Zoeken
Zoekfilters
Type
Thema
Serviceniveau
Van welk bedrag moet ik uitgaan om het salaris van de onderwijsassistent in opleiding vast te stellen?
Het salaris van de onderwijsassistent in opleiding bedraagt naar rato van de werktijdfactor 50% van de OOP-salarisschaal 4, salaristrede 1. Hiervoor geldt het salaris, niet gecorrigeerd voor minimumloon, zoals deze af te lezen valt vanuit de salaristabellen als uitgangspunt.
Hoe lang mag een medewerker gespreid bevallingsverlof opnemen?
Een medewerker mag dit verlof gedurende 30 weken opnemen, in overleg met de werkgever. De termijn van 30 weken start op de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld. Deze regel geldt ten aanzien van het bevallingsverlof, niet ten aanzien van uitgesteld vakantieverlof.
Mag je iemand met een vervroegde IVA-uitkering pas na 104 weken ontslaan?
Op het moment dat iemand een vervroegde IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) uitkering heeft, mag je deze persoon pas ontslaan na 104 weken.
Wanneer iemand ziek is, zijn er twee mogelijke uitkeringen op basis van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA):
- De WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten)
- De IVA
Iemand krijgt een IVA-uitkering wanneer hij/zij 20% of minder van het oude loon kan verdienen en er een grote zekerheid is dat dit in de toekomst zo blijft. In sommige situaties is het al eerder duidelijk dat een werknemer helemaal niet meer kan werken, bijvoorbeeld naar aanleiding van een ongeval. Wanneer duidelijk is dat iemand niet kan werken én niet meer beter wordt, kan er vervroegd WIA aangevraagd worden.
Mag ik een oud-werknemer opnieuw in dienst nemen met tijdelijke gelden (NPO)?
Een werknemer die in dienst was voor onbepaalde tijd, kan een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan voor bepaalde tijd met dezelfde werkgever. De werkgever moet er dan wel rekening mee houden dat de Ragetlie-regeling van toepassing kan zijn.
De Ragetlie-regeling houdt in dat indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, eenmaal wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt. Dit betekent voor werkgevers die op deze wijze een arbeidsovereenkomst met werknemers aangaan, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een rechtsgeldige wijze op dient te zeggen.
De Ragletie-regeling is niet meer van toepassing als er een periode van meer dan 6 maanden tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd heeft gezeten. Daarnaast zijn er nog enkele uitzonderingen van toepassing. De Ragetlie-regeling geldt niet als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op initiatief van de werkgever is beëindigd door opzegging bij UWV of door ontbinding is beëindigd. De Ragletie-regeling geldt wel als er sprake is geweest van een opzegging door wederzijds goedvinden. Tevens is de Ragetlie-regeling is niet van toepassing indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding. De Ragetlie regel is in de wet geregeld in artikel 7:667 lid 4 BW.
Geldt er een opzegtermijn bij het beëindigen van een tijdelijk contract dat van rechtswege afloopt?
Nee, bij een dienstverband voor bepaalde tijd dat van rechtswege afloopt geldt tegen het einde van het dienstverband geen opzegtermijn als bedoeld in artikel 3.9 CAO PO. Wel geldt een aanzegverplichting (artikel 7:668 lid 1 BW en artikel 3.3 CAO PO). Aanzeggen is de bevestiging of een dienstverband wel of niet eindigt na de overeengekomen einddatum en bij verlengen onder welke voorwaarden dit geschiedt.
De aanzegplicht is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden of als het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is bepaald (artikel 7:668 lid 1 BW).
Aanzeggen doe je uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt (artikel 7:668 lid 1 BW). Dit is anders in het geval het een overeenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden betreft met uitzicht op vast (artikel 3.1 lid 2 CAO PO, artikel 3.3 lid 3 CAO PO). Op grond van artikel 3.3. lid 3 CAO PO geldt dan een aanzegtermijn van 2 maanden.
Waar dienen scholen rekening mee te houden waar het gaat om de klachtenregeling?
Artikel 14 Wpo stelt het hebben van een klachtenregeling verplicht. Verzorgers en personeelsleden kunnen bij de klachtencommissie een klacht indienen over gedragingen en beslissingen van het bevoegd gezag en personeel. De klacht kan bijvoorbeeld gaan over: discriminatiekwesties, het nalaten van gedragingen, en het niet nemen van beslissingen van het bevoegd gezag. De regeling dient er in te voorzien dat de klachten worden behandeld door een klachtencommissie, die ten minste uit drie leden bestaat waaronder één voorzitter. De regeling waarborgt dat de behandeling van de klacht niet gedaan wordt door iemand die rechtstreeks betrokken is. De klachtencommissie dient binnen 4 weken een beslissing te nemen over de ingediende klacht. In de beslissing dient te staan of de klacht gegrond is of niet en welke eventuele ordemaatregelen genomen dient te zijn. Een uniforme modelklachtenregeling vindt u hier: Uniforme modelklachtenregeling beschikbaar voor primair en voortgezet onderwijs. Schoolbesturen hebben de mogelijkheid om zich aan te sluiten bij een landelijke klachtencommissie.
Mijn werknemer wil minder uren werken, waar moet ik rekening mee houden?
De CAO voor primair onderwijs heeft hier geen bepalingen over. Dit betekent dat de wet gevolgd dient te worden. Op grond van de Wet flexibel werken kan de werknemer de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur als de werknemer ten minste 26 weken in dienst is bij de werkgever.
Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur dient in ieder geval 2 maanden van te voren schriftelijk bij de werkgever ingediend te zijn. Het verzoek omvat in ieder geval de gewenste ingangsdatum, alsmede de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week en de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week. De werkgever kan een verzoek van de werknemer afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang. Het is onder omstandigheden verdedigbaar dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang als het verzoek leidt tot problemen omtrent de bezetting van de vrijgekomen uren, gebied van veiligheid of als er problemen zijn in verband met roostertechnische aard.