Welke mogelijkheden bestaan er vanaf 1 januari 2020 bij ontslag door werkgever?

In dit artikel lees je welke mogelijkheden er vanaf 1 januari 2020 bestaan bij ontslag door de werkgever. Op die datum treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking, waarmee een cumulatiegrond in het ontslagrecht wordt geïntroduceerd.

De werkgever kan de werknemer vragen of hij instemt met het ontslag. Daarnaast is een veelgebruikte manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van wederzijds goedvinden. Als de werknemer niet instemt met het ontslag of niet mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst, dan dient de werkgever toestemming te vragen aan het UWV of bij de rechter een verzoek indienen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Instemming met het ontslag en wederzijds goedvinden

De werkgever kan de werknemer vragen of hij instemt met het ontslag. Een werknemer hoeft echter niet in te stemmen. Indien een werknemer wel instemt, kan de werkgever met de schriftelijke instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen zonder toestemming van het UWV of tussenkomst van de kantonrechter. Van de werkgever wordt wel verwacht dat een redelijke ontslaggrond wordt gehanteerd. Verder behoudt de werknemer het recht op een transitievergoeding.

Daarnaast is een veelgebruikte manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van wederzijds goedvinden. Partijen sluiten in dit geval een vaststellingsovereenkomst. Omdat de werknemer en werkgever bij wederzijds goedvinden in gezamenlijkheid besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, heeft de werknemer in beginsel geen recht op de transitievergoeding.

In de praktijk is de ontslagvergoeding een belangrijk onderwerp waarover wordt onderhandeld. In beide gevallen heeft de werknemer recht op een bedenktijd van twee weken om de instemming te herroepen of de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Indien de werkgever de bedenktijd niet in de vaststellingsovereenkomst opneemt, dan bedraagt de termijn drie weken waarbinnen de werknemer de vaststellingsovereenkomst kan ontbinden.

Ontslag via het UWV of de kantonrechter

Als de werknemer niet instemt met het ontslag of niet mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst, dan dient de werkgever toestemming te vragen aan het UWV of bij de rechter een verzoek indienen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In art. 7:669 lid 3 BW staan de ontslaggronden vermeld. Indien er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag (a-grond) of ziekte (b-grond) dient de werkgever (vooraf) toestemming te vragen bij het UWV. Voor de gronden c tot en met h geldt dat de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet indienen bij de rechter. De werkgever zal in alle gevallen een goed dossier moeten aandragen welke de gekozen ontslaggrond ondersteunt.

Op dit moment moet de werkgever nog aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Met de komst van de Wab kan er per 1 januari ook ontslag volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden. Waar een werkgever wel op bedacht dient te zijn, is dat als de rechter ontbindt op basis van de cumulatiegrond aan de werknemer een extra vergoeding toegekend kan worden van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Klik hier voor meer informatie over art. 7:669 BW en de ontslaggronden.

Beroepsmogelijkheden

Na de ontslagroute bij UWV of bij de kantonrechter, mogen zowel werkgever als werknemer in hoger beroep. Na een ontslagroute bij UWV kunnen beide partijen in hoger beroep bij de kantonrechter. Na een procedure bij de kantonrechter staat te allen tijde hoger beroep open bij het Gerechtshof en daarna bij de Hoge Raad.