Zoeken
Zoekfilters
Type
Thema
Serviceniveau
Wanneer moet een werkgever uiterlijk aan een werknemer duidelijkheid geven over het verloop van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst (aanzegverplichting)?
In zowel het Burgerlijk Wetboek als in de CAO PO zijn bepalingen opgenomen over de uiterlijke termijn waarop een werknemer duidelijkheid moet krijgen over het al dan niet voortzetten van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst. Voor een arbeidsovereenkomst met een duur van ten minste twaalf maanden, kent de CAO PO een voor de werkgever strengere eis dan in de wet is opgenomen.
Burgerlijk Wetboek
Op grond van artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek moet de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en in het geval van voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Indien werkgever deze verplichting niet op tijd nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. De aanzegplicht is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden dan wel als het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is bepaald.
CAO PO
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor ten minste 12 maanden geldt dat de werkgever uiterlijk 2 maanden voordat de arbeidsovereenkomst afloopt de werknemer schriftelijk moet informeren over het vervolg (onbepaalde tijd/nieuwe verlengde arbeidsovereenkomst/geen nieuwe arbeidsovereenkomst). Wanneer werkgever de beslissing niet of te laat neemt, wordt de werknemer met ingang van de bedoelde einddatum geacht werkzaam te zijn in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden. Dit volgt uit artikel 3.3. CAO PO.
Is het toegestaan in het MR-reglement inperkingen van de verkiesbaarheid van kandidaten op te nemen in verband met mogelijke belangenverstrengeling?
In artikel 24 van de Wet medezeggenschap op scholen is opgenomen wat er in elk geval in het MR-regelement geregeld moet worden. Uit dat artikel blijkt dat ‘de wijze en organisatie van de verkiezingen van de leden van de MR’ in het MR-reglement moet komen te staan. De regels over wie wel en niet verkiesbaar zijn, en welke situaties er mogelijk zijn in verband met mogelijke belangenverstrengeling, kunnen worden geschaard onder de wijze van verkiezingen van de MR-leden. Inperkingen van verkiesbaarheid zijn daarmee toegestaan, maar ze dienen uiteraard wel proportioneel te zijn. Mogelijke belangenverstrengeling zal door de werkgever bovendien goed gemotiveerd moeten worden. Een voorbeeld van een mogelijke inperking is dat een werknemer, die ook een kind op school heeft zitten alleen in de personeelsgeleding van de MR kan plaatsnemen.
Wanneer heeft een medewerker volgens de wet recht op pauze?
Voor een werknemer van 18 jaar en ouder geldt dat op een werkdag van minimaal 5,5 uur recht bestaat op ten minste een half uur pauze (die kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten). Als een medewerker op een dag langer dan 10 uur werkt, is er recht op minimaal 45 minuten pauze (die kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten). Dit volgt uit artikel 5:4 van de Arbeidstijdenwet. Pauzes zijn onbetaald, de medewerker is gedurende die tijd vrijgesteld van werk. Met de leerlingen lunchen, is dus geen pauze. Ook pleinwacht is geen pauze. In de cao is bepaald dat er in het werkverdelingsplan aandacht moet worden besteed aan pauzes (art. 2.2. lid 7 CAO PO) en in het recente cao-akkoord hebben sociale partners het belang van pauzes nog eens benadrukt.
Heeft de medezeggenschapsraad inspraakrecht ten aanzien van een beslissing om een individuele werknemer te bevorderen?
Nee, de medezeggenschapsraad heeft geen inspraakrecht op beslissingen omtrent individuele bevorderingen. De personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad heeft wel instemmingsrecht op het functiegebouw en het beloningsbeleid (artikel 12 lid 1 onder i Wet medezeggenschap op scholen). Dit instemmingsrecht is op overkoepelend (beleids)niveau en niet op het niveau van beslissingen over de rechtspositie van een individuele werknemer.
In het onderhandelaarsakkoord is afgesproken dat medewerkers in november 2023 een eenmalige uitkering ontvangen. Wanneer heeft een medewerker recht op de eenmalige uitkering?
Om voor de eenmalige uitkering in aanmerking te komen, moet een werknemer in de periode van 1 augustus 2023 tot en met 31 oktober 2023 op enig moment in dienst zijn (geweest). Als een werknemer een fulltime dienstverband heeft en de volledige periode in dienst is, krijgt de werknemer de volledige uitkering. Indien de werknemer bijvoorbeeld alleen de maanden augustus en september in dienst is geweest, dan geldt dat aanspraak kan worden gemaakt op twee derde van het totale bedrag. Verder geldt dat het bedrag naar rato is van de werktijdfactor. Werknemers die op of voor 31 juli 2023 uit dienst zijn getreden, maken geen aanspraak op de uitkering en werknemers die op of na 1 augustus 2023 in dienst zijn getreden, beginnen direct met de opbouw van de uitkering. Werknemers die 1 november uit dienst zijn, maar wel (een gedeelte van) de maanden augustus tot en met oktober heeft gewerkt, hebben wel recht op de eenmalige uitkering.
Als een werknemer na opname van het onbetaald ouderschapsverlof teruggaat in wtf, wordt de omvang van het ouderschapsverlof dan berekend op basis van de oude of de nieuwe werktijdfactor?
De omvang van het (onbetaald) ouderschapsverlof wordt in principe berekend op grond van de werktijdfactor op de dag die voorafgaat aan de ingangsdatum van het verlof. Het ouderschapsverlof wordt berekend op basis van de ‘oude’ werktijdfactor. Wel moet de werknemer erop bedacht zijn dat als hij voor het onbetaald ouderschapsverlof betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen de periode van het onbetaald ouderschapsverlof meegeteld wordt om de 'terugtelperiode' te bepalen van het ouderschapsverlof in verband met de mogelijke terugbetalingsverplichting. In art. 8.19a lid 5 CAO PO wordt dat benadrukt, omdat in dit artikellid art. 8.18 CAO PO wordt genoemd, het artikel dat gaat over onbetaald ouderschapsverlof.
Het antwoord op de vraag hangt er dus van af of de werknemer voorafgaand aan het onbetaald ouderschapsverlof nog betaald ouderschapsverlof heeft genoten. De werknemer kan daarin een keuze maken, maar moet wel bedacht zijn op de terugbetalingsregeling.
Wanneer heeft een medewerker recht op de bindingstoelage (art. 6.9 CAO PO)?
Indien een medewerker op 1 augustus van enig jaar wordt betaald in de hoogste trede van een schaal behorend bij een functie waarop de toelage van toepassing is (zie art. 6.9 lid 1 CAO PO), dan geldt dat de medewerker recht heeft op het gehele bedrag aan bindingstoelage (peildatumsystematiek).
De bindingstoelage wordt gedeeltelijk uitbetaald indien de medewerker die in artikel 6.9 lid 6 CAO PO genoemd wordt, gedurende het schooljaar uit dienst treedt én hij de bindingstoelage reeds een keer eerder heeft ontvangen. Dan geldt de zogeheten opbouwregeling waarbij de toelage wordt berekend over de maanden september tot einde dienstverband. Gedeeltelijke uitbetaling van de bindingstoelage geldt niet wanneer sprake is van een interne functiewijziging.
Is een vertrouwenspersoon wettelijk verplicht?
De Tweede Kamer heeft op 23 mei 2023 een initiatiefwetsvoorstel aangenomen dat werkgevers verplicht zijn om een vertrouwenspersoon aan te wijzen. Zodra het wetsvoorstel ingaat is het verplicht voor werkgevers met 10 of meer werknemers om een vertrouwenspersoon aan te wijzen. Dat kan een interne vertrouwenspersoon zijn, maar ook een externe. Het is nog niet bekend wanneer dit wetsvoorstel precies in werking treedt, daarvoor zal het wetsvoorstel eerst gepubliceerd moeten worden in de Staatscourant.
kan een werknemer die verlof geniet (bijvoorbeeld bevallingsverlof) dit verlof opschorten om verlof op te nemen op grond van art. 8.6 CAO PO (kort buitengewoon verlof)?
Nee. In art. 8.6 lid 1 CAO PO is opgenomen dat voor het opnemen van kort buitengewoon verlof, de werkzaamheden moeten samenvallen met één van de in dat artikel genoemde omstandigheden. Wanneer deze omstandigheden zich tijdens het verlof van de werknemer voordoen zijn er geen werkzaamheden die samenvallen met de genoemde omstandigheden en is artikel 8.6 CAO PO niet van toepassing.