HRM

HRM (Human Recource Management) richt zich op het verwerven en behouden van voldoende, bekwaam, betaalbaar, gezond, gemotiveerd en duurzaam inzetbaar personeel om het onderwijs te verzorgen, te verbeteren en te innoveren. HRM is een onderdeel van het strategisch beleid van de organisatie, ondersteunend aan de visie en strategie van de instelling. De verschillende beleidsonderdelen/instrumenten worden integraal op elkaar afgestemd.

Lees meer over:

Project: HR Beter voor Elkaar!

De PO-Raad gaat verder met het versterken van het strategisch HR-beleid, HR Beter voor Elkaar! Schoolbesturen krijgen hulp bij de volgende stap naar eigentijds personeels- of HR-beleid (HR = human resources). Met elkaar gaan we op zoek naar hulpmiddelen om HR-beleid te versterken in de schoolorganisatie als ondersteuning van de kwaliteit van het onderwijs. De activiteiten lopen uiteen van kennisontwikkeling tot praktische instrumentele hulpmiddelen.

Voor meer informatie kijk op de projectpagina.

Goed werkgeverschap

In de Code Goed Bestuur staat dat een schoolbestuur verantwoordelijk is voor het best mogelijke onderwijs met adequate opbrengsten. Daar hoort bij dat medewerkers zich optimaal kunnen ontwikkelen en onder optimale omstandigheden bijdragen aan deze processen kunnen leveren. De beschikbare middelen moeten op een effectieve en verantwoorde wijze worden ingezet ter realisatie van deze opdracht. Goed werkgeverschap krijgt vorm in het personeelsbeleid en staat in dienst van de onderwijskwaliteit. Financieel management is hierbij een belangrijke voorwaarde. Het is de taak van het bestuur om de voortdurende ontwikkeling van de organisatie richting te geven.

In een organisatie speelt HRM op verschillende niveaus een rol. Binnen de visie van het schoolbestuur (wat willen we bereiken), de strategie (hoe gaan we dat bereiken), de structuur (hoe richten we onze organisatie in) en de organisatiecultuur (hoe gaan we met elkaar om). De schoolbestuurder geeft dit vorm in grote lijnen, vervolgens wordt deze visie concreet gemaakt en in samenspraak met schoolleiders toegepast binnen de organisatie. De inspanning van alle partijen in de organisatie, schoolbestuurder, schoolleider en leraren, is belangrijk om te komen tot een goede inrichting en uitvoering van HRM.

Professionalisering

De ontwikkeling van leraren en van het schoolteam staat ten dienste en draagt bij aan de ontwikkeling van de schoolorganisatie. Andersom kan de ontwikkeling van de school ook nieuwe kansen en impulsen geven aan professionalisering van de werknemers. In de cao voor het primair onderwijs wordt gesproken over een aantal stadia van bekwaamheid van leraren. Wanneer een leraar van de Pabo afkomt, is hij startbekwaam, vervolgens ontwikkelt hij zich tot een basisbekwame en vakbekwame leraar. De begrippen basisbekwaam en vakbekwaam zijn in een bijlage bij de cao uitgewerkt (Zie pagina Start-, basis- en vakbekwaam). En lees hier meer over het opleiden en ontwikkelen leraren.

Functiereeks leraar primair onderwijs

In de CAO PO 2018-2019 zijn de lerarenfuncties voor het primair onderwijs opnieuw beschreven.

Lees hier:

Deze geactualiseerde functiebeschrijvingen zijn tot stand gekomen na een intensieve raadpleging waar leraren, schoolleiders en schoolbesturen bij betrokken zijn geweest. De functies zijn vervolgens gewaardeerd met het functiewaarderingsysteem voor primair onderwijs. Dit systeem is net als die voor andere onderwijssectoren gebaseerd op het functiewaarderingssysteem van de Rijksoverheid, Fuwasys.

Lees ook: Lerarenfuncties primair onderwijs gelijkwaardig aan voortgezet onderwijs

Lesobservatie-instrumenten

Met een beproefd lesobservatie-instrument kunnen schoolbesturen en scholen objectief en transparant vaststellen wat de vorderingen van (startende) leraren zijn. De (startende) leraren kunnen zich daardoor verder professionaliseren. De PO-Raad heeft de beschikbare lesobservatie-instrumenten in een toolbox op een rij gezet.

Wilt u meer weten over het gebruik van lesobservatie-instrumenten, lees dan ook de Handleiding Wijzer over zien en kijken  en het Toetsingskader lesobservatie-instrumenten voor schoolbesturen en scholen.

Diversiteit in het team

Een loopbaan binnen het primair onderwijs biedt meer mogelijkheden dan vaak wordt gedacht. Groeimogelijkheden gaan niet alleen over een hogere functie, maar ook om afwisseling, verbreding en verdieping in het werk. Dit kan door specialistische functies of juist door brede leraarfuncties met meer verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van de school. Een sterk team omvat een mix aan kwaliteiten, stimuleert en draagt zo bij aan het enthousiasme en het werk van individuele collega’s. Diversiteit in een team geeft de mogelijkheid om taken te verdelen op basis van competenties, talenten en de diversiteit van de leden vn het team. 

Functiedifferentiatie is een onderdeel van het HR-beleid van schoolbesturen. Om de functies te realiseren, wordt de onderwijsvisie vertaald in een visie op de schoolorganisatie.  De schoolleider vertaalt met het team de visie naar gevraagde specialismen voor de schoolorganisatie en samen ondersteunen zij elkaar hierbij. De vraag die aan de orde komt is: welke functies zijn er nodig om het onderwijs binnen onze organisatie goed te kunnen verzorgen, nu en in de toekomst?

Functiewaardering

Het primair onderwijs werkt met het functiewaarderingssysteem FUWASYS om functies aan de hand van afgesproken criteria naar zwaarte in te delen. Voor het primair onderwijs heet dit systeem FUWA-PO. FUWA-PO voldoet net als alle andere functiewaarderingssystemen aan een aantal basiseisen. Om te komen tot functiewaardering is het aan te bevelen een vijftal stappen te doorlopen:

  1. Draagvlak creëren voor het traject door middel van voorlichting
  2. Functie-inventarisatie
  3. Functies beschrijven
  4. Functieanalyse en -waardering
  5. Bezwarenprocedure

Kijk hier voor meer informatie over functiewaardering in het primair onderwijs.

Overzicht verlofregelingen

Klik hier voor een korte uitleg van de verschillende verlofregelingen voor medewerkers. Kijk voor de volledige regels in de geldende cao en in de Wet arbeid en zorg, waarin een groot deel van de regelingen is vastgelegd. 

Verklaring Omtrent het Gedrag

Iedereen die in het onderwijs werkt, moet bij indiensttreding een actuele VOG (geen kopie en niet ouder dan zes maanden) overleggen. Om te zorgen dat er personeel op school werkt met een ‘schone lei’, moet het schoolbestuur zelf verantwoordelijkheid nemen. Op deze pagina (alleen voor leden die zijn ingelogd op mijn.poraad.nl) vindt u meer informatie en verwijzingen naar andere websites over de Verklaring Omtrent het Gedrag en de verantwoordelijkheid van schoolbesturen.

HRM

HRM staat ten dienste van de ontwikkeling van de schoolorganisatie. Iedere organisatie is voortdurend in ontwikkeling, door interne en externe invloeden. Interne invloeden die een rol spelen zijn bijvoorbeeld de cultuur die op een school heerst, leeftijdsopbouw van het personeel, de administratieve systemen die ingezet worden en organisatiestructuur. Voorbeelden van externe invloeden zijn dalende leerlingenaantallen of aanpassingen in wet- en regelgeving.

Alle inhoud binnen dit onderwerp

Laatste nieuws

Agenda

Komende evenementen

  • di
    08
    okt

    Kennisgroep P&O 2019

    12:30 - 16:00
    Utrecht
    Georganiseerd door: 
    PO-Raad
    Interessant voor: 
    Bovenschoolse staf
  • ma
    04
    nov

    Kennisgroep Financiën

    12:30 - 16:30
    Eindhoven
    Georganiseerd door: 
    PO-Raad
    Interessant voor: 
    Bestuurders, Bovenschoolse staf
  • wo
    06
    nov

    Kennisgroep Financiën

    12:30 - 16:30
    Zwolle
    Georganiseerd door: 
    PO-Raad
    Interessant voor: 
    Bestuurders, Bovenschoolse staf
  • wo
    13
    nov

    Kennisgroep Financiën

    12:30 - 16:30
    Utrecht
    Georganiseerd door: 
    PO-Raad
    Interessant voor: 
    Bestuurders, Bovenschoolse staf
  • di
    03
    dec

    Kennisgroep P&O 2019

    12:30 - 16:00
    Utrecht
    Georganiseerd door: 
    PO-Raad
    Interessant voor: 
    Bovenschoolse staf
Meer agenda-items

Aanpak werkdruk

Schoolteams bepalen zelf met hun schoolbestuur welke aanpak van werkdruk op hun school het meeste effect heeft.

Overzicht verlofregelingen

Overzicht van verschillende verlofregelingen voor medewerkers

Veelgestelde vragen

  • Heeft een werknemer recht op een Ziektewet-uitkering indien hij zelf ontslag neemt tijdens ziekte?

    Het staat een werknemer vrij zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. De werknemer komt waarschijnlijk niet in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering omdat de werknemer een benadelingshandeling pleegt door zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. Het UWV kan hier meer informatie over verstrekken.

    De werkgever heeft een onderzoeksplicht indien een werknemer ontslag neemt. De werkgever moet er zeker van zijn dat de werknemer ontslag wil nemen en dat hij zijn gedrag overziet, bijvoorbeeld dat hij hoogst waarschijnlijk geen recht heeft op ZW of WW-uitkering. Hoe ver de onderzoeksplicht strekt, is afhankleijk van de casus. Als de werknemer bijvoorbeeld ontslag neemt omdat hij een nieuwe baan heeft, ligt het voor de hand dat de werkgever enkel aangeeft dat het ontslag in goede orde ontvangen is en dat de werknemer uit dienst gaat. De werkgever kan dan hooguit melden dat hij op zoek gaat naar een nieuwe werknemer en dat de werknemer er rekening mee moet houden dat hij zelf ontslag neemt en dus geen recht heeft op een WW-uitkering indien hij toch niet de nieuwe baan gaat vervullen.

    Er is geen standaard zin die een werkgever kan opnemen in correspondentie met de werknemer waaruit blijkt dat aan de onderzoeksplicht is voldaan. Zeker als een werknemer ziek is en ontslag neemt, is het van belang dat de werkgever onderzoekt of de werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen. De werkgever doet er ook verstandig aan de werknemer te wijzen op juridische bijstand, omdat ontslagname tijdens ziekte niet zonder gevolgen is en het belangrijk is dat de werknemer zijn rechten en plichten toetst/laat toetsen.

  • Bestaat er een checklist voor het opstellen van een bestuursformatieplan?

    De PO-Raad heeft geen uitgebreide checklist. Wel is er een beknopt overzicht waarmee u aan de slag kunt met het bestuursformatieplan.

    In het bestuursformatieplan moet het bevoegd gezag aangeven welke functies van welke omvang, aard en niveau op korte en lange termijn noodzakelijk zijn voor het verwezenlijken van de onderwijsdoelstellingen. Uit het bestuursformatieplan moet kunnen worden afgeleid welke functies boventallig zijn, voor welke omvang en waarom. Het bestuursformatieplan bevat vervolgens in ieder geval de volgende overzichten:

    • Het meerjarenformatiebeleid en de prognoses;

    • Een overzicht van de te besteden middelen en de lumpsumbekostiging;

    • Een overzicht van de formatieopbouw en andere bestedingsdoelen;

    • Een overzicht van de besteding van middelen, de vorming van reserves en voorzieningen en de overdracht van formatie.

    Het bestuursformatieplan bevat bij voorkeur een toelichting bij de overzichten. Het verdient aanbeveling de keuzes in het bestuursformatieplan nader toe te lichten.

  • Wie moet bij indiensttreding een Verklaring omtrent het gedrag overleggen?

    Iedereen die in het onderwijs werkt, moet bij indiensttreding een actuele Verklaring omtrent het gedrag (VOG) overleggen. De VOG mag geen kopie zijn en niet ouder dan zes maanden. Op deze pagina (alleen voor leden die zijn ingelogd op mijn.poraad.nl) vindt u meer informatie en verwijzingen naar andere websites over de Verklaring omtrent het gedrag en de verantwoordelijkheid van schoolbesturen.