Zoeken
Zoekfilters
Type
Thema
Serviceniveau
Wat gebeurt er met een AOW-gerechtigde werknemer die ziek wordt?
De AOW-gerechtigde werknemer heeft recht op loondoorbetaling tijdens ziekte voor een periode van dertien weken (art. 4 sub b ZAPO). Daarna stopt het recht op loon. De werknemer blijft wel in dienst totdat de arbeidsovereenkomst eindigt (van rechtswege of door opzegging/ontbinding). Als de werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds wil opzeggen, moet daar een redelijke grond voor zijn. Voor beide partijen geldt een opzegtermijn van een maand (art. 3.9 lid 2 sub b CAO PO). Als de werknemer gedurende het ziekteverlof herstelt, gaat hij weer aan het werk en wordt het loon weer betaald.
Kan een leraar die parttime werkt verplicht worden om op een vrije dag toch mee te doen aan verplichte teamactiviteiten?
In artikel 2.3 van de cao staat beschreven hoe de inzet per werknemer is geregeld. Daarvoor is het werkverdelingsplan uitgangspunt. Hierin worden voor de zomervakantie de afspraken vastgelegd.
Daarbij worden ook de dagen aangewezen, waarop bijvoorbeeld een rapportvergadering of een studiedag plaats zal vinden. Dit is dan een reguliere werkdag, die niet per se een lesdag hoeft te zijn.
Ook voor de leraar die in deeltijd werkt, geldt dat wanneer een vergadering is gepland op een vrije dag, deze werknemer verplicht kan worden aanwezig te zijn, als dit past in zijn inzetbaarheid volgens het schema en de ruimte van zijn normjaartaak. Bij de inroostering dient de werkgever wel zo veel mogelijk rekening te houden met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privésfeer.
Van werkgever en werknemer wordt verwacht dat zij zich als goed werkgever en werknemer gedragen, zodat van beide partijen een constructieve houding verwacht mag worden in het overleg betreffende bijvoorbeeld aanwezigheid van een docent op een scholingsdag of de rapportvergadering van zijn leerlingen op zijn vrije dag. Wanneer hierover een conflict ontstaat, zal de rechter/commissie van beroep op grond van een belangenafweging beoordelen of de leraar of diens werkgever in het gelijk wordt gesteld.
Aan welke voorwaarden dient het toelatingsbeleid van een school te voldoen?
Uit uitspraken volgt dat een toelatingsbeleid van een school in ieder geval dient te voldoen aan een aantal beginselen:
- transparantie;
- kenbaarheid;
- non-discriminatie;
- consequente toepassing.
In een brief van de minister van 17 maart jl. wordt aandacht gevraagd voor de transparantie en kenbaarheid. Het is belangrijk dat voor ouders en leerlingen helder is wat de formele procedure van een school is rondom toelating op het moment dat zij zich oriënteren op de schoolkeuze voor hun kind. Wij adviseren schoolbesturen om het toelatingsbeleid duidelijk kenbaar te maken op de website en in de schoolgids. Daarnaast is het van belang om het toelatingsbeleid consequent toe te passen en schriftelijk met ouders van leerlingen te communiceren over de voorwaarden van het door de school gehanteerde toelatingsbeleid.
Is er een mogelijkheid tot (gedeeltelijke) compensatie van de transitievergoeding na twee jaar ziekte?
De transitievergoeding kan vanaf 1 april 2020 door UWV met terugwerkende kracht gecompenseerd worden. UWV vergoedt de transitievergoeding tot en met de dag nadat de twee jaar ziekteperiode voorbij is.
Mag een ouder inzage eisen in de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) van personeelsleden, vrijwilligers en ingehuurde krachten?
Nee, ouders krijgen geen inzage in de VOG van een personeelslid. Je kunt ouders wel laten weten dat iedereen op school een VOG heeft en dat dit wordt gecontroleerd door de Inspectie van het Onderwijs en accountants.
Heeft een werknemer die na langdurige arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 3.7 lid 2 CAO PO en artikel 20 lid 6 ZAPO in een lager betaalde functie wordt herplaatst aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding?
De vraag die hier beantwoord moet worden is of een vermindering van het salaris als gevolg van een functiewijziging gelijkgesteld dient te worden met een vermindering van de arbeidsduur. Op basis van het zogenoemde Kolom-arrest kan een werknemer namelijk recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding indien sprake is van een (substantiële en structurele) vermindering van de arbeidsduur van de werknemer. Geldt datzelfde voor de gevallen waarin de arbeidsduur weliswaar gelijk blijft, maar het salaris lager wordt? In het Kolom-arrest en later in het Sipor-arrest is door de Hoge Raad bepaald dat herplaatsing in een andere passende functie met een lager salaris niet kan worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:673 BW. Een vermindering van salaris (zonder urenverlies) die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Zie voor de uitspraak HR, 17-04-2020, nr. 19/04725
De toekenning van een transitievergoeding is en blijft dus gekoppeld aan de (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst en staat los van de hoogte van het salaris c.q. het functieniveau.
De overwegingen van de Hoge Raad waren als volgt:
- Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
- Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking, waarin de Hoge Raad oordeelde dat de werknemer recht heeft op transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur als sprake is van een substantiële (20% of meer) en structurele (van blijvende aard) vermindering van de arbeidsduur. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.
- Ter verduidelijking oordeelt de Hoge Raad verder dat als een werknemer een inkomensachteruitgang van ten minste 20% heeft die het gevolg is van de combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20% en herplaatsing in een functie met een lager salaris, er evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding bestaat. In dat geval is immers niet voldaan aan de eis van een substantiële vermindering van de arbeidsduur, zoals bedoeld in de Kolom-beschikking.
Als de werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd geldt dan het ontslagverbod uit artikel 7:670 BW?
Op grond van artikel 3.1. lid 6 uit de cao voor primair onderwijs mag, indien de eerste arbeidsovereenkomst bij de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.
Omdat de proeftijd bedoeld is om beide partijen de mogelijkheid te geven om elkaar gedurende een beperkte periode vrijblijvend uit te proberen, geldt het ontslagverbod niet tijdens proeftijd.
De werknemer mag in de proeftijd ontslagen worden zonder dat de werkgever een opzegtermijn hoeft te hanteren, ook als de medewerker ziek, arbeidsongeschikt of zwanger is, maar dit mag niet de reden van het ontslag zijn. Er worden dus grenzen gesteld aan ontslag tijdens de proeftijd. Een ontslag tijdens de proeftijd kan onder andere in strijd zijn met de beginselen van goed werkgeverschap, bijvoorbeeld als de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld, in geval van ontslag voor aanvang van de proeftijd of bij misbruik van de proeftijd,
Bij misbruik van de proeftijd gaat het om een situatie waarbij de werkgever het dienstverband in de proeftijd beëindigt vanwege een reden die een rechter onredelijk vindt. Uit rechterlijke uitspraken blijkt bijvoorbeeld dat er onder meer sprake kan zijn van misbruik van de proeftijd als de medewerker in feite ontslagen wordt wegens ziekte of zwangerschap.
Als een rechter tot de conclusie komt dat er sprake is geweest van misbruik van de proeftijd, leidt dat niet tot nietigheid van het ontslag. Het ontslag op zich blijft in stand, maar de werknemer heeft recht op een schadevergoeding.