandigheden blijkt dat het voor een werknemer volkomen helder is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, maar werknemer hier niet schriftelijk over is geïnformeerd.

De transitievergoeding kan vanaf 1 april 2020 door UWV met terugwerkende kracht gecompenseerd worden. UWV vergoedt de transitievergoeding tot en met de dag nadat de twee jaar ziekteperiode voorbij is.